Analisis Hubungan Budaya Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Budaya Kerja

Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Budaya kerja atau budaya organisasi dapat dikatakan sebagai aturan yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam organisasi. Dengan kata lain, budaya kerja mencerminkan cara karyawan melakukan sesuatu (membuat keputusan, melayani orang, dsb) yang dapat dilihat kasat mata dan dirasakan terutama oleh orang diluar organisasi tersebut. Budaya kerja yang baik dapat memberikan masukan untuk mendorong karyawan agar mampu memaksimalkan hasil kerja sehingga tujuan organisasi dapat berjalan maksimal. Nilai-nilai yang dijadikan sebagai pedoman bersama yang sudah menjadi budaya bisa memberikan rasa aman, nyaman untuk mewujudkan tujuan organisasi bersama. Budaya kerja dapat dijelaskan merupakan suatu proses yang didasari pada perilaku yang tercermin dalam sikap yang penuh disiplin, jujur dalam diri pegawai sesuai dengan apa yang dirumuskan organisasi. Secara umum, definisi budaya kerja merupakan cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu mendasari nilai yang penuh sehingga menjadi sebuah motivasi, memberi inspirasi untuk senantiasa bekerja lebih baik dan memuaskan bagi masyarakat yang dilayani. 

Fungsi dan Manfaat Budaya Kerja 

Budaya kerja merupakan hal penting yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efektivitas kerja dalam sebuah perusahaan. Budaya kerja memiliki tujuan merubah sikap dan juga perilaku sumber daya manusia yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. Maka tujuan dari budaya kerja adalah untuk mengubah sikap dan perilaku sumber daya manusia yang ada dan dapat meningkatkan produktivitas kerja yang lebih tinggi. Fungsi dan manfaat budaya kerja adalah sebagai berikut :

 1. Mempunyai boundrary-defining roles, yaitu berupa menciptakan perbedaan antara organisasi yang satu dengan lainnya 

2. Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi 

3. Budaya memfasilitasi bangkitnya komitmen pada sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan diri individual 

4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial

 5. Budaya melayani sebagai sense-making dan mekanismem kontrol yang membimbing dan membentuk sikap dan perilaku karyawan 

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Kerja Ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap keberhasilan kinerja sebuah organisasi, kelompok dan individual secara keseluruhan, yaitu : 

1. Personal Factors 

Faktor individu pada dasarnya melekat pada diri individu tersebut, namun ada pula yang dapat dibina dan dikembangkan secara optimal sehingga akan berdampak pada meningkatnya kapasitas diri dan perbaikan organisasi/perusahaan. Faktor tersebut merupakan skill, knowledge, dan attitude yang dapat diperbaiki melalui jalur formal maupun informasi. 

2. Leadership Factors 

Gaya kepemimpinan dan strategi seorang pemimpin akan berdampak pada kinerja pegawai. Seorang pimpinan yang melakukan pembinaan, pengarahan, berkomunikasi, atau memberikan dukungan, akan berdampak pada perilaku kinerja pegawainya. 

3. Team Factors 

Sebuah kelompok kerja harus dijadikan peluang atau manfaat untuk saling memperbaiki dan meningkatkan kompetensi, persaingan yang sehat, dan perwujudan gagasan serta ide yang dapat membawa organisasi/perusahaan ke arah yang lebih maju.

 4. System Factors 

Faktor ini dapat mempengaruhi kinerja seperti fasilitas kerja, prosedur kerja, dan desain pekerjaan (job design). Fasilitas kerja yang mencukupi dari aspek kuantitas dan memadai dari aspek ketenologian sangat menunjang upaya pencapaian tujuan organisasi.

5. Contextual (situasional) Factors 

Faktor situasional berkaitan dengan: Pertama, Faktor Internal organisasi, seperti budaya kerja sebagai perekat yang menyatukan organisasi bersama dengan manajemen kinerja. Kedua, Faktor Eksternal organisasi.

 Tujuan Budaya Kerja Putranti et al menyatakan tujuan budaya kerja adalah : 

1. Untuk meningkatkan kualitas kerja. 

2. Meningkatkan kualitas pelayanan. 

3. Ciptakan budaya kualitas. 

4. Tingkatkan profesionalisme. 

5. Mengurangi kelemahan birokrasi. 

Secara lebih luas, tujuan budaya kerja adalah mengubah sikap serta perilaku sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam menghadapi berbagai tantangan yang akan datang.

 Indikator Budaya Kerja

Dalam Purnamasari (2019) menyatakan bahwa nilai budaya kerja meliputi aktualisasi diri, bakar, norma-norma, prinsip-prinsip yang digunakan dalam menjalankan aktivitas kerja. Indikator budaya kerja meliputi : 

1. Kedisiplinan 

Kedisiplinan merupakan sebuah perilaku yang berpijak dalam peraturan dan norma yang berlaku didalam maupun diluar perusahaan. Disiplin juga merupakan ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan, prosedur, waktu kerja, berinteraksi dengan mitra. 

2. Tanggung Jawab 

Tanggung jawab akan membuat seseorang mudah mendapat kepercayaan yang lebih dari sekitarnya. 

3. Menampilkan sesuatu yang baru (Inovasi) dan cara mengatasi risiko 

Menampilkan inovasi dan mengambil risiko yaitu merupakan dukungan dan suasana kerja terhadap kreativitas, penghargaan terhadap aspirasi karyawan perusahaan, pertimbangan karyawan perusahaan dalam mengambil resiko dan tanggung jawab perusahaan. 

4. Perhatian dan Rincian 

Perhatian dan rincian yaitu ketelitian dalam melakukan sebuah pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. 

Motivasi Kerja

Motivasi merupakan sebuah kegiatan yang mengakibatkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya dengan penuh semangat, rela dan penuh tanggung jawab. Motivasi dapat berfungsi sebagai dorongan atau penggerak kepada para pegawai agar bekerja dengan giat demi tercapainya tujuan perusahaan dengan baik. Menurut Tarigan B & Priyanto A. A (2021) motivasi merupakan keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati, dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang dilakukan mendapatkan hasil yang baik dan berkualitas. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan suatu hal atau kegiatan tertentu dalam mencapai tujuannya. 

Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja

Motivasi pada umumnya bersifat material dan non material. Dalam pemberian motivasi yang bersifat material ataupun non material harus dapat berlandaskan pada prinsip-prinsip motivasi. Motivasi yang bersifat material biasanya berlandaskan pada prinsip sebagai berikut : 

1. Adanya jaminan upah/gaji minimum. 

Jaminan upah merupakan suatu hal yang perlu diperhatikan oleh manajemen. Pada umumnya pegawai akan bekerja untuk memperoleh gaji yang teratur dan menetap. Para pegawai tidak mau berada dalam keadaan yang tidak menentu dalam penghasilannya. Selain itu, gaji atau upah minimum dapat menghindarkan pengenaan upah yang tidak wajar bagi pegawai lama yang dipindahkan dari satu jenis pekerjaan ke pekerjaan lainnya. 

2. Ketepatan dalam pemberian kompensasi tambahan. 

Dalam pemberian kompensasi tambahan, ketepatan waktu mempunyai efek psikologis karena para pekerja tidak menunggu bukti hasil kerja tambahannya. Kegairahan kerjanya dihargai meskipun belum dapat menghasilkan sesuatu yang konkrit. 

3. Sistem motivasi harus dirumuskan dengan hati-hati sehingga tidak menimbulkan pengurangan tingkat upah. 

Sistem motivasi harus dirumuskan secara hati-hati sehingga tidak memungkinkan adanya pemotongan atau pengurangan upah atau gaji. Perusahaan akan memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk menambah penghasilan, tetapi jumlahnya tidak melampaui yang seharusnya diterima. 

4. Sistem motivasi harus dapat menimbulkan kepercayaan diri pada karyawan 

Suatu sistem haruslah dapat menimbulkan kepercayaan karyawan. Sistem tersebut harus sederhana sehingga karyawan dapat menghitung jumlah pendapatannya dan disesuaikan dengan upah/gaji yang diterima. Dengan demikian pegawai merasa terjamin bahwa perusahaan tidak menggunakan cara yang kompleks untuk mendapatkan keuntungan dari pegawai.

Sedangkan motivasi yang bersifat non material pada dasarnya berlandaskan kepada : 

1. Penghargaan atas sebuah pekerjaan yang baik. 

2. Sikap manajemen harus meluas kebawah dalam mata rantai yang tidak terputus-putus. 

3. Kontak pribadi yang harus sering dikembangkan antara pimpinan dengan bawahan. 

4. Kepentingan dari individu dan kelompok harus terpenuhi. 

5. Loyalitas pribadi antara manajer dan eksekutif harus dipelihara.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi merupakan aspek besar dalam salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja. Untuk dapat menjamin keberhasilan usaha dalam meningkatkan produktivitas dalam suatu perusahaan maka faktor yang harus diperhatikan agar produktivitas dapat dicapat antara lain : 

1. Keadaan fisik 

2. Pendidikan dan keterampilan 

3. Lingkungan kerja 

4. Perumahan 

5. Etos kerja 

6. Faktor manajerial 

7. Peralatan yang digunakan

Munandar menjelaskan ada beberapa hal yang menjadi aspek motivasi diantaranya adalah : 

1. Sikap disiplin dari karyawan. 

2. Imajinasi dan daya kombinasi yang dapat menciptakan inovasi. 

3. Rasa percaya diri yang baik. 

4. Kemampuan untuk bertahan dalam tekanan kerja. 

5. Rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan.

 Tujuan Motivasi Kerja

Motivasi bertujuan untuk mendorong karyawan untuk memperoleh tingkat kinerja yang diinginkan oleh perusahaan. Menurut Hasibuan dalam Nugroho et al (2019) terdapat beberapa tujuan motivasi sebagai berikut : 

1. Mendorong semangat dan gairah kerja karyawan. 

2. Meningkatkan moral dan keputusan kerja karyawan. 

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 

5. Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 

6. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 

7. Mencuptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 

9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan. 

10. Meningkatkan kinerja karyawan. 

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan baku. 

Sedangkan menururt Wahjosumidjo dalam Sunyoto (2019:12) faktorfaktor motivasi yakni : 

1. Promosi. 

2. Prestasi kerja. 

3. Pekerjaan itu sendiri. 

4. Penghargaan. 

5. Tanggung jawab.

6. Pengakuan. 

7. Keberhasilan dalam bekerja

Indikator Motivasi Kerja

Indikator motivasi kerja juga dijadikan alat untuk mengukur keberhasilan, apakah motivasi juga dijadikan alat ukur untuk mengukur keberhasilan, apakah motivasi kerja dapat bermanfaat atau tidak. Menurut teori Frederick Herberg dalam Sutrisno (2019:131) indikator motivasi kerja sebagai berikut : 

1. Kepuasan kerja 

Merupakan suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang di terima dalam kerja, dan hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. 

2. Prestasi yang diraih 

Prestasi kerja yang diraih merupakan catatan tentang hasil yang diperolah dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama waktu tertentu. 

3. Peluang untuk maju 

Peluang untuk maju merupakan keinginan mendapatkan yang adil sesuai dengan pekerjaan. 

4. Kemungkinan pengembangan karir 

Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. 

5. Tanggung jawab 

Merupakan sikap atau sebuah perilaku seseorang untuk melaksanakan tugas dan kewajiban yang harus dilakukan baik untuk diri sendiri, masyarakat, dan lingkungan. 

6. Pengakuan orang lain 

Pengakuan orang lain merupakan keinginan mendapatkan upah yang lebih tinggi dari biasanya.

Kinerja Karyawan

Sedarmayanti dalam Burhanuddin, dkk (2019:109) menjelaskan definisi kinerja karyawan merupakan capaian seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi dalam merampungkan tugas dan tanggung jawab guna mencapai cita-cita organisasi secara sah, tanpa melanggar hukum serta bermoral dan beretika. Kinerja karyawan menurut Siagian dalam Fachrezi Hakim dan Hazmanan Khair (2020:109) menyatakan bahwa definisi kinerja karyawan adalah sebuah hasil pekerjaan yang dicapai dalam waktu tertentu. 

Penilaian Kinerja Karyawan

Perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan, yaitu dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu, manajer memerlukan evaluasi terhadap kinerja dimasa yang akan datang serta manajer memerlukan alat untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan dan memperkuat kualitas hubungan yang bersangkutan dengan karyawan. Tujuan penilaian kinerja adalah : 

1. Pemberian imbalan yang sesuai. 

2. Mendorong pertanggung jawaban dari perusahaan. 

3. Untuk membedakan antara karyawan satu dengan yang lain. 

4. Pengembangan sumber daya manusia yang meliputi, penugasan kembali, promosi, kenaikan jabatan, dan pelatihan. 

5. Meningkatkan motivasi kerja. 

6. Meningkatkan etos kerja. 

7. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan pekerjaan. 

8. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan.

9. Riset seleksi sebagai keriteria / efektivitas. 

10. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM 11. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai. 

11. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji. 

12. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan. 

13. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja. 

14. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif. 

15. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM. 

16. Mengindentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik. 

17. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 

18. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi maupun hadiah. 

Menurut Chusminah SM, R. Ati Haryati (2019) tujuan penilaian kinerja pada dasarnya meliputi: 

1. Menemukan kinerja karyawan selama ini. 

2. Memberikan keuntungan yang tepat, misalnya memberikan gaji periodik, gaji pokok dan intensif. 

3. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan menjadi: 

a) Mutasi atau transmisi, rotasi kerja. 

b) Peningkatan promosi dan posisi. 

c) Pelatihan. 

4. Tingkatkan motivasi dan etos pekerjaan. 

5. Sebagai salah satu sumber SDM, karir, dan keputusan perencanaan yang sukses. 

6. Sebagai alat untuk mendukung dan mendorong karyawan dalam mengambil inisiatif untuk mempertahankan tingkat kinerja dan meningkatkan kinerja. 

Penilaian kinerja juga diperlukan untuk mencapai beberapa tujuan berikut: 

1. Identifikasi keterampilan dan kekuatan pekerja. 

2. Mengidentifikasi potensi pengembangan karyawan. 

3. Memberikan informasi untuk pengembangan karyawan. 

4. Meningkatkan produktivitas organisasi atau perusahaan. 

5. Menyediakan data untuk kompensasi pekerja yang adil. 

6. Melindungi organisasi atau perusahaan dari proses hukum perburuhan. 

 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Manfaat penilaian kinerja (Performance Appraisal) atau manfaat hasil penilaian kinerja adalah : 

1. Performance Improvement 

Berbicara tentang umpan balik kinerja untuk membantu karyawan, manajer, supervisor dan spesialis sumber daya manusia (SDM) dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk meningkatkan kinerja di masa depan. 

2. Compensation Adjustment 

Penilaian kinerja membantu menentukan siapa yang akan menerima upah, bonus atau bentuk lain dari kenaikan gaji menurut sistem tertentu. 

3. Placement Decision 

Promosi atau demosi dapat didasarkan dengan kinerja masa lalu dan bersifat proaktif, misalnya dalam bentuk kompensasi bagi karyawan yang telah berkinerja dengan baik dalam peran sebelumnya

4. Training and Development Needs 

Kinerja yang buruk menunjukkan perlunya pelatihan ulang, sehingga setiap karyawan harus selalu memiliki kesempatan untuk berkembang guna memenuhi kebutuhan posisinya saat ini. 

5. Career Planing and Development 

Umpan balik kinerja dapat sangat membantu dalam proses pengambilan keputusan, terutama untuk karir khusus seorang karyawan sebagai langkah pengembangan diri karyawan 

6. Staffing Process Deficiencies 

Kinerja yang baik dan buruk berdampak pada kekuatan dan kelamahan proses rekruitmen sumber daya manusia. 

7. Informational Inaccuracies 

Kinerja yang buruk dapat menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, atau aspek lain dari sistem manajemen SDM anda. Hal ini menyebabkan ketidakakuratan dalam perekrutan, pelatihan dan keputusan konsultasi. 

8. Job Design Error 

Kinerja yang buruk dapat menjadi tanda pengaturan kerja yang salah atau tidak tepat. Kegagalan ini dapat didiagnosis dengan penilaian kinerja. 

9. Feedback to Human Resources 

Baik buruknya kinerja suatu perusahaan menunjukkan seberapa baik fungsi departemen sumber daya manusia dijalankan. 

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan 

Menurut Putri (2020) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah : 

1. Kemampuan dan keahlian merupakan sebuah kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. 

2. Pengetahuan merupakan seseorang yang memiliki ilmu tentang pekerjaan secara baik. 

3. Rancangan kerja merupakan sebuah pola ide yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuan. 

4. Kepribadian merupakan karakter yang dimiliki seseorang. 

5. Motivasi merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan. 

6. Kepemimpinan merupakan perilaku untuk mengatur, mengelola, dan memerintah bawahan untuk mengerjakan suatu tanggung jawab yang diberikan. 

7. Gaya kepemimpinan merupakan sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya. 

8. Kepuasan kerja merupakan sebuah perasaan senang atau gembira atau suka seseorang sebelum dan sesudah melakukan pekerjaan.

9. Budaya organisasi merupakan norma atau kebiasaan yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. 

10. Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi sekitar lokasi tempat kerja. 

Menurut Sani Dkk (2022), Kinerja adalah suatu konstruk multi dimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor yang mempengaruhi kinerja merupakan : 

1. Faktor Personal/Individual Pengetahuan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. 

2. Faktor Kepemimpinan Kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. 

3. Faktor Tim Kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 

4. Faktor Sistem Sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. 

5. Faktor Kontekstual Tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. 

Indikator Kinerja Karyawan 

Nurjaya (2021) menjelaskan bahwa indikator yang dapat mengukur kinerja karyawan adalah sebagai berikut : 

1. Kuantitas Hasil Kerja Merupakan segala macam bentuk jumlah tenaga kerja yang dilaksanakan dapat terlihat dari hasil kinerja pegawai dalam waktu tertentu dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dengan waktu yang telah ditentukan. 

2. Kualitas Kerja Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau mutu hasil sebuah pekerjaan yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya. 

3. Efisiensi Yaitu dalam melaksanakan tugas berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang menghemat biaya. 

4. Disiplin Kerja Taat kepada hukum dan peraturan yang sudah berlaku. 

5. Inisiatif Merupakan kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa harus diberitahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang berada disekitar. 

6. Ketelitian Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah pekerjaan itu sudah mencapai tujuannya. 

7. Kepemimpinan Proses yang mempengaruhi atau memberikan contoh yang dilakukan oleb atasan kepada bawahannya dalam upaya mencapai tujuan bersama. 

8. Kejujuran Sifat manusia yang mencerminkan sifat dan kepribadian. 

9. Kreativitas Proses mental yang melibatkan permunculan gagasan atau yang melibatkan pemunculan sebuah gagasan. 

Menurut Dewi dkk (2022), Kinerja merupakan pencapaian hasil kerja secara kualitatif dan kuantitatif yang dilakukan oleh karyawan untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berikut beberapa indikator kinerja karyawan yang dapat mengukur kinerja seorang karyawan : 

1. Kualitas kerja Menunjukan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan instansi. Indikatornya yaitu kerapian, kemampuan, dan keberhasilan. 

2. Kuantitas Kerja (Jumlah pekerjaan) Membuktikan seberapa baik seorang karyawan menerima dan melakukan pekerjaan dan bertanggung jawab atas hasil pekerjaan dalam kehidupan sehari-hari. Indikatornya adalah hasil kerja, keputusan, peralatan, dan infrastruktur. 

3. Tanggung Jawab Menentukan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam waktu bersamaan sehingga dapat dilkaukan efisiensi dan efektifitas sesuai dengan tujuan instansi. Indikatornya adalah kecepatan dan kepuasan. 

4. Kerjasama Kemauan karyawan untuk keikutsertaan secara vertikal dan horizontal dengan karyawan lain di dalam dan di luar pekerjaan untuk meningkatkan hasil kerja. Indikatornya adalah kekompakan (solidaritas) dan hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan. 

b5. Inisiatif Kesanggupan dari dalam diri anggota organisasi untuk bekerja dan melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan serta menunjukkan tanggung jawab atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan. Indikatornya yaitu kemandirian.