Rangkuman Bab 1 - 7 Perencanaan Tenaga Kerja

RANGKUMAN BAB 1 PENYEDIAAN TENAGA KERJA

Dosen Pengampu:

Mega Puspita Sari, S.iP.,M.Si.M

Disusun Oleh:

Ismi Firda Aulia 

NIM : 11211738

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI BISNIS

UNIVERSITAS TEKNOLOGI DIGITAL 2O24

1.Definisi Penyediaan Tenaga Kerja

Penyediaan tenaga kerja adalah jumlah penduduk yang siap dan sedang bekerja. Penyediaan tenaga kerja juga dapat diartikan sebagai sejumlah orang yang bersedia dan mampu melakukan pekerjaan tanpa memperhatikan faktor upah. Ketenagakerjaan adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan setelah selesai masa hubungan kerja, baik pada pekerjaan yang menghasilkan barang maupun pekerjaan berupa Jasa Dari aspek hukum ketenagakerjaan merupakan bidang hukum privat yang memiliki aspek publik, karena meskipun hubungan kerja dibuat berdasarkan kebebasan para pihak, namun terdapat sejumlah ketentuan yang wajib tunduk pada ketentuan pemerintah dalam artian hukum publik. Istilah-istilah di Ketenaga kerjaan Tenaga Kerja adalah setiap orang laki-laki atau wanita yang sedang dalam dan/atau akan melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhanmasyarakat.

Penduduk tenaga kerja adalah bagian dari angkatan kerja, yaitu penduduk usia produktif yang sedang bekerja. Perbedaan utama antara tenaga kerja dan angkatan kerja adalah cakupannya:

1.Tenaga kerja: Berfokus pada individu yang sedang bekerja.

2.Angkatan kerja: Mencakup individu yang siap bekerja, termasuk yang sedang  bekerja dan mencari pekerjaan.

3.Penduduk yang termasuk angkatan kerja adalah penduduk usia kerja (15 tahun dan lebih) yang: Bekerja, Memiliki pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja, Pengangguran. Sementara itu, penduduk yang tidak termasuk angkatan kerja adalah penduduk usia kerja yang tidak bekerja karena alasan: Masih dalam proses pendidikan, Mengurus rumah tangga, Pensiun, Cacat jasmani.

Penduduk, tenaga kerja, angkatan kerja, pekerja, dan pekerja penuh memiliki hubungan dan saling berkaitan yaitu, Penduduk yang memasuki usia kerja membutuhkan pekerjaan agar dapat memenuhi kebutuhannya dan dapat bertahan hidup. Namun, penduduk kemungkinan akan dihadapkan dengan berbagai macam masalah dalam mencari pekerjaan. Hal tersebut disebabkan oleh sempitnya lapangan kerja yang tersedia. Jika penduduk semakin bertambah, maka tenaga kerja juga akan ikut bertambah, begitu pula dengan angkatan tenaga kerja yang ikut bertambahAkibatnya, kesempatan kerja menjadi berkurang. Dengan demikian, para pekerja dan pekerja penuh tidak dapat dipenuhi secara maksimal karena kurangnya kesempatan kerja. Hal tersebut merupakan masalah utama dari ketenagakerjaan yang kemudian dapat menyebabkan terjadinya pengangguran.

Struktur umum tenaga kerja merupakan susunan atau tingkatan yang berisi pembagian peran dan tanggung jawab setiap tenaga kerja. Dengan adanya struktur tenaga kerja yang jelas tentunya dapat membantu karyawan memahami tugas dan tanggung jawab mereka masing-masing serta mengetahui alur koordinasi yang perlu dijalankan. struktur tenaga kerja merupakan susunan atau tingkatan yang berisi pembagian peran dan tanggung jawab setiap tenaga kerja. Dengan adanya struktur tenaga kerja yang jelas tentunya dapat membantu karyawan memahami tugas dan tanggung jawab mereka masing-masing serta mengetahui alur koordinasi yang perlu dijalankan. Keberadaan struktur tenaga kerja akan memperjelas batas peran dan tanggung jawab dari masing-masing orang yang bekerja di perusahaan. Hal ini juga menjadi salah satu upaya untuk menghindari terjadinya konflik dalam lingkungan kerja, sehingga aktivitas operasional toko dapat berjalan secara optimal.

4.Jam Kerja

Tidak semua orang bekerja dalam waktu yang sama, dikarenakan perbedaan umur dan tingkat pendidikan mereka. Pekerja yang tak penuh dalam seminggu umumnya mereka tidak mampu untuk mencari pekerjaan lain.Pekerja tak penuh tersebut sering juga disebutkan setengah

penganggur kentara. Alasannya bermacam-macam. Ada orang yang setengah menganggur karena tidak mampu mencari pekerjaan tambahan atau pekerjaan penuh. Ada juga orang yang memang menghendaki pekerjaan tak penuh dengan alasan sekolah, mengurus rumah tangga atau merasa tak perlu untuk bekerja penuh. Jam kerja tenaga kerja adalah waktu yang dijadwalkan untuk karyawan bekerja. Aturan jam kerja tenaga kerja ditetapkan oleh pemerintah dan wajib ditaati oleh perusahaan.

Aturan jam kerja tenaga kerja di Indonesia diatur dalam Pasal 81 angka 23 Perppu Cipta Kerja. Aturan tersebut adalah:

8 jam kerja dalam 1 hari dan 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu

7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja

Selain itu, jumlah jam kerja karyawan dalam satu tahun adalah 2.080 jam. Jika pekerjaan dilakukan di malam hari itu akan berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan tubuh, waktu kerja tidak boleh lebih dari 6 jam dalam sehari dan 5 jam dalam seminggu.

Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapt dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat. Pengaruhi produktivitas, antara lain :

1.Bersumber dari pekerjaan

Suatu pekerjaan yang banyak memerlukan gerakan yang dapat mengakibatkan produktivitas kerja menjadi rendah. Oleh karena itu, agar gerakan dalam melakukan pekerjaan cepat dan tepat terlebih dahulu diadakan "Time and Motion Study". Dengan dua studi tersebut dapat tercipta gerakan -- gerakan yang efektif dan dapat memperlancar pekerjaan sekaligus mengurangi kesalahan karyawan.

2.Bersumber dari karyawan itu sendiri

Semangat dan kegairahan kerja para karyawan merupakan unsur penting guna mencapai produktivitas yang tinggi. Maka sebaiknya pimpinan memperhatikan unsur penting tersebut seperti melalui :

3.Gaji yang memadai

Kebutuhan karyawan perlu diperhatikan serta penempatan karyawan pada posisi yang tepat.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

1.Pendidikan

Tingkat kecerdasan karyawan dilihat dari tingkat pendidikannya. Semakin tinggi pendidikan semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan tujuan kejenjang yang lebih baik. Oleh karena itu, pendidikan berhubungan dengan produktivitas kerja staf dan karyawan.

2.Kesehatan jasmani dan rohani

Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah menjamin kesehatan karyawan yaitu dengan cara mengatur jam kerja, meniadakan lembur sehingga dapat menciptakan kegiatan kerja para karyawan. Karyawan yang sehat juga pasti akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

3.Lingkungan kerja

Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh besar dalam meningkatkan produktivitas. Lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi karyawan untuk bekerja lebih giat

4.Faktor manajerial

Gaya kepemimpinan yang efektif, memotivasi, mengarahkan, dan menggerakan bawahannya agar dapat bekerja dengan lebih semangat dan bergairah dalam melaksanakan tugas.

5.Motivasi

Pemberian motivasi oleh seseorang pimpinan yang baik akan membimbing dan melatih karyawannya. Memotivasi setiap karyawan tidaklah mudah, sebab setiap karyawan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan dan keinginan yang berbeda.

Berdasarkan uraian dalam pembahasan, dapat disimpulkan bahwa: Tenaga kerja adalah penduduk dalam usia kerja (berusia 15 -- 65 tahun) yang potensial dapat memproduksi barang dan jasa. Sebelum tahun 2000, Indonesia menggunakan patokan seluruh penduduk berusia 10 tahun ke atas (lihat hasil Sensus Penduduk 1971, 1980 dan 1990). Namun sejak Sensus Penduduk 2000 dan sesuai dengan ketentuan internasional, tenaga kerja adalah penduduk yang berusia 15-65 tahun.

Penduduk yang termasuk angkatan kerja adalah penduduk usia kerja (15 tahun dan lebih) yang: Bekerja, Memiliki pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja, Pengangguran. penduduk yang tidak termasuk angkatan kerja adalah penduduk usia kerja yang tidak bekerja karena alasan: Masih dalam proses pendidikan, Mengurus rumah tangga, Pensiun, Cacat jasmani.

Penduduk yang memasuki usia kerja membutuhkan pekerjaan agar dapat memenuhi kebutuhannya dan dapat bertahan hidup. Namun, penduduk kemungkinan akan dihadapkan dengan berbagai macam masalah dalam mencari pekerjaan. Hal tersebut disebabkan oleh sempitnya lapangan kerja yang tersedia.

RANGKUMAN BAB 2 PASAR TENAGA KERJA

Dosen Pengampu:

Mega Puspita Sari, S.iP.,M.Si.M

Disusun Oleh:

Ismi Firda Aulia 

NIM : 11211738

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI BISNIS

UNIVERSITAS TEKNOLOGI DIGITAL 2O24

1.Pengertian Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja didefinisikan sebagai suatu arena di mana tenaga kerja (individu yang mencari pekerjaan) dan pemberi kerja (perusahaan atau instansi yang mencari pekerja) berinteraksi. Pasar ini mencerminkan hubungan antara penawaran dan permintaan tenaga kerja, yang akan memengaruhi tingkat upah dan kesempatan kerja.

A.Unsur-Unsur Pasar Tenaga Kerja

1.Pekerja: Individu yang menyediakan tenaga kerja.

2.Perusahaan: Entitas yang membutuhkan tenaga kerja untuk menjalankan operasionalnya.

3.Lembaga Pemerintah: Mengatur dan mengawasi pasar tenaga kerja melalui kebijakan dan regulasi.

2.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pasar Tenaga Kerja

A.Permintaan Tenaga Kerja

1.Kondisi Ekonomi: Pertumbuhan ekonomi yang tinggi biasanya meningkatkan permintaan tenaga kerja. Sebaliknya, resesi mengurangi permintaan.

2.Inovasi Teknologi: Teknologi baru dapat menciptakan pekerjaan baru sekaligus menghilangkan pekerjaan lama.

3.Perubahan Demografis: Perubahan dalam populasi, seperti usia dan pendidikan, mempengaruhi kebutuhan akan tenaga kerja.

B.Penawaran Tenaga Kerja

1.Jumlah Penduduk: Pertumbuhan jumlah penduduk berpotensi meningkatkan jumlah pencari kerja.

2.Kualitas Pendidikan: Tingkat pendidikan yang lebih tinggi meningkatkan penawaran tenaga kerja yang terampil.

3.Faktor Sosial dan Budaya: Norma sosial yang mempengaruhi peran gender dan nilai pekerjaan juga berpengaruh.

C.Kebijakan Pemerintah

Kebijakan pemerintah, seperti regulasi upah minimum dan program pelatihan, dapat memengaruhi keseimbangan antara penawaran dan permintaan tenaga kerja.

3.Jenis-Jenis Pasar Tenaga Kerja

A.Pasar Tenaga Kerja Formal

Pasar tenaga kerja yang diatur secara resmi, di mana pekerja dipekerjakan dengan kontrak dan memiliki hak serta kewajiban yang jelas. Contoh: perusahaan besar dan instansi pemerintah.

B.Pasar Tenaga Kerja Informal

Pasar yang tidak terdaftar secara resmi, sering kali tanpa perlindungan hukum. Contoh: pekerja lepas, pedagang kaki lima.

C.Pasar Tenaga Kerja Global

Melibatkan mobilitas tenaga kerja antarnegara. Pekerja migran mencari peluang di negara lain, yang sering kali mempengaruhi dinamika pasar tenaga kerja domestik.

4.Permintaan melebihi penawaran, upah akan naik, dan sebaliknya.

B. Pengangguran

Pengangguran adalah salah satu isu utama dalam pasar tenaga kerja. Terdapat beberapa jenis pengangguran, seperti:

1.Pengangguran Friksional: Terjadi saat individu berpindah pekerjaan.

2.Pengangguran Struktural: Disebabkan oleh perubahan industri atau teknologi.

3.Pengangguran Siklis: Terjadi akibat fluktuasi siklus ekonomi.

4.Tantangan dalam Pasar Tenaga Kerja

A.Pengangguran

Tingkat pengangguran yang tinggi dapat menyebabkan masalah sosial dan ekonomi. Khususnya di kalangan pemuda dan lulusan baru, pengangguran sering kali lebih tinggi dibandingkan kelompok lainnya.

B.Keterampilan yang Tidak Sesuai

Seringkali ada kesenjangan antara keterampilan yang dimiliki pencari kerja dan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Ini dapat menghambat pertumbuhan ekonomi.

C.Dampak Teknologi

Perkembangan teknologi, seperti otomatisasi dan kecerdasan buatan, mengubah cara kerja dan jenis pekerjaan yang tersedia. Banyak pekerjaan tradisional berisiko hilang.

5.Solusi untuk Mengatasi Tantangan

A.Pendidikan dan Pelatihan

Peningkatan akses pendidikan dan pelatihan keterampilan sangat penting untuk menciptakan tenaga kerja yang kompetitif.

B.Kebijakan Pemerintah

Pemerintah dapat menciptakan kebijakan yang mendukung penciptaan lapangan kerja, seperti insentif bagi perusahaan yang merekrut tenaga kerja baru.

C.Kolaborasi antara Sektor

Kerja sama antara pemerintah, perusahaan, dan lembaga pendidikan dapat menciptakan program pelatihan yang relevan dengan kebutuhan industri.

6.Kesimpulan

Pasar tenaga kerja adalah bagian integral dari ekonomi yang membutuhkan perhatian serius dari semua pemangku kepentingan. Dengan memahami dinamika dan tantangan yang ada, kita dapat mengambil langkah-langkah proaktif untuk menciptakan pasar tenaga kerja yang lebih baik dan lebih inklusif.

RANGKUMAN BAB 3 PERMINTAAN TENAGA KERJA

Dosen Pengampu:

Mega Puspita Sari, S.iP.,M.Si.M

Disusun Oleh:

Ismi Firda Aulia 

NIM : 11211738

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI BISNIS

UNIVERSITAS TEKNOLOGI DIGITAL 2O24

1 Permintaan Tenaga Kerja Di Perusahaan

Menurut Gary Dessler dalam bukunya tentang manajemen sumber daya manusia, permintaan tenaga kerja adalah jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan bisnisnya, yang dipengaruhi oleh

faktor-faktor internal dan eksternal. Menurut Flippo, permintaan tenaga kerja adalah total jumlah pekerjaan yang harus dilaksanakan dan jumlah individu

yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.Sementara Huselid menyatakan bahwa permintaan tenaga kerja terkait dengan

kemampuan perusahaan untuk merekrut, mempertahankan, dan mengelola

tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan strategisnya. Dari beberapadefinisi diatas dapat disimpulkan bahwa permintaan tenaga kerja di perusahaanmencakup kebutuhan akan jumlah dan jenis karyawan.

2.Jenis -- Jenis Permintaan Tenaga Kerja

1.Permintaan Tenaga Kerja Derivatif

Permintaan ini tergantung pada permintaan terhadap barang atau jasa yang dihasilkan. Jika permintaan produk meningkat, perusahaan akan membutuhkan lebih banyak tenaga kerja untuk memproduksinya.

2.Permintaan Tenaga Kerja Sekunder

Terkait dengan kebutuhan untuk mendukung proses produksi atau operasional yang sudah ada. Misalnya, posisi di bidang administrasi, keuangan, dan sumber daya manusia yang mendukung fungsi utama perusahaan.

3.Permintaan Tenaga Kerja Sektoral

Merujuk pada kebutuhan tenaga kerja yang spesifik untuk sektor tertentu, seperti :

Industri Manufaktur: Membutuhkan tenaga kerja dengan

keterampilan teknis.

Sektor Jasa: Membutuhkan tenaga kerja dengan keterampilan interpersonal dan pelayanan.

4.Permintaan Tenaga Kerja Musiman

Berkaitan dengan fluktuasi kebutuhan tenaga kerja yang terjadi pada waktu tertentu dalam setahun. Contohnya, sektor pertanian atau ritel yang membutuhkan tambahan tenaga kerja selama musim panen atau periode belanja.

5.Permintaan Tenaga Kerja Jangka Panjang dan Jangka Pendek

a.Jangka Panjang: Berkaitan dengan proyeksi kebutuhan tenaga kerja dalam waktu yang lebih lama, seringkali berdasarkan rencana strategis perusahaan.

b.Jangka Pendek: Berfokus pada kebutuhan segera yang timbul akibat fluktuasi pasar atau situasi darurat.

6.Permintaan Tenaga Kerja Spesifik

Mencakup kebutuhan untuk posisi atau keterampilan tertentu yang sulit dipenuhi. Misalnya, kebutuhan untuk insinyur perangkat lunak atau ahli data.

7.Permintaan Tenaga Kerja Fleksibel

Permintaan untuk tenaga kerja yang dapat bekerja dengan jadwal yang bervariasi, termasuk pekerja paruh waktu, kontrak, atau freelancer, yang sering digunakan untuk mengatasi ketidakpastian permintaan.

3.Faktor Yang Mempengaruhi Permintaan Tenaga Kerja Di Perusahaan

Menurut Sumarsono (2003), beberapa faktor yang dapat merubah permintaan

tenaga kerja yakni perubahan tingkat upah, perubahan permintaan pasar, dan penurunan harga barang input.

1.Perubahan tingkat upah : Upah merupakan salah satu komponen utama biaya operasional perusahaan. Jika tingkat upah meningkat, biaya untuk mempekerjakan tenaga kerja juga akan meningkat. Hal ini dapat menyebabkan perusahaan mengurangi jumlah karyawan yang mereka rekrut atau mencari cara untuk meningkatkan efisiensi, seperti melalui otomatisasi.

2.Perubahan permintaan pasar : Ketika permintaan pasar terhadap produk atau jasa meningkat, perusahaan akan perlu mempekerjakan lebih

banyak karyawan untuk memenuhi kebutuhan produksi atau pelayanan. Sebaliknya, jika permintaan menurun, perusahaan mungkin akan mengurangi tenaga kerja untuk mengurangi biaya.

3.Penurunan harga barang input : Dengan menurunnya harga barang input, biaya produksi secara keseluruhan dapat berkurang. Perusahaan yang

sebelumnya mungkin terpaksa mengurangi tenaga kerja untuk menekan biaya dapat meningkatkan kembali jumlah karyawan mereka, karena

biaya operasional yang lebih rendah memungkinkan mereka untuk memperluas produksi.

4.Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia

Guest menyatakan ada 4 kebijakan utama dalam MSDM yaitu:

a.Employee Influence, yakni merujuk pada sejauh mana karyawan memiliki suara

atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada mereka organisasi.

b.Human resource flow, yakni merujuk pada proses yang menggambarkan aliran sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Ini mencakup berbagai tahap mulai dari perekrutan, pengembangan, hingga pemisahan karyawan dari perusahaan. Konsep ini menyoroti pentingnya manajemen yang efektif dalam mengelola aliran tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

c.Rewards systems, yaitu merujuk pada struktur dan praktik yang digunakan oleh organisasi untuk memberikan imbalan kepada karyawan atas kontribusi mereka. Konsep ini mencakup berbagai bentuk penghargaan, baik yang

bersifat finansial maupun non-finansial.

d.Work systems, yakni merujuk pada cara kerja yang terstruktur dalam suatu organisasi, termasuk bagaimana pekerjaan diorganisir, dikelola, dan

Konsep ini mencakup berbagai elemen yang mempengaruhi cara karyawan

berinteraksi dengan pekerjaan mereka dan dengan rekan kerja, serta bagaimana tugas-tugas dijalankan untuk mencapai tujuan organisasi.

5.Kebijakan Perusahaan Dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia Kebijakan utama yang diterapkan perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusia (SDM) meliputi berbagai aspek yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi dan kesejahteraan karyawan. Berikut adalah beberapa kebijakan utama tersebut:

1.Rekrutmen dan Seleksi: Kebijakan yang jelas untuk menarik dan memilih kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Ini mencakup strategi pencarian, proses wawancara, dan kriteria pemilihan. 2.Pelatihan dan Pengembangan: Kebijakan untuk menyediakan pelatihan dan program pengembangan karir bagi karyawan. Ini bertujuan untuk

meningkatkan keterampilan dan pengetahuan, serta mempersiapkan karyawan untuk posisi yang lebih tinggi.

3. Penilaian Kinerja: Sistem penilaian kinerja yang terstruktur untuk mengevaluasi kontribusi karyawan. Kebijakan ini sering mencakup umpan balik berkala dan perencanaan pengembangan karyawan.

4. Imbalan dan Penghargaan: Kebijakan terkait gaji, tunjangan, bonus, dan penghargaan non-finansial. Kebijakan ini bertujuan untuk memotivasi karyawan dan menghargai kinerja yang baik.

5. Kesejahteraan Karyawan: Program dan kebijakan yang mendukung kesejahteraan fisik dan mental karyawan, termasuk manfaat kesehatan, cuti, dan program keseimbangan kerja-hidup.

6.Meningkatkan Efisiensi Operasional

Proyeksi SDM membantu organisasi memastikan bahwa setiap bagian memiliki jumlah tenaga kerja yang memadai untuk beroperasi secara efisien, sehingga mengurangi risiko keterlambatan atau kegagalan dalam pencapaian target.

7.Memperkuat Pengambilan Keputusan

Data yang diperoleh dari proyeksi kebutuhan SDM memberikan dasar yang kuat bagi manajemen dalam mengambil keputusan terkait pengelolaan tenaga kerja, investasi dalam pelatihan, dan pengembangan organisasi.

8.Mendukung Pengembangan Keterampilan

Proyeksi kebutuhan SDM membantu organisasi mengidentifikasi keterampilan yang diperlukan di masa depan, sehingga dapat merencanakan

program pelatihan dan pengembangan yang sesuai untuk meningkatkan kapabilitas karyawan.

6.Langkah -- Langkah Proyeksi Kebutuhan SDM

Berikut adalah beberapa langkah dan faktor yang sering digunakan dalam proyeksi kebutuhan SDM:

1.Analisis situasi saat ini : Mengumpulkan data mengenai jumlah karyawan yang ada, keterampilan yang dimiliki, dan kinerja mereka.

2.Identifikasi tujuan bisnis : Menentukan tujuan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan yang akan mempengaruhi kebutuhan SDM.

3.Peramalan permintaan : Menggunakan metode statistik dan analisis tren untuk memperkirakan permintaan pasar dan bagaimana itu akan

mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja.

4.Analisis faktor eksternal : Mempertimbangkan faktor-faktor eksternal seperti

kondisi ekonomi, regulasi pemerintah, dan tren industri yang dapat mempengaruhi permintaan tenaga kerja.

5.Evaluasi ketersediaan tenaga kerja : Menilai ketersediaan tenaga kerja di pasar, termasuk potensi perekrutan, pelatihan, dan pengembangan keterampilan karyawan yang ada.

6.Perbandingan kebutuhan dan ketersediaan : Membandingkan proyeksi kebutuhan tenaga kerja dengan ketersediaan untuk mengidentifikasi kesenjangan.

7.Perencanaan tindakan : Merumuskan rencana untuk mengisi kesenjangan, baik melalui perekrutan, pelatihan, atau pengembangan karyawan.

7.Metode Perusahaan Untuk Memproyeksikan Kebutuhan SDM di Masa Depan

1.Teknik Ekstrapolasi : Teknik ini dilakukan dengan menggunakan data-data dari perubahan yang pernah terjadi di masa lalu. Semua data yang dimiliki ini kemudian menjadi bahan untuk memprediksi perubahan-perubahan yang

sebelumnya pernah terjadi, dan di masa depan akan terjadi kembali. Meskipun pada kenyataannya, kondisi kehidupan dan lingkungan selalu berubah mengikuti zaman, namun tidak menutup kemungkinan di masa depan, tren yang pernah terjadi di masa lalu akan terjadi kembali karena adanya mindset

jika kehidupan akan selalu kontinum atau berulang.

2.Teknik Indeksasi : Teknik ini berisi indeks tingkat perkembangan karyawan dengan kebutuhan bisnis atau perusahaan. Teknik ini biasanya digunakan

ketika perusahaan atau bisnis sedang mengalami peningkatan, sehingga

mereka memprediksikan jika di masa depan, perusahaan terus berkembang, maka berapakah tenaga SDM yang dibutuhkan perusahaan.

3.Teknik Analisis Statik : Teknik yang ketiga ini menggunakan data statistik dalam menghitung dan merencanakan perubahan. Teknik analisis statik sangat cocok utnuk jangka panjang karena prediksi yang di dapat sesuai dengan tuntutan SDM sehingga tentu hasilnya akan lebih akurat dan bisa

dipergunakan untuk rencana jangka panjang.

4.Teknik Delphi : Teknik ini merupakan teknik yang memerlukan beberapa orang dalam beberapa bagian untuk berpartisipasi, dalam hal ini biasanya

manajer. Para tim HRD akan bermain peran dengan manajer dan beberapa bagian SDM lainnya untuk menyimpulkan beberapa pendapat yang kemudian akan menjadi laporan yang akan di kaji ulang oleh tim HRD.

8.Faktor Dalam Human Relations

Ada dua faktor dalam Human Relations, yaitu:

1.Faktor Komunikasi, adalah saluran dalam organisasi kerja untuk mempengaruhi mekanisme guna melakukan perubahan. Masalah komunikasi dinilai sebagai sesuatu yang sangat menentukan maju mundurnya suatu

organisasi. Terdapat dua pola dalam komunikasi organisasi, yaitu pola komunikasi dengan saluran formal dan saluran nonformal (informal). Saluran formal dalam pola komunikasi organisasi ada tiga, yaitu komunikasi vertikal, komunikasi horizontal, dan komunikasi diagonal.

a.Komunikasi Vertikal, adalah komunikasi yang terjadi antara pihak yang memiliki perbedaan tingkatan dalam organisasi, bisa mereka yang lebih tinggi ke yang lebih rendah atau sebaliknya.

b.Komunikasi Horizontal, adalah komunikasi memanjang, dimana komunikasi ini terjadi antara pihak atau anggota organisasi yang memiliki tingkat yang sama baik dari segi kedudukan, jabatan, atau

statusnya dalam organisasi, biasanya komunikasi horizontal ini terjadi antara sesama anggota tim dalam divisi yang sama, atau peran lain yang memiliki tingkat yang sama dengannya.

c.Komunikasi Diagonal, adalah komunikasi yang terjadi menyilang dari segi tingkatan atau struktur organisasi.

9.Jenis -- Jenis Perencanaan Tenaga Kerja Di Perusahaan

1.Perencanaan Tenaga Kerja Mikro

Perencanaan tenaga kerja mikro adalah perencanaan tenaga kerja yang dilaksanakan dalam kesatuan unit organisasi seperti perusahaan, lembaga pemerintahan atau swasta dan lain-lain dimana unit organisasi tersebut mempunyai tujuan yang akan dicapai seperti suatu tingkat penjualan tertentu, pengisian suatu struktur organisasi dan lain-lain dan untuk mencapainya diperlukan tenaga kerja. Masalah yang timbul biasanya adalah kekurangan pegawai, kekurangan keterampilan, kebutuhan penggantian dan lain-lain (Swasono dan Sulistyaningsih, 1987).

2.Perencanaan Tenaga Kerja Makro

Perencanaan tenaga kerja makro adalah perencanaan tenaga kerja yang dilakukan dengan jalan membuat agregasi menurut sektor atau menurut jenis jabatan dan lain-lain, biasanya untuk wilayah tertentu seperti Negara, provinsi atau kabupaten/kota. Perencanaan ini biasanya merupakan bagian yang integral dari pada perencanaan sosial ekonomi daripada wilayah tersebut dan karenanya merupakan bagian dari perencanaan pembangunan. Masalah yang hendak dipecahkan adalah kekurangan atau kelebihan tenaga kerja untuk jenis jabatan dan wilayah tertentu (Swasono dan Sulistyaningsih, 1987)

10.Faktor Internal dan Eksternal Yang Dipertimbangkan Dalam  Perencanaan

Faktor Internal :

-Kebijakan SDM: Kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia yang ada, termasuk sistem rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan karyawan.

-Struktur Organisasi: Struktur organisasi yang ada memengaruhi bagaimana pekerjaan dibagi dan dikelola. Perubahan dalam struktur dapat mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja.

-Kinerja Karyawan: Evaluasi kinerja karyawan saat ini dapat memberikan wawasan tentang kebutuhan pelatihan dan pengembangan, serta potensi penggantian atau promosi.

-Budaya Perusahaan: Budaya organisasi yang mendukung kolaborasi, inovasi, dan keberagaman dapat mempengaruhi bagaimana tenaga kerja dikelola dan dikembangkan.

-Sumber Daya yang Tersedia: Ketersediaan anggaran untuk perekrutan dan pelatihan, serta sumber daya lain yang diperlukan untuk mendukung pengembangan SDM.

-Kompetensi Karyawan: Keterampilan dan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan saat ini, serta analisis kesenjangan keterampilan yang mungkin ada. Faktor Eksternal :

-Kondisi Ekonomi: Tingkat pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan tingkat pengangguran dapat mempengaruhi ketersediaan tenaga kerja dan permintaan untuk produk atau layanan perusahaan.

-Pasar Tenaga Kerja: Ketersediaan dan karakteristik tenaga kerja di pasar,

termasuk tingkat pendidikan, keterampilan yang tersedia, dan persaingan di pasar kerja.

-Tren Industri: Perubahan dalam industri yang dapat mempengaruhi kebutuhan

tenaga kerja, seperti adopsi teknologi baru atau perubahan dalam preferensi konsumen.

-Regulasi dan Kebijakan Pemerintah: Peraturan ketenagakerjaan, perpajakan, dan kebijakan terkait yang dapat mempengaruhi praktik perekrutan dan pengelolaan tenaga kerja.

-Teknologi: Kemajuan teknologi dapat mengubah cara kerja dan jenis keterampilan yang dibutuhkan. Perusahaan perlu mempertimbangkan teknologi baru yang dapat mempengaruhi produktivitas dan kebutuhan tenaga kerja.

-Faktor Sosial dan Demografis: Perubahan dalam demografi, seperti usia, pendidikan, dan keberagaman populasi, dapat mempengaruhi ketersediaan dan komposisi tenaga kerja.

11.Tujuan Proyeksi Kebutuhan SDM

Berikut adalah beberapa tujuan utama dari proyeksi kebutuhan sumber daya manusia (SDM) :

1.Mendukung Perencanaan Strategis

Proyeksi SDM membantu organisasi merencanakan kebutuhan tenaga kerja yang sesuai dengan tujuan jangka pendek dan jangka panjang, sehingga strategi bisnis dapat tercapai secara efektif.

2.Mengoptimalkan Penggunaan Sumber Daya

Dengan mengetahui kebutuhan SDM, organisasi dapat menghindari kelebihan atau kekurangan tenaga kerja, yang dapat mengakibatkan pemborosan biaya atau penurunan produktivitas.

3.Mempersiapkan Perubahan

Proyeksi kebutuhan SDM memungkinkan organisasi untuk bersiap menghadapi perubahan, seperti pengenalan teknologi baru, perubahan dalam pasar, atau perubahan struktural di dalam organisasi.

4.Meningkatkan Kualitas Rekrutmen

Dengan pemahaman yang jelas tentang kebutuhan tenaga kerja, organisasi dapat lebih efektif dalam merencanakan proses rekrutmen dan seleksi,

sehingga mendapatkan karyawan yang tepat untuk posisi yang dibutuhkan.

5.Meningkatkan Retensi Karyawan

Dengan memproyeksikan kebutuhan SDM, organisasi dapat merencanakan pengembangan karir dan program pelatihan yang sesuai, yang dapat meningkatkan kepuasan dan retensi karyawan.

status sosial seseorang dan penghormatan masyarakat terhadap orang yang berpendidikan lebih baik dari pada yang kurang berpendidikan.

Orang yang berpendidikan diharapkan bisa menggunakan pemikiran

pemikirannya yang berorientasi pada kepentingan jangka panjang. Orang yang berpendidikan diharapkan tidak memiliki kecenderungan orientasi materi/uang apalagi untuk memperkaya diri sendiri.

Telah diketahui bahwa peningkatan mutu modal manusia tidak dapat dilakukan dalam tempo yang singkat, namun memerlukan waktu yang panjang. Investasi modal manusia sebenarya sama dengan investasi faktor produksi lainnya. Dalam hal ini juga diperhitungkan rate of return (manfaatnya) dari investasi pada modal manusia. Bila seseorang akan melakukan investasi, maka ia harus melakukan analisa biaya manfaat (cost benefit analysis). Biayanya adalah berupa biaya yang dikeluarkan untuk bersekolah dan opportunity cost dari bersekolah adalah penghasilan yang diterimanya bila ia tidak bersekolah. Sedangkan manfaatnya adalah penghasilan (return) yang akan diterima di masa depan setelah masa sekolah selesai. Diharapkan dari investasi ini manfaat yang diperoleh jauh lebih besar daripada biayanya. Berdasarkan perspektif investasi modal manusia, keputusan untuk langsung bekerja maupun melanjutkan kuliah di perguruan tinggi terlebih dulu didasarkan pada keuntungan yang diterima dibandingkan dengan biaya yang dikeluarkan selama melanjutkan kuliah di perguruan tinggi.

4.Faktor Yang Menentukan Keberhasilan Bisnis Dalam Memandang Manusia Sebagai Modal adalah sebagai berikut :

1.Pengalaman, keterampilan, inovasi dan wawasan.

2.Kemampuannya untuk memahami bagaimana mengelola modal manusia untuk kinerja dan kekayaannya.

3.Strategi dan metode untuk mengajak dalam mempekerjakan, mengelola, mengembangkan dan mempertahankan bakat dengan performa terbaik.

4.Pelatihan tentang bagaimana menerapkan prinsip manajemen modal, sebagai suatu metode untuk strategi bisnis dan kinerja.

RANGKUMAN BAB 4 PENAWARAN TENAGA KERJA

Dosen Pengampu:

Mega Puspita Sari, S.iP.,M.Si.M

Disusun Oleh:

Ismi Firda Aulia

 NIM : 11211738

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI BISNIS

UNIVERSITAS TEKNOLOGI DIGITAL 2O24

1.Definisi Penawaran Tenaga Kerja

Penawaran tenaga kerja dan penerimaan upah adalah dua konsep fundamental dalam ekonomi yang saling berhubungan. Berikut adalah analisis mengenai keduanya berdasarkan hasil pencarian yang relevan. Penawaran tenaga kerja merujuk pada jumlah tenaga kerja yang tersedia untuk bekerja dalam perekonomian pada berbagai tingkat upah. Beberapa faktor yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja meliputi:

1.Tingkat Upah

Penawaran tenaga kerja biasanya meningkat seiring dengan naiknya tingkat upah. Pekerja cenderung menawarkan lebih banyak jam kerja ketika imbalan finansial yang diterima lebih tinggi, menciptakan kurva penawaran tenaga kerja yang positif

2.Jumlah Penduduk dan Angkatan Kerja

Jumlah penduduk yang berada dalam usia kerja dan persentase mereka yang aktif mencari pekerjaan sangat mempengaruhi penawaran tenaga kerja. Dengan populasi yang besar, potensi penawaran tenaga kerja juga meningkat, tetapi dapat menyebabkan surplus tenaga kerja jika tidak diimbangi dengan permintaan

3.Kebijakan Pemerintah

Kebijakan seperti pendidikan wajib dan batas usia kerja dapat mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang tersedia. Misalnya, kebijakan pendidikan dapat mengurangi jumlah pekerja di pasar karena individu lebih memilih untuk belajar daripada bekerja

4.Faktor Sosial dan Ekonomi

Keadaan ekonomi, seperti kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan hidup, juga mendorong individu untuk masuk ke angkatan kerja. Dalam situasi di mana pendapatan keluarga tidak mencukupi, semua anggota keluarga cenderung mencari pekerjaan Penerimaan Upah Penerimaan upah adalah imbalan finansial yang diterima oleh pekerja sebagai kompensasi atas waktu dan usaha yang mereka curahkan untuk pekerjaan. Beberapa aspek penting terkait penerimaan upah meliputi:

a.Nilai Marjinal Produk (VMP)

Penerimaan upah sering kali dipengaruhi oleh nilai marjinal produk dari tenaga kerja, yaitu nilai tambahan yang dihasilkan oleh pekerja. Semakin tinggi VMP, semakin tinggi pula upah yang dapat diterima oleh pekerja

b.Permintaan Tenaga Kerja

Permintaan tenaga kerja dari perusahaan juga berpengaruh terhadap tingkat upah. Jika permintaan akan tenaga kerja tinggi, perusahaan cenderung menawarkan upah yang lebih tinggi untuk menarik pekerja

c.Kondisi Pasar Tenaga Kerja Ketidakseimbangan antara penawaran dan permintaan tenaga kerja dapat menyebabkan fluktuasi dalam penerimaan upah. Misalnya, jika ada surplus pekerja (lebih banyak pencari kerja dibandingkan lowongan), upah cenderung rendah

d.Faktor Eksternal Faktor-faktor seperti inflasi, kondisi ekonomi makro, dan kebijakan pemerintah juga dapat mempengaruhi penerimaan upah secara keseluruhan.

2.Proses Pengambilan Keputusan

a.Fase-Fase Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan untuk berpindah pekerjaan terdiri dari tiga fase utama:

1.Predicisional Phase: Pada fase ini, individu mempertimbangkan keinginan dan pilihan yang ada. Ini adalah tahap di mana niat untuk berpindah muncul, tetapi tindakan belum dilakukan.

2.Preactional Phase: Di sini, individu mulai mencari informasi terkait perilaku yang akan dilakukan, seperti peluang kerja baru yang tersedia.

3.Actional Phase: Fase terakhir ini melibatkan tindakan nyata untuk berpindah pekerjaan, di mana individu mengambil langkah konkret berdasarkan rencana yang telah disusun1.

b.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi keputusan untuk berpindah pekerjaan:

1.Anticipated Job Benefits: Harapan akan manfaat dari pekerjaan baru, seperti gaji yang lebih baik atau lingkungan kerja yang lebih mendukung.

2.Career Aspiration: Aspirasi karir individu yang memotivasi mereka untuk mencari peluang yang lebih baik.

3.Generalized Self-Efficacy: Keyakinan individu akan kemampuan mereka untuk berhasil dalam pekerjaan baru

c.Pentingnya Pengambilan Keputusan Karir

Pengambilan keputusan karir sangat penting, terutama bagi remaja. Beberapa alasan mengapa keterampilan ini krusial meliputi:

1.Menemukan Tujuan Hidup: Membantu remaja menentukan jalur karir yang sesuai dengan minat dan bakat mereka.

2.Menghadapi Tantangan Sosial: Remaja sering kali menghadapi tekanan dari lingkungan sosial dalam memilih karir, sehingga keterampilan pengambilan keputusan dapat membantu mereka tetap fokus pada pilihan pribadi

3.Mengurangi Stres dan Kebingungan: Dengan pemahaman yang baik tentang diri sendiri dan informasi karir yang memadai, remaja dapat membuat keputusan yang lebih percaya diri dan mengurangi kecemasan terkait masa depan.

d.New Home Economics

New Home Economics (NHE) adalah sebuah bidang ekonomi yang berkonsentrasi pada analisis dan penelitian tentang keputusan-keputusan yang dibuat oleh keluarga dalam menggunakan sumber daya. Bidang ini didirikan oleh para ilmuwan seperti Jacob Mincer dan Gary Becker di Universitas Columbia pada tahun 1960-an.Konsep Utama Ekonomi Keluarga sebagai Subyek Analisis Ekonomi Sebelum adanya NHE, institusi utamanya adalah perusahaan dan pemerintahan. Namun, NHE memberikan perhatian besar kepada hubungan keluarga dan keputusan-keputusan yang diambil bersama dalam rumah tangga. Penyebaran Sumber Daya NHE menjelajahi bagaimana keluarga mengalokasikan sumber daya mereka, termasuk konsumsi, suplai tenaga kerja, transportasi, fertilitas, dan kesehatan. Perubahan Paradigma dalam Penelitian Ekonomi NHE tidak hanya memperluas ruang analisis ekonomi tradisional namun juga menyediakan wawasan

baru tentang fenomena sosial seperti perkawinan dan reproduksi. Contoh Aplikasi Analisis Suplai Tenaga Kerja Mincer menunjukkan bahwa suplai tenaga kerja harus dilihat dalam konteks keluarga, karena waktu yang tidak digunakan untuk bekerja bisa justru digunakan untuk produksi rumah tangga, perawatan anak, dan pendidikan. Studi Perilaku Pasaran Baru Rumah Data baru rumah di Amerika Serikat dikumpulkan oleh Survei Konstruksi dan Biaya Izin Bangunan untuk mengetahui jumlah transaksi baru rumah yang terjadi setiap bulannya. Angka ini memiliki dampak signifikan terhadap tren pasar properti secara keseluruhan dan tingkat suku bunga pinjaman.

a.Manfaat Ekonomi, Sosial,

Lingkungan Manfaat Ekonomi Pembangunan baru rumah dapat meningkatkan aktivitas ekonomi lokal dengan menciptakan lapangan kerja baru dan meningkatkan nilai properti sekitarnya.

b.Manfaat Sosial

Pembangunan baru rumah juga dapat meningkatkan kualitas hidup komunitas dengan menyediakan fasilitas umum yang lebih baik seperti sekolah dan puskesmas.4.

c.Manfaat Lingkungan

Pembangunan baru rumah modern biasanya direncanakan untuk menjadi ramah lingkungan dengan menggunakan material hijau dan desain arsitektural yang efisien energi. Dengan demikian, New Home Economics memberikan perspektif yang luas tentang bagaimana keputusan-keputusan domestik mempengaruhi dinamika ekonomi dan sosial.

3.Kesimpulan

Penawaran tenaga kerja dan penerimaan upah saling terkait dalam membentuk dinamika pasar tenaga kerja. Tingkat upah menjadi pendorong utama bagi individu untuk menawarkan lebih banyak jam kerja, sementara permintaan dari perusahaan menentukan seberapa tinggi imbalan finansial yang akan diterima oleh pekerja. Memahami interaksi antara kedua konsep ini sangat penting untuk merumuskan kebijakan ketenagakerjaan yang efektif dan responsif terhadap kebutuhan pasar.

RANGKUMAN BAB 5 ELASTISITAS PERMINTAAN KERJA

Dosen Pengampu:

Mega Puspita Sari, S.iP.,M.Si.M

Disusun Oleh:

Ismi Firda Aulia NIM : 11211738

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI BISNIS

UNIVERSITAS TEKNOLOGI DIGITAL 2O24

Metode Analisis Elastisitas

Kesempatan Kerja

1.Metode Regresi

Menggunakan data historis untuk mengukur hubungan antara variabel ekonomi dan kesempatan kerja.

2.Metode Simulasi

Membuat model simulasi untuk menguji dampak perubahan kebijakan terhadap kesempatan kerja.

3.Metode Analisis

Input-Output Menganalisis hubungan antar sektor ekonomi dan dampaknya terhadap kesempatan kerja.

Perluasan Kesempatan Kerja

1.Investasi

Peningkatan investasi di sektor-sektor padat karya dapat menciptakan lebih banyak lapangan kerja.

2.Peningkatan

Keterampilan Program pelatihan dan pendidikan vokasi dapat

meningkatkan keterampilan tenaga kerja dan memperluas kesempatan kerja.

3.Dukungan UMKM

Mendorong pertumbuhan Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM) dapat menciptakan lapangan kerja baru.

1.Strategi Pembangunan Ekonomi Daerah Era

Otonom Pengembangan Ekonomi Lokal Memanfaatkan potensi sumber daya dan kearifan lokal untuk mendorong pertumbuhan

ekonomi.

2.Peningkatan Daya Saing

Meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan infrastruktur untuk meningkatkan daya saing daerah.

3.Kerjasama Antar Daerah

Membangun kerjasama antar daerah untuk memanfaatkan potensi ekonomi regional.

Kebijakan Mengatasi Kewirausahaan Daerah

1.Pelatihan dan Pendampingan Meningkatkan kemampuan wirausahawan dalam memulai dan mengembangkan usaha.

2.Akses Permodalan

Memberikan kemudahan akses terhadap pinjaman dan modal usaha.

3.Pengembangan

Infrastruktur Membangun infrastruktur pendukung untuk menunjang aktivitas wirausaha.

Definisi Elastisitas Permintaan Tenaga Kerja

Elastisitas permintaan tenaga kerja didefinisikan sebagai perubahan persentase permintaan tenaga kerja dibagi dengan perubahan persentase upah. Nilai ini menunjukkan seberapa besar perubahan permintaan tenaga kerja akibat perubahan upah.

1.Elastisitas Permintaan Tenaga Kerja Elastisitas permintaan tenaga kerja yang tinggi menunjukkan bahwa permintaan tenaga kerja sangat sensitif terhadap perubahan upah.

2.Inelatisitas Permintaan Tenaga Kerja Elastisitas permintaan tenaga kerja yang rendah menunjukkan bahwa permintaan tenaga kerja tidak terlalu sensitif terhadap perubahan upah.

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Elastisitas Permintaan Tenaga Kerja :

Elastisitas permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti :

1.ketersediaan tenaga kerja, tingkat substitusi, dan proporsi biaya tenaga kerja. Ketersediaan Tenaga Kerja Jika tenaga kerja mudah ditemukan, permintaan akan lebih elastis karena perusahaan dapat dengan mudah mengganti pekerja jika terjadi perubahan upah.

2.Tingkat Substitusi Jika ada banyak alternatif untuk tenaga kerja, seperti teknologi atau tenaga kerja asing, permintaan akan lebih elastis karena perusahaan dapat dengan mudah mengganti pekerja jika terjadi perubahan upah.

3.Proporsi Biaya Tenaga Kerja Jika biaya tenaga kerja merupakan proporsi yang besar dari total biaya produksi, permintaan akan lebih elastis karena perubahan upah akan berdampak signifikan pada keuntungan perusahaan.

Jangka Pendek vs. Jangka Panjang Elastisitas permintaan tenaga kerja berbeda dalam jangka pendek dan jangka panjang.

1 Jangka Pendek Dalam jangka pendek, permintaan tenaga kerja cenderung lebih inelastis karena perusahaan tidak memiliki waktu untuk mengubah proses produksi atau mencari alternatif.

2 Jangka Panjang Dalam jangka panjang, permintaan tenaga kerja cenderung lebih elastis karena perusahaan memiliki waktu untuk menyesuaikan proses produksi dan mencari alternatif

Elastisitas Permintaan Tenaga Kerja dan Upah Hubungan antara elastisitas permintaan tenaga kerja dan upah sangat erat.

1 Elastisitas Tinggi Permintaan tenaga kerja sangat sensitif terhadap perubahan upah.

2 Elastisitas Rendah Permintaan tenaga kerja kurang sensitif terhadap perubahan upah.

Elastisitas Permintaan Tenaga Kerja dan Permintaan Produk Permintaan produk yang tinggi akan meningkatkan permintaan tenaga kerja dan membuat permintaan tenaga kerja lebih elastis. Permintaan Produk Tinggi Permintaan tenaga kerja tinggi Permintaan Produk Rendah Permintaan tenaga kerja rendah.

Implikasi Elastisitas Permintaan Tenaga Kerja Elastisitas permintaan tenaga kerja memiliki implikasi penting bagi perusahaan, pekerja, dan pemerintah. 1. Pengambilan Keputusan Upah Memahami elastisitas permintaan tenaga kerja membantu perusahaan dalam menentukan strategi upah yang optimal.

2.Kebijakan Tenaga Kerja Pemerintah dapat menggunakan informasi tentang elastisitas permintaan tenaga kerja untuk merancang kebijakan yang berdampak positif pada pasar tenaga kerja.

3.Pertumbuhan Ekonomi Elastisitas permintaan tenaga kerja memengaruhi pertumbuhan ekonomi melalui dampaknya pada penciptaan lapangan kerja dan produktivitas

Signifikansi Elastisitas Permintaan Tenaga Kerja Elastisitas permintaan tenaga kerja sangat penting untuk dipahami karena dapat memengaruhi keputusan perusahaan terkait penggajian, perekrutan, dan strategi bisnis.

1.Penggajian Perusahaan dengan elastisitas permintaan tenaga kerja yang tinggi dapat mempertimbangkan untuk menaikkan upah untuk menarik lebih banyak pekerja.

2.Perekrutan Perusahaan dengan elastisitas permintaan tenaga kerja yang rendah mungkin lebih sulit untuk merekrut pekerja baru.

Kesimpulan

Elastisitas permintaan tenaga kerja merupakan konsep penting bagi perusahaan untuk memahami bagaimana perubahan upah dapat memengaruhi permintaan mereka terhadap tenaga kerja. Pemahaman tentang elastisitas permintaan tenaga kerja dapat membantu perusahaan membuat keputusan strategis yang lebih baik dan meningkatkan kinerja bisnis.

RANGKUMAN BAB 6 INVESTASI MODAL MANUSIA

Dosen Pengampu:

Mega Puspita Sari, S.iP.,M.Si.M

Disusun Oleh:

Ismi Firda Aulia 

NIM : 11211738

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI BISNIS

UNIVERSITAS TEKNOLOGI DIGITAL 2O24

1.Investasi Modal Manusia

Investasi modal manusia adalah bentuk investasi pada diri seseorang untuk meningkatkan kualitas dirinya, melalui pendidikan tambahan baik formal ataupun in formal dengan harapan dapat memperoleh pendapatan yang baik setelah investasi selesai. Usaha mengangkat masyarakat miskin menjadi sejahtera menurut teori human capital tidak tergantung pada uang, lahan, teknologi ataupun kelengkapan industri, melainkan bergantung pada pengetahuan yang dimilikinya sebagai modal utama. Manusia menjadi aset utama dalam kegiatan ekonomi, kecerdasan dan juga keterampilan merupakan hasil pendidikan yang akan disumbangkan menjadi sebuah karya nyata yang memajukan perekonomian.

Dari pengertian di atas. tersirat adanya opportunity cost seseorang ketika akan melakukan investasi pada dirinya. Karena selama dia melakukan investasi maka terhambat dirinya untuk memperoleh pendapatan dan bahkan harus mengeluarkan biaya. Baik secara konkrit bila investasi melalui pendidikan harus membayar dan atau gratis sekalipun, karena ia harus kehilangan waktu, yang jika waktu tersebut digunakan ia bisa memperoleh penghasilan.

Peningkatan mutu modal manusia ini adalah usaha untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja seseorang. Melalui pendidikan tersebut keterampilan seseorang diharapkan menjadi lebih baik, karena baik secara teori ataupun praktis akan diajarkan bekerja lebih efisien. Dengan dapat ditingkatkan efisiensi kerja, produktivitas seseorang diharapkan dapat ditingkatkan yang kemudian akan dapat menaikkan pendapatan mereka.

2.Investasi Dalam Pendidikan dan Pelatihan

Investasi pada bidang sumber daya manusia adalah pengorbanan sejumlah dana (sesuatu yang dapat diukur dengan nilai uang) yang dikeluarkan dan kesempatan memperoleh penghasilan selama proses investasi. Penghasilan yang diperoleh pada masa akan datang adalah tingkat penghasilan yang lebih tinggi untuk mampu mencapai tingkat konsumsi yang lebih tinggi pula.

Investasi yang demikian disebut human capital. Penerapannya dapat dilakukan dalam hal : (1) Pendidikan dan latihan; dan (2) migrasi.

Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia (SDM). Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja. Pendidikan dan pelatihan dipandang sebagai investasi yang imbalannya dapat diperoleh beberapa tahun kemudian dalam bentuk pertambahan hasil kerja.

1)Teori Human Capital

Seseorang dapat meningkatkan penghasilannya melalui peningkatan pendidikan. Setiap tambahan satu tahun pendidikan, berarti bahwa disatu pihak meningkatkan kemampuan kerja dan tingkat penghasilan seseorang, dipihak lain menunda penerimaan penghasilan selama satu tahun dalam mengikuti pendidikan tersebut. Disamping penundaan menerima penghasilan, orang yang melanjutkan pendidikan harus membayar biaya secara langsung seperti uang sekolah, pembelian buku-buku dan

peralatan, tambahan uang transport dan lain lain. Jumlah penghasilan yang akan diterima seumur hidup setelah menjalani pendidi kan dihitung dalam nilai sekarang atau Net Present Value. Melalui investasi dirinya sendiri, seseorang dapat memperluas cakrawala berfikirnya dalam rangka memilih profesi, pekerjaan atau kegiatan-kegiatan lain sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan hidupnya. Human investment merupakan suatu upaya untuk meningkatkan nilai tambah "barang atau jasa" yang dihasilkan di kemudian hari dengan mengorbankan kesempatan untuk menikmati konsumsi hari ini. Sesuai prinsip investasi manusia, nilai

ekonomisnya dapat berkembang di kemudian hari melalui suatu proses pertambahan nilai seperti peningkatan sikap, perilaku, wawasan, kemampuan, keahlian dan keterampilan.

2)Internal Rate of Return (IRR)

IRR dari melanjutkan sekolah dalam waktu tertentu adalah tingkat discount yang mempersamakan hasil dari melanjutkan sekolah tersebut dengan biaya total. Biaya total untuk melanjutkan sekolah adalah jumlah biaya tidak langsung (opportunity cost) dan biaya langsung.

3)Perhitungan Privat dan Sosial

Perhitungan privat dan sosial menunjukkan hubungan benefit yang diperoleh masyarakat secara keseluruhan termasuk oleh yang bersangkutan, disimbolkan dengan notasi V(t), dan biaya sosial yang ditanggung masyarakat disimbolkan dengan notasi W(t). Benefit sosial mencakup benefit yang diperoleh masyarakat secara keseluruhan termasuk oleh yang bersangkutan. Dalam V(t) dapat diperjelas lagi biaya privat dengan notasi C(t) yang hanya mencakup biaya yang dikeluarkan oleh siswa/mahasiswa yang bersangkutan atau orang tuanya. C(t) dinamakan biaya sosial bila mencakup seluruh biaya pendidikan baik yang dikeluarkan oleh siswa yang bersangkutan, maupun biaya yang ditanggung oleh pemerintah dan masyarakat.

4)Penggunaan IRR dalam Analisa Human Capital

Perhitungan IRR privat pada human capital dapat digunakan dalam beberapa hal, seperti : (a) dasar pengambilan keputusan untuk melanjutkan sekolah atau tidak; (b) menerangkan situasi kerja; (c) merumuskan kebijaksanaan pendidikan dan tenaga kerja; (d) dan lain-lain. Perhitungan IRR Sosial,

terutama digunakan untuk menentukan apakah suatu program pendidikan tertentu cukup baik untuk diselenggarakan atau tidak, dan dalam hal pemilihan prioritas dari berbagai alternatif program pendidikan yang terbuka. Kaitannya melanjutkan sekolah atau tidak, biasanya dihubungkan dengan keputusan bekerja dan pilihan pekerjaan. Hal ini dipengaruhi oleh variabel upah, manfaat bekerja dan keuntungan pribadi yang diperoleh. Banyak tenaga kerja menentukan pilihannya. Tenaga kerja dalam menentukankeputusannya berdasarkan faktor tertentu seperti arus upah dan kondisi p

ekerjaan. Bentuk dari keputusan inilah yang nantinya akan menentukan perkembangan untuk suatu bingkai kerja dengan jalan investasi.

8

3.Permasalahan Investasi Modal Manusia Pada Bidang Pendidikan a) Kemampuan Membayar Biaya Pendidikan

Rumah  tangga  sebagai  sumber  penawaran  tenaga  kerja  sangat

diharapkan dapat meningkatkan mutu modal manusia. Sehingga produktivitas pendapatan rumah tangga dapat meningkat. Kesadaran yang cukup tinggi untuk berusaha meningkatkan mutu modal manusia melalui pendidikan formal telah muncul di keluarga Indonesia.

b)Mutu Pendidikan

Disamping persoalan biaya, mutu pendidikan juga menyumbang peran yang tidak kecil artinya pada persoalan pendidikan di Indonesia. Meskipun secara kuantitatif telah terjadi peningkatan modal manusia pada penduduk Indonesia, tetapi selama ini persoalan kualitas modal manusia masih kurang diperhatikan.

Tidak hanya banyaknya gedung yang dapat menampung peserta didik yang besar yang diperhatikan. Mestinya persoalan mutu akademis lulusan didik harus diperhitungkan pula. Apa artinya jumlah yang banyak jikalau mutu akademiknya sangat rendah, sehingga tidak bisa mengisi lowongan kerja yang ada dan akhimya hanya akan menciptakan pengangguran terdidik.

Sarana dan prasarana haruslah diperhatikan dalam tujuan peningkatan mutu peserta didik, sebab untuk menuju masyarakat industri, diperlukan tersedianya sumber daya manusia yang trampil dan terdidik (mutu), sehingga proses industrialisasi untuk mendukung daya saing perekonomian global dapat berjalan dengan lancar.

c)Pengangguran Terdidik

Seperti ditulis oleh Ace Suryadi (Hubungan Antara Pendidikan, Ekonomi dan Pengangguran Terdidik, 1994) terdapat pengangguran terdidik yang proporsional terhadap tingkat pendidikan angkatan kerja. Hal ini disebabkan tidak adanya kesesuaian antara program pendidikan dengan kemampuan dan keterampilan yang  dibutuhkan oleh pasar.

Proporsi pengangguran terdidik di Indonesia dari tahun 1980 sampai 1990 cenderung mengalami kenaikan dan persentase

pengangguran semakin tinggi dengan semakin tingginya pendidikan yang dimilikinya.

Becker (1993) juga mengemukakan bahwa investasi di bidang pendidikan

mampu memberikan dampak manfaat (benefit) lebih besar dibandingkan dengan investasi di bidang ekonomi maupun bidang lainnya. Karena manfaat yang diperoleh individu dan masyarakat tidak hanya berbentuk materi (penghasilan), tetapi juga berbentuk non materi (seperti perilaku produktif, perilaku sehat, perilaku berbudaya).

Anggaran 20% dari APBD atau APBN yang telah disetujui oleh MPR mengindikasikan bahwa saat ini, Indonesia mulai melirik investasi jangka panjang. Keuntungan yang diperoleh dari investasi jangka panjang dapat dikelompokkan menjadi 3, yaitu:

1.Fungsi Teknis Ekonomis

Pendidikan adalah alat untuk perkembangan ekonomi dan bukan sekedar pertumbuhan ekonomi. Pada praktik manajemen pendidikan modern, salah satu fungsi pendidikan adalah fungsi teknis ekonomis baik pada tataran individual hingga tataran global. Fungsi teknis ekonomis merujuk pada kontribusi pendidikan untuk perkembangan ekonomi. Misalnya pendidikan dapat membantu siswa untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk hidup dan berkompetisi dalam ekonomi yang kompetitif. Secara umum terbukti bahwa semakin berpendidikan seseorang maka tingkat pendapatannya semakin baik. Hal ini dimungkinkan karena orang yang berpendidikan lebih produktif bila dibandingkan dengan yang tidak berpendidikan.

2.Nilai Balik Pendidikan

Investasi pendidikan memberikan nilai balik (rate of return) yang lebih tinggi dari pada investasi fisik di bidang lain. Nilai balik pendidikan adalah perbandingan antara total biaya yang dikeluarkan untuk membiayai pendidikan dengan total pendapatan yang akan diperoleh setelah seseorang lulus dan memasuki dunia kerja.

3.Fungsi Non Ekonomis

Investasi dalam bidang pendidikan memiliki banyak fungsi selain fungsi teknis ekonomis yaitu fungsi sosial-kemanusiaan, fungsi politis, fungsi budaya, dan fungsi kependidikan. Di kalangan masyarakat luas berlaku pendapat umum bahwa semakin berpendidikan maka makin baik

status sosial seseorang dan penghormatan masyarakat terhadap orang yang berpendidikan lebih baik dari pada yang kurang berpendidikan.

Orang yang berpendidikan diharapkan bisa menggunakan pemikiran

pemikirannya yang berorientasi pada kepentingan jangka panjang. Orang yang berpendidikan diharapkan tidak memiliki kecenderungan orientasi materi/uang apalagi untuk memperkaya diri sendiri.

Telah diketahui bahwa peningkatan mutu modal manusia tidak dapat dilakukan dalam tempo yang singkat, namun memerlukan waktu yang panjang. Investasi modal manusia sebenarya sama dengan investasi faktor produksi lainnya. Dalam hal ini juga diperhitungkan rate of return (manfaatnya) dari investasi pada modal manusia. Bila seseorang akan melakukan investasi, maka ia harus melakukan analisa biaya manfaat (cost benefit analysis). Biayanya adalah berupa biaya yang dikeluarkan untuk bersekolah dan opportunity cost dari bersekolah adalah penghasilan yang diterimanya bila ia tidak bersekolah. Sedangkan manfaatnya adalah penghasilan (return) yang akan diterima di masa depan setelah masa sekolah selesai. Diharapkan dari investasi ini manfaat yang diperoleh jauh lebih besar daripada biayanya. Berdasarkan perspektif investasi modal manusia, keputusan untuk langsung bekerja maupun melanjutkan kuliah di perguruan tinggi terlebih dulu didasarkan pada keuntungan yang diterima dibandingkan dengan biaya yang dikeluarkan selama melanjutkan kuliah di perguruan tinggi.

4.Faktor Yang Menentukan Keberhasilan Bisnis Dalam Memandang Manusia Sebagai Modal adalah sebagai berikut :

1.Pengalaman, keterampilan, inovasi dan wawasan.

2.Kemampuannya untuk memahami bagaimana mengelola modal manusia untuk kinerja dan kekayaannya.

3.Strategi dan metode untuk mengajak dalam mempekerjakan, mengelola, mengembangkan dan mempertahankan bakat dengan performa terbaik.

4.Pelatihan tentang bagaimana menerapkan prinsip manajemen modal, sebagai suatu metode untuk strategi bisnis dan kinerja.

RANGKUMAN BAB 7

PERENCANAAN DAN TENAGA KERJA MEMAHAMI PERANAN PEREMPUAN DI PASAR KERJA

Dosen Pengampu:

Mega Puspita Sari, S.iP.,M.Si.M

Disusun Oleh:

Ismi Firda Aulia 

NIM : 11211738

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI BISNIS

UNIVERSITAS TEKNOLOGI DIGITAL 2O24

1.PENDAHULUAN 

Peran perempuan dalam dunia kerja semakin penting dan strategis. Namun, perempuan masih menghadapi berbagai tantangan dalam akses dan kemajuan di pasar kerja. Presentasi ini akan membahas perencanaan dan tenaga kerja dengan fokus pada isu gender, khususnya peran perempuan sebagai tenaga kerja.

2.TUJUAN

1.Untuk memahami konsep gender dalam konteks pasar kerja.

2.Untuk menganalisis tantangan yang dihadapi perempuan di pasar kerja.

3.Untuk mengidentifikasi strategi dan kebijakan yang dapat mendukung partisipasi perempuan di pasar kerja.

3 .PENGERTIAN GENDER DAN PASAR KERJA

Gender bukan hanya tentang perbedaan biologis antara laki-laki dan perempuan, tetapi juga tentang peran, perilaku, dan harapan sosial yang dikonstruksikan. Dalam konteks pasar kerja, gender memengaruhi akses pekerjaan, peluang promosi, dan kesenjangan upah.

4.TANTANGAN PEREMPUAN DI PASAR KERJA

*Perempuan di Indonesia masih menghadapi berbagai tantangan di pasar kerja, seperti:

1.Diskriminasi gender: Perempuan seringkali menghadapi diskriminasi dalam perekrutan, promosi, dan akses pelatihan.

2.Beban ganda: Perempuan seringkali menanggung beban ganda sebagai pekerja dan pengasuh di rumah.

3.Kesenjanganupah:Perempuanumumnyamendapatkanupahyanglebihrendah dibandingkan laki-laki untuk pekerjaan yang sama.

4.Kurangnya akses pendidikan dan pelatihan: Perempuan memiliki akses yang lebih terbatas terhadap pendidikan dan pelatihan yang berkualitas.

5.STRATEGIDANKEBIJAKANUNTUKMENDUKUNGPARTISIPASI

PEREMPUAN

*Untuk meningkatkan partisipasi perempuan di pasar kerja, diperlukan berbagai strategi dan kebijakan, seperti:

1.Mempromosikan kesetaraan gender: Meningkatkan kesadaran tentang kesetaraan gender di tempat kerja.

2.Menerapkan kebijakan afirmatif: Memberikan kesempatan dan dukungan khusus bagi perempuan.

3.Menyediakan layanan pengasuhan anak: Membantu perempuan untuk menyeimbangkan peran sebagai pekerja dan pengasuh.

4.Meningkatkan akses pendidikan dan pelatihan: Memberikan kesempatan bagi perempuan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan.

6 . KESIMPULAN

*Peran perempuan di pasar kerja sangat penting untuk pembangunan ekonomi dan sosial.

Dengan memahami tantangan dan menerapkan strategi yang tepat, kita dapat menciptakan pasar kerja yang adil dan inklusif bagi semua, termasuk perempuan