Pengaruh Kepemimpinan dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan Karang Setra Hotel & Cottages Bandung

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

          Menurut Hasibuan, SDM adalah kapasitas gabungan dari kekuatan mental dan fisik seseorang. Terlepas dari kenyataan bahwa lingkungan dan faktor keturunan membentuk perilaku dan karakteristik mereka, dorongan untuk bahagia di tempat kerja mendorong mereka untuk bekerja dengan baik (Umiyati et al., 2023).

          Menurut Ema Novitasari HRM adalah ilmu yang mempelajari berbagai cara orang dapat berintegrasi secara efektif. Ilmu manajemen merupakan ilmu yang sangat mendasar bagi semua kalangan. Informasi ini sangat penting bagi setiap organisasi untuk mengatur dirinya sendiri sesuai dengan tujuannya (Adamy et al., 2022).

          Semua tugas yang berkaitan dengan hubungan dan komponen material dalam suatu organisasi yang mencakup manusia dikelola oleh manajemen sumber daya manusia. Terlepas dari unsur-unsur yang tercantum di sana tujuan utamanya adalah agar sumber daya manusia dimanfaatkan secara optimal untuk kepentingan organisasi dan kolaborasi yang berarti diperlukan untuk mencapai tujuan bisnis.

          Peran MSDM telah diperluas dan diperkuat dengan meningkatnya minat terhadap isu-isu hubungan manusia di kalangan profesional seperti ilmuwan perilaku, insinyur industri, psikolog sosial, konsultan tenaga kerja, konsultan hukum, dan insinyur industri dan komputer. Semua penelitian telah memperkaya pengetahuan. Di bidang manajemen sumber daya manusia, fungsinya telah berubah menjadi lebih inklusif dan manusiawi (Setya, 2022).

Kinerja

            Tanpa kinerja yang baik dari karyawan perusahaan akan sulit bertumbuh dan berkembang. Maka kinerja dari setiap karyawan sangat dibutuhkan. Dalam KBBI kinerja diartikan sebagai sebuah pencapaian atau prestasi yang pernah dilakukan atau diperoleh seseorang (Kristanti et al., 2023). Kinerja mengacu pada kualitas dan jumlah pekerjaan yang dicapai oleh karyawan dalam jangka waktu tertentu saat melaksanakan tugas yang dialokasikan kepadanya sesuai dengan hak mereka.

            Menurut Hasibuan menyatakan bahwa kinerja seseorang adalah hasil dari suatu upaya yang dilakukan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah diberikan kepadanya yang dilakukan dengan waktu, kesungguhan, kecakapan, dan pengalaman. Sedangkan menurut Riani, kinerja seorang karyawan ditentukan oleh kualitas pekerjaan yang dihasilkannya, ia melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab yang telah didelegasikan kepadanya (Khaeruman, 2021).

            Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan didefinisikan sebagai kemampuan mereka untuk memenuhi tujuan dan hasil yang berhubungan dengan pekerjaan dalam jangka waktu tertentu untuk memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

A. Faktor Pribadi 

Individu yang normal adalah individu yang menunjukkan tingkat konsistensi yang tinggi dalam fungsi psikis dan fisik mereka. Orang-orang memiliki fokus diri yang kuat karena sistem psikologis dan fisik baik. Kemampuan berkonsentrasi dapat dikelola dan digunakan semaksimal mungkin saat melakukan tugas sehari-hari yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan perusahaan.

B. Faktor Lingkungan

Deskripsi pekerjaan yang jelas, wewenang yang tepat, tujuan kerja yang sulit, teknik komunikasi kerja yang efisien, hubungan kerja yang damai, budaya kerja yang sopan dan bersemangat, kesempatan berkarir, peluang kerja yang cukup sesuai, dan elemen-elemen lainnya merupakan komponen penting dari lingkungan organisasi (Khaeruman, 2021).

          Alasan yang disebutkan di atas mengarah pada kesimpulan bahwa kinerja adalah aset utama yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai kesuksesan dalam mencapai tujuan mereka dapat dipengaruhi oleh elemen pribadi dan lingkungan.

Penilaian Kinerja

         Manajemen menggunakan tinjauan kinerja sebagai metode untuk mengevaluasi apakah karyawan melakukan pekerjaan mereka sesuai dengan instruksi. Menurut Leon C. Manginson A.A. Anwar Prabhu Mankunegara, menilai orang, benda, dan barang (komoditas) yang berbeda melibatkan penafsiran atau penentuan nilai, atribut, dan keadaan mereka. Menurut Hasibuan yang dikutip Astutik Mardi, ada beberapa alasan mengapa suatu kinerja dapat dikatakan baik, sebagai berikut:

A. Loyalitas

Loyalitas terdiri dari tekad dan kemampuan pegawai dalam menaati dan melakukan sesuatu secara spesifik. Diharapkan bertindak dengan kesadaran dan tanggungjawab yang cukup. Pegawai dikatakan loyal apabila mereka bertanggung jawab penuh terhadap misi organisasi dan menjalankan tugasnya dengan sungguh-sungguh.

B. Prestasi

Pengalaman, bakat, dan kapasitas seseorang untuk menyelesaikan tugas umumnya merupakan faktor yang mempengaruhi seberapa baik kinerja seseorang di tempat kerja.

C. Kreativitas

Kemampuan pegawai untuk mengembangkan kreativitasnya dan mewujudkan potensinya dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya dengan lebih efisien dan efektif.

D. Kolaborasi

Dievaluasi berdasarkan seberapa besar keinginan pekerja untuk berkontribusi dan bekerja sama dengan rekan kerja untuk meningkatkan produktivitas.

E. Keterampilan

Kemahiran dalam melaksanakan tugas yang diberikan adalah indikator lain dari potensi pekerja untuk maju dalam peran mereka.

F. Tanggung jawab

Tanggung jawab karyawan didefinisikan sebagai kapasitas mereka untuk melakukan tugas sesuai jadwal dan kesediaan mereka untuk mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasilnya (Khaeruman, 2021).

Tujuan dan Sasaran Penilaian Kinerja

         Penilaian kinerja dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kinerja sumber daya manusia dan menigkatkan kinerja organisasi. Kinerja A.A. Anwar Prabhu Mankunegara telah diulas secara lebih rinci di bawah ini:

• Mendidik karyawan mengenai pemahaman satu sama lain mengenai standar kinerja.
• Untuk mendorong karyawan agar bekerja lebih atau setidaknya sama baiknya dengan yang mereka lakukan di masa lalu, lacak dan evaluasi pekerjaan mereka.
• Kita harus memberi mereka kesempatan untuk maju dalam peran dan pekerjaan untuk meraih tujuan dan impian bersama.
• Menetapkan atau mendefinisikan kembali tujuan masa depan akan menginspirasi karyawan untuk mencapai potensi penuh mereka dan berhasil.
• Berikan rencana pengembangan dan implementasi-khususnya rencana pelatihan-yang memenuhi kriteria pelatihan, dan berikan otorisasi jika tidak ada modifikasi yang diperlukan.

Berikut ini adalah beberapa kegunaan untuk penilaian kinerja:

• Sebagai dasar penetapan kinerja, pemberhentian, dan kompensasi.
• Mengukur sejauh mana pegawai mampu melaksanakan pekerjaannya.
• Sebagai landasan penilaian setiap tugas yang diselesaikan Perusahaan.
• Keadaan tempat kerja, teknik operasi, struktur organisasi, dan jenis pengawasan sebagai dasar penilaian efektivitas program pelatihan dan rencana kerja.
• Berfungsi sebagai tanda persyaratan pelatihan anggota karyawan organisasi.
• Sebagai sarana untuk meningkatkan motivasi pekerja dan mencapai kinerja yang tinggi.
• Sebagai sarana untuk mengidentifikasi kelemahan dan kekurangan serta meningkatkan kemampuan karyawan yang potensial.
• Sebagai standar yang digunakan untuk menilai, memilih, dan menugaskan karyawan.
• Sebagai alat untuk meningkatkan atau mengembangkan lebih lanjut keterampilan pekerja.
• Sebagai dasar tujuan untuk memperbaiki dan memperluas deskripsi pekerjaan.
• Menurut A.A. Anwar Prabhu Mankunegara, berikut ini adalah tujuan dan sasaran evaluasi kinerja karyawan:
• Melakukan analisis kinerja historis secara terus menerus dan berkala baik terhadap kinerja pegawai maupun kinerja organisasi.
• Laksanakan program pelatihan dengan cepat berdasarkan penilaian kebutuhan pelatihan. Untuk memfasilitasi pengembangan keterampilan karyawan yang berkelanjutan, menentukan kebutuhan pelatihan karyawan melalui audit kompetensi dan pengetahuan.
• Menetapkan target untuk kinerja di masa depan dan mendelegasikan tugas kepada orang dan kelompok sehingga karyawan paham apa yang harus dilakukan ke depan, kualitas dan standar apa yang ingin dicapai.

         Menentukan potensi pegawai untuk dipromosikan dan berdasarkan hasil diskusi antara karyawan dan atasannya, mengusulkan prestasi dan skema promosi lainnya seperti reward (Khaeruman, 2021).

Indikator Kinerja

         Hal-hal yang dapat dihitung dan diukur dikenal sebagai indikator kinerja, dan digunakan untuk menilai kinerja karyawan. Alfandi mencantumkan hal-hal berikut ini sebagai ukuran kinerja karyawan:

• Kuantitas hasil kerja
• Kualitas hasil kerja
• Efesiensi prestasi kerja
• Disiplin kerja
• Spontanitas
• Ketelitian
• Kepemimpinan
• Integritas
• Kreativitas

Kepemimpinan

          Tenner dan Detro, Robin, Hasibuan, dan Umar secara umum menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh manajer untuk menanamkan keinginan kepada bawahan untuk berkolaborasi dan bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan kepemimpinan, seperti yang didefinisikan oleh Hemphill dan Coons, adalah perilaku seseorang yang memandu sekelompok orang untuk mencapai tujuan Bersama (Putu, 2020). Untuk melaksanakan langkah tersebut, pemimpin menggunakan prinsip, nilai, etika, dan keahlian yang telah diberikan kepadanya untuk mengimplementasikan berbagai aspek gaya kepemimpinannya (Tiara, 2023).

            Menurut Noor, kepemimpinan bukan hanya tentang memimpin orang, tetapi juga memimpin melalui perubahan, untuk menetapkan arah saat berinteraksi dengan orang-orang, seorang pemimpin harus terlebih dahulu membangun dan mengkomunikasikan visi untuk masa depan, dan menginspirasi orang untuk mencapai tujuan organisasi. Ini tentang menyatukan orang-orang (Khaeruman, 2021).

Pengertian Gaya Kepemimpinan

          Menurut Tampboron, perilaku dan pendekatan yang muncul dari pertemuan antara keyakinan, kemampuan, karakteristik, dan disposisi yang sering digunakan oleh para pemimpin dalam upaya untuk memengaruhi kinerja bawahan mereka dikenal sebagai gaya kepemimpinan mereka.

          Menurut Kartini Karteno gaya kepemimpinan mencakup sifat-sifat, kebiasaan, perangai, kepribadian serta disposisi seorang pemimpin ketika berinteraksi dengan orang lain. Menurut Mifta Toha, kode perilaku seseorang ketika mencoba membentuk tindakan orang lain atau bawahan dikenal sebagai gaya kepemimpinan mereka. Ada banyak gaya kepemimpinan yang berbeda-beda, bergantung pada situasi perusahaan (Khaeruman, 2021).

Ditentukan bahwa gaya kepemimpinan dicirikan oleh kapasitas untuk secara sadar menginspirasi, mengarahkan, dan mempengaruhi orang ketika mereka secara bebas mencapai suatu tujuan. Gaya kepemimpinan orang yang bertanggung jawab mempengaruhi bagaimana fungsi individu atau organisasi. Pemimpin berpengaruh pada moral, keselamatan, produktivitas, dan kualitas kerja (Shinta Nia, 2023).

Macam-macam Gaya Kepemimpinan

         Ada banyak gaya kepemimpinan, tetapi tergantung situasi pada perusahaan. Berikut beberapagaya kepeimpinan:

A. Pemimpin Karismatik

Gaya kepemimpinan ini mengandalkan kepribadian, kualitas inspiratif, dan aura. Pemimpin yang berorientasi pada kesuksesan, visioner, pengambil risiko yang penuh perhitungan, dan memiliki keterampilan komunikasi yang sangat baik. Pemimpin non-karismatik mengandalkan pengetahuan mereka, kepercayaan diri yang tenang, dan pendekatan analitis yang tenang dalam menangani masalah.

B. Pemimpin Otokratis

Pemimpin yang menggunakan gaya pengambilan keputusan menggunakan posisinya untuk memaksa orang melakukan apa yang diperintahkan. Pemimpin demokratis mendorong masyarakat untuk berpartisipasi dan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

C. Enabler

Gaya kepemimpinan yang menginspirasi orang-orang dengan visi masa depan dan memungkinkan pengikutnya mencapai tujuan mereka. Administrator memerintahkan orang untuk mencapai kepatuhan dari pengikutnya.

D. Pemimpin Transaksional

Pemimpin yang memperdagangkan uang, pekerjaan, dan keamanan demi kepatuhan. Pemimpin transformasional menginspirasi orang untuk berjuang mencapai tujuan yang lebih tinggi.

Fungsi Kepemimpinan

          Tugas kepemimpinan adalah mengatur, mengarahkan, mendidik, dan membimbing sekelompok tim pengikut untuk mencapai tujuan organisasi dan mengikuti teladan pemimpin. Hal ini hanya akan berhasil jika manajer melaksanakan tugasnya dengan baik. Fungsi kepemimpinan meliputi:

• Fungsi Perencanaan

         Fungsi perencanaan artinya bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi mengharuskan pemimpin untuk memiliki rencana yang lengkap untuk organisasi dan dirinya sendiri. Rencana tersebut melibatkan dua hal:

1. Perencanaan implisit yang digunakan untuk kegiatan jangka pendek, darurat, dan berkelanjutan.

2. Suatu rencana tertulis yang menentukan kegiatan jangka panjang dan proses-proses yang perlu dilakukan.

• Fungsi Pandangan Ke Depan

          Kemampuan untuk mengarahkan apa yang ada di depan dan kesadaran akan peluang yang konstan adalah karakteristik dari seorang pemimpin yang berpikiran maju. Pemimpin harus mampu

• Fungsi Pandangan Ke Depan

          Kemampuan untuk mengarahkan apa yang ada di depan dan kesadaran akan peluang yang konstan adalah karakteristik dari seorang pemimpin yang berpikiran maju. Pemimpin harus mampu merasakan perkembangan di dalam dan di luar organisasi dan mengenali hambatan, besar dan kecil, yang muncul.

• Fungsi Pengembangan Loyalitas

          Pengembangan loyalitas berlaku bagi manajer tingkat bawah dan menengah dalam suatu organisasi. Pemimpin sendiri perlu memimpin dengan memberi contoh untuk mencapai loyalitas semacam ini, perkataan dan tindakan sehari-hari, menunjukkan kepada bawahannya bahwa ia tidak akan pernah meninggalkan kesetiaannya atau menyimpang darinya. Segalanya tidak berjalan dengan baik.

• Fungsi Pengawasan

          Fungsi pengawasan adalah fungsi dimana manajer secara terus-menerus memeriksa kemampuan manajer dalam melaksanakan rencana. Pemantauan memungkinkan Anda mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan apa pun secara instan sehingga semua aktivitas dapat dilanjutkan sesuai dengan garis yang ditetapkan dalam rencana.

• Fungsi Pengambilan Keputusan

          Membuat keputusan adalah salah satu tugas manajerial yang paling sulit. Banyak manajer akibatnya menunda membuat keputusan. Ada supervisor yang tidak punya nyali untuk mengambil tindakan. Ada cara lain untuk membuat keputusan: secara individu, dalam komite atau tim, di dewan, melalui rekomendasi tertulis, melalui referendum, dan sebagainya.

• Fungsi Motivasi

          Pemimpin berkewajiban untuk mengawasi karyawan mereka setiap saat. Pemimpin harus mampu memotivasi, menginspirasi, dan membujuk orang-orang di bawah mereka untuk melakukan banyak upaya dan berkinerja baik di dalam perusahaan. Pemberian bingkisan berupa reward, hadiah, pujian, dan apresiasi sangat penting agar bawahan merasa bahwa kerja kerasnya diperhatikan dan diapresiasi oleh atasannya.

Di sisi lain, seorang pemimpin harus cukup berani dan mampu mengambil tindakan tegas terhadap pengikut yang berperilaku tidak menentu, malas, dan menyebabkan kerusakan pada perusahaan dengan mengeluarkan peringatan dan menerapkan hukuman dengan benar (Suryana, n.d.).

Indikator Kepemimpinan

          Menurut Kartono, indikator kepemimpinan adalah:

• Kemampuan analitis

          Kepemimpinan manusia yang efektif membutuhkan kapasitas untuk mengevaluasi situasi dengan ketekunan, kedewasaan, dan kemantapan.

• Keterampilan berkomunikasi

          Seorang pemimpin harus terampil dalam berkomunikasi saat mengeluarkan arahan, pedoman, instruksi, dan saran.

• Keberanian

          Keberanian yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan seseorang meningkat dengan peringkat individu dalam bisnis.

• Kemampuan Mendengar

          Harus dapat mendengarkan bawahan untuk menerima pekerjaan dan mendengar apa yang mereka katakana.

• Ketegasan

          Sangat penting bahwa manajer mengambil inisiatif untuk terlibat dengan bawahan dan menangani ketidakpastian.

Punisment

            Mangkunegara menyatakan yang melanggar kebijakan dapat diancam dengan hukuman dalam upaya untuk meningkatkan kinerja mereka. Menurut argumen Shadily dan Echols, kata "punishment" berasal dari bahasa Inggris yang berarti hukuman, sanksi atau siksaan. Mengenai temuan Yanuar, Ahmadi dan Uhbyati mendefinisikan punishment sebagai tindakan yang disengaja untuk menyebabkan rasa sakit fisik dan spiritual kepada seseorang karena kesalahan atau pelanggaran mereka (J.H. Abdullah et al., 2021).

              Berdasarkan beberapa sudut pandang yang diungkapkan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa hukuman adalah tindakan tidak menyenangkan yang mengambil bentuk sanksi atau hukuman yang sengaja diterapkan pada karyawan agar tidak terulang kembali.

Jenis-jenis Punisment

          Berikut ini adalah deskripsi dari beberapa bentuk punishment, menurut Rivai dalam Koencoro:

• Hukuman ringan terdiri dari ungkapan ketidaksenangan yang tidak tertulis, teguran tertulis, dan teguran lisan kepada karyawan yang melanggar.
• Hukuman sedang meliputi, pengurangan kompensasi yang dimodifikasi sesuai dengan kebijakan perusahaan, penundaan kenaikan upah yang dijadwalkan sebelumnya, dan penundaan promosi.
• Hukuman berat meliputi, diturunkan pangkatnya lebih lanjut, dikeluarkan dari jabatan, pekerjaan seseorang diakhiri atas permintaan karyawan, dan dipecat dari perusahaan.

Pelaksanaan Punisment

          Menurut Mangkunegara, ketika seorang karyawan melanggar aturan, tindakan yang tepat harus cepat, seragam, dan impersonal yaitu, mereka harus diberi peringatan atau punishment. 

• Wajib memberikan surat peringatan kepada karyawan yang melanggar kebijakan. Tujuan dari surat ini adalah untuk mengingatkan karyawan tentang perilaku mereka dan dapat diperhitungkan selama evaluasi karyawan.
• Punishment harus terjadi sekarang juga ketika seorang karyawan melanggar peraturan yang ditetapkan. Tujuannya adalah bahwa mereka yang melanggar peraturan akan menyadari hukuman yang sesuai karena, jika peraturan gagal menawarkan konsekuensi yang memadai, disiplin yang saat ini ada dapat dilemahkan, memberikan kemungkinan bagi pelanggar aturan untuk mengabaikan hukum
• Sanksi perlu diterapkan secara konsisten. Tujuan dari hukuman seragam ini adalah untuk memastikan bahwa anggota karyawan menghormati dan memahami kebijakan yang ada di dalam organisasi. Hukuman yang tidak konsisten pada akhirnya akan menyebabkan perasaan prasangka, hukuman yang lemah, dan mengabaikan disiplin.
• Sanksi harus diterapkan secara tidak memihak. Peraturan perusahaan harus diikuti untuk semua pelanggaran, dan setiap karyawan harus diperlakukan sama dalam proses hukuman. Menyadari bahwa setiap orang dalam organisasi harus mematuhi kebijakan perusahaan adalah tujuannya.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Punisment

          Menurut Mangkunegara, punishment dipengaruhi oleh unsur-unsur berikut:

• Pegawai terlambat tanpa ijin.
• Selesaikan tugas lebih cepat dari jadwal tanpa memberikan penjelasan.
• Jika tidak memiliki izin tertulis atau lisan, jangan melapor untuk bekerja lebih dari tiga hari.
• Menggunakan tempat kerja untuk tujuan pribadi.

Indikator Punisment

          Menurut Siagian ada beberapa indikator hukuman, yang meliputi:

• Upaya untuk mengurangi kemungkinan kesalahan terjadi. Karyawan dalam organisasi harus dapat mengurangi jumlah kesalahan yang mereka buat di tempat kerja karena jika mereka sering melakukannya, bisnis akan mendisiplinkan mereka.
• Jika kesalahan yang sama masih dilakukan, ada hukuman yang lebih berat. Sebaliknya, hukuman hanya akan berfungsi untuk mencegah karyawan dari membuat kesalahan di tempat pertama.
• Penerapan hukuman datang dengan pembenaran. Ketika seorang pekerja membuat kesalahan kecil atau kesalahan besar, mereka harus mencari atasan mereka untuk klarifikasi tentang hukuman yang sesuai.
• Dampak untuk setiap penyimpangan harus segera terjadi. Melalui pengawasan karyawan, manajer dapat mengawasi pekerja di perusahaan. Jika seorang karyawan melakukan kesalahan dan ditetapkan bahwa mereka melakukannya, manajer akan mengambil tindakan cepat untuk mendisiplinkan karyawan sesuai dengan kesalahan tersebut (DWITA RIZKI ANNISA, 2019).

Pengaruh Antar Variabel

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

          Stephen Robbins menyatakan bahwa ketika seorang pemimpin menebus kekurangan karyawan di tempat kerja, kinerja terkena dampak positif. Susiati Purwaning Utami, Aditya Nanda Wihardi, dkk. dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yang efektif meningkatkan kinerja karyawan. Ini berarti bahwa melalui proses komunikasi, kepemimpinan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut penelitian Dennis Salsa Tiara yang dipublikasikan pada 2023 yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Reward, dan Punisment Terhadap Kinerja Karyawan pada Auto 2000 By Pass Padang” yang menyatakan bahwa temuan penelitian telah divalidasi, gaya kepemimpinan, dan punisment berpengaruh signifikan postif terhadap kinerja karyawan. Dalam organisasi apa pun, efektivitas individu meningkat dengan tingkat kepemimpinan mereka.

Pengaruh Punisment Terhadap Kinerja Karyawan

          Menurut Mangkunegara bahwa tujuan punishment adalah untuk mencegah pelanggar dan karyawan berkinerja lebih buruk. Penafsiran tersebut konsisten dengan penelitian Adhitomo Wirawan, dengan judul “Pengaruh Reward dan Punisment Terhadap Kinerja Karyawan CV.

          Media Kreasi Bangsa menunjukkan bahwa hukuman memiliki dampak besar terhadap kinerja pekerja. Akan ada efek pada kinerja karyawan jika suatu organisasi menghukum karyawan yang ditemukan telah melakukan kesalahan sebanding dengan kesalahan tersebut. Teguran yang diterapkan sesuai dengan kesepakatan dapat meningkatkan kinerja. Di sisi lain, jika hukuman diterapkan secara berlebihan atau tidak sejalan dengan pelanggaran yang dilakukan, efektivitasnya akan menurun.

Penelitian Terdahulu

Studi ini mengutip penelitian sebelumnya sebagai referensi:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No.

Nama (Tahun)

Judul Penenlitian

Variabel

Hasil Penelitian

1.

Dennis Salsa Tiara

(2023)

Pengaruh Kepemimpinan, Reward, dan Punisment Terhadap Kinerja Karyawan pada Auto 2000 By Pass Padang

X1. Kepemimpinan

X2. Reward

X3. Punisment

Y. Kinerja

Telah ditetapkan oleh penelitian ini bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara positif oleh kepemimpinan, reward, dan punishment.

2.

Mei Shinta Nia

(2023)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Reward Dan Punisment

Terhadap Kinerja Karyawan Di Masa Pandemi COVID-19

Pada PT. Buton Mandiri Perdan

X1. Gaya Kepemimpinan

X2. Reward

X3. Punisment

Y. Kinerja

Kinerja karyawan selama pandemi Covid-19 telah terbukti meningkat secara signifikan dengan gaya kepemimpinan dan punishment.

3.

Clareivan Forbeshu dan Edalmen

(2023)

Pengaruh Reward, Punisment Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Air Emas

X1. Reward

X2. Punisment

X3. Kepemimpinan 

Y. Kinerja

Telah ditunjukkan oleh penelitian ini bahwa kepemimpinan, reward, dan punishment semuanya secara signifikan dan menguntungkan mempengaruhi kinerja karyawan

4.

Yuyun J.H. Abdullah,Adolfina Genita G. Lumintang

(2021)

Pengaruh Kepemimpinan Reward Dan Punisment Terhadap Kinerja Karyawan Pada Toko Dua Sekawan Pusat Kota Ternate

X1. Kepemimpinan

X2. Reward

X3. Punisment

Y. Kinerja

Penelitian ini menunjukkan dampak substansial kepemimpinan, reward, dan punishment terhadap output karyawan.

5.

Evi Sofiati

(2021)

Pengaruh Reward Dan Punisment Terhadap Kinerja Pegawai

X1. Reward

X2. Punisment

Y. Kinerja

Penelitian ini menunjukkan bahwa mendisiplinkan dan memberi penghargaan kepada karyawan berdampak pada kinerja mereka pada saat yang bersamaan.

6.

Yunita Ainun Savitr

(2020)

Pengaruh Kepemimpinan, Reward Dan Punisment Terhadap Kinerja Karyawan

X1. Kepemimpinan

X2. Reward

X3. Punisment

Y. Kinerja

Berdasarkan penelitian ini, telah ditunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepemimpinan, reward, dan punishment sebagian dan secara bersamaan.

7.

Endang, Achmad Tarmizi, Didin Hikmah Perkasa

(2023)

Pengaruh Reward, Punisment Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bank Mayapada Jakarta Barat)

X1. Reward

X2. Punisment

X3. Motivasi Kerja

Y. Kinerja

Penelitian ini bahwa kinerja tidak terpengaruh oleh imbalan yang dapat diubah. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel motivasi kerja dan punishment.

8.

Evi Triana Mayang Sari

Kusdiyanto (2023)

Pengaruh Pemberian Reward, Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Kereta Api Indonesia di Surakarta cabang Purwosari)

X1. Reward

X2. Punisment

X3. Motivasi Kerja

X4. Gaya Kepemimpinan

Y. Kinerja

Telah ditunjukkan oleh penelitian ini bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara positif oleh kepemimpinan, reward, dan punishment.

9.

Anas Nasrulloh Mahaby (2021)

Analisi Gaya Kepemimpinan, Pemberian Reward dan Punisment Terhadap Kinerja Krayawan Pada SMKN 1 Kediri

X1. Kepemimpinan

X2. Reward

X3. Punisment

Y. Kinerja

Penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara positif oleh kepemimpinan, reward, dan punishment.

10.

Siti Nur Chaliza (2022)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Reward Punisment terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bumi Barito Utama Kantor Cabang Banjarmasin

X1. Gaya Kepemimpinan

X2. Reward

X3. Punisment

Y. Kinerja

Hasil penelitian ini bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara signifikan, setidaknya sebagian, oleh gaya kepemimpinan, reward, dan punishment.

Sumber: Pencarian Peneliti, 2024

Kerangka Pemikiran

          Model kepercayaan teoritis yang dikenal sebagai kerangka berpikir menangani elemen-elemen yang diakui sebagai masalah signifikan. Untuk mengatasi dan mengevaluasi masalah ini, penulis menyarankan variabel penelitian berikut dalam penelitian ini:

• Variabel Independent (Bebas)
• Kepemimpinan (X1)
• Punisment (X2)
• Variabel Dependent (Terikat)
• Kinerja (Y).

            Temuan-temuan penelitian teoritis yang disebutkan di atas berfungsi sebagai dasar untuk kerangka kerja yang disarankan oleh peneliti. Gambar berikut membantu untuk lebih memahami ruang lingkup penelitian ini:

Keterangan:

Rumusan Hipotesis

          Jawaban yang diberikan oleh hipotesis tidak didasarkan pada fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data, melainkan hanya dalam teori terkait. Menjadikannya solusi sementara untuk kesulitan yang dihadapi penelitian saat ini. Jadi teori ini spekulatif dan tidak terbukti. Hipotesis akan diuji jika didukung oleh semua gejala hipotesis. Ini adalah hipotesis yang telah dikembangkan dalam penelitian ini mengenai dampak punishment dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan:

• Kinerja (Y) karyawan Karang Setra Hotel & Cottages Bandung dianggap agak dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan (X1).
• Kinerja (Y) karyawan Karang Setra Hotel & Cottages Bandung dianggap agak dipengaruhi oleh variabel punishment (X2).
• Kinerja (Y) karyawan Karang Setra Hotel & Cottages Bandung dianggap dipengaruhi secara bersamaan oleh kepemimpinan (X1) dan punishment (X2).