Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Aspex Kumbong

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Mnusia

Pengelolaan sumber daya manusia merupakan suatu proses yang berfokus pada berbagai aspek yang melibatkan karyawan, pegawai, buruh, manajer, serta tenaga kerja lainnya. Tujuannya adalah untuk mendukung operasional organisasi atau perusahaan dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Umumnya, hal ini dikelola oleh departemen sumber daya manusia, atau yang lebih dikenal dengan istilah HRD (Human resource Depertment).

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berperan dalam pengembangan sumber daya manusia melalui perencanaan, pelaksanaan, perekrutan, pelatihan, serta pengembangan karir pegawai. Selain itu, MSDM juga berperan dalam mendorong pengembangan organisasi itu sendiri.

Menurut Husein Umar (2015), seperti yang dikutip dalam buku "Manajemen Sumber Daya Manusia" (2022:3) (Supriadi et al., 2022), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah bagian dari manajemen organisasi yang berfokus pada elemen sumber daya manusia, bertugas untuk mengelola aspek manusia dengan baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas.

Sedangkan, menurut Hasibuan (2017), yang juga dikutip oleh (Supriadi et al., 2022), dalam buku "Majemen Sumber Daya Manusia" adalah ilmu dan seni dalam mengatur hubungan serta peran tenaga kerja agar dapat berfungsi secara efektif dan efisien untuk mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Setiap perusahaan pasti memerlukan pengelolaan SDM atau yang lebih dikenal sebagai Human Resource. Unit ini bertanggung jawab untuk memenuhi berbagai kebutuhan perushaan yang berkaitan dengan sumber daya manusia, sehingga segala aktivitas dan pekerjaan dapat berjalan dengan lebih efisien. Dalam menjalankan semua aktivitas di perusahaan atau organisasi, diperlukan tenaga kerja yang terampil dalam bidangnya agar semua rencana dapat terlaksana dengan baik dan target tercapai.

2.1.1 Kinerja Karyawan

Menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia) (Kemendikbud, 2024), Karyawan didefinisikan sebagai orang yang bekerja di suatu tempat, seperti kantor atau perusahaan, dan mendapatkan gaji atau upah sebagai imbalan atas pekerjaan mereka.

Menurut Kasmir (2018:182) (Wahyuni & Maretasari, 2022)kinerja merupakan dari usaha dan perilaku yang ditunjukkan dalam menyelesaikan tugas serta tanggung jawab yang maupun yang tidak, selama periode tertentu.

Sementera itu, menurut Mangkunegara (2017:67) Yng dikutip (Wahyuni & Maretasari, 2022), kinerja merupakan sebagai hasil dari kualitas dan kuantitas kerja seorang pegawai dalam memenuhi tugas dan komitmennya.

Ada tiga faktor yang memengaruhi kinerja, yaitu: (a) faktor individu yang mencakup pemahaman tentang pekerjaan, pengalaman, latar belakang keluarga, kondisi sosial, ekonomi, dan demografi; (b) faktor organisasi meliputi kepemimpinan, desain pekerjaan, sumber daya lainnya, serta struktur organisasi; dan (c) faktor psikologis yang mencakup persepsi tentang pekerjaan, sikap, motivasi, kepribadian, dan lainnya.

2.1.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Kasmir (2016:189-193) yang dikutip dalam (Saputri & Rizana, 2020), terdapat berbagai elemen yang berperan dalam menentukan kinerja karyawan, baik dari segi hasil maupun perilaku kerja. Berikut adalah beberapa faktor tersebut:

1. Kemampuan dan keterampilan

adalah kemampuan dan keahlian yang dimiliki seseorang untuk menyelesaikan suatu tugas. Semakin banyak kemampuan dan keterampilan yang dimiliki seseorang, semakin efisien mereka dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

2. Pengetahuan

Maksudnya adalah berkaitan dengan pemahaman seseorang tentang pekerjaan yang dijalani. Individu yang memiliki pengetahuan yang mendalam tentang pekerjaannya sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

3. Rancangan pekerjaan

Merupakan struktur atau rencana kerja yang dirancang untuk mempermudah karyawan dalam mencapai tujuan mereka. Pekerjaan dengan desain yang baik akan memudahkan pelaksanaannya secara efektif dan tepat.

4. Kepribadian

Merupakan karakter atau sifat yang dimiliki setiap individu. Setiap orang memiliki kepribadian yang unik, dan mereka yang memiliki karakter positif cenderung menjalankan tugas dengan penuh komitmen dan tanggung jawab, menghasilkan pekerjaan yang memuaskan.

5. Motivasi kerja

Merupakan dorongan yang membuat seseorang termotivasi untuk menjalankan tugasnya. Ketika ada dorongan yang kuat, baik dari dalam diri maupun dari lingkungan luar, karyawan akan terdorong untuk berprestasi dengan baik.

6. Kepemimpinan

Merupakan cara seorang pemimpin dalam mengorganisir, mengelola, dan memotivasi anggota tim untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

7. Gaya kepemimpinan

Merupakan pendekatan atau sikap seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan dan memandu bawahannya.

8. Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan dan norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan dan norma ini mengatur perilaku yang diterima secara umum dan harus diikuti oleh semua anggota perusahaan.

9. Kepuasan kerja

Merupakan perasaan bahagia atau senang yang dialami seseorang sebelum dan setelah menyelesaikan tugas. Karyawan yang merasa puas cenderung menghasilkan kinerja yang lebih baik.

10. Lingkungan kerja di sekitar

Merupakan suasana atau kondisi tempat karyawan beroperasi, termasuk ruang, tata letak, fasilitas, serta interaksi antar rekan kerja. Lingkungan yang nyaman dan tenang dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif, meningkatkan produktivitas. Sebaliknya, lingkungan yang tidak nyaman dapat mengganggu konsentrasi dan memengaruhi kualitas kerja.

2.1.1.2 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Afandi (2018:89) sebagaimana dikutip dalam (Fauzi, 2023), terdapat beberapa indikator yang menggambarkan kinerja karyawan, antara lain:

1. Kuantitas hasil kerja

Mencakup pada berbagai ukuran yang berkaitan dengan jumlah output yang dapat diukur dalam angka atau bentuk numerik lainnya.

2. Kualitas hasil kerja

Aspek ini berfokus pada ukuran yang berkaitan dengan jumlah output yang dapat diukur dalam angka atau bentuk numerik lainnya.

3. Efisiensi dalam melaksanakan tugas

Mengelola berbagai sumber daya dengan bijak dan secara ekonomis.

4. Disiplin kerja

Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku.

5. Inisiatif

Kemampuan untuk mengambil keputusan dan melaksanakan tindakan yang tepat tanpa perlu diberi arahan, serta kemampuan untuk mengenali apa yang perlu dilakukan dalam situasi sekitar, serta berusaha meskipun menghadapi tantangan yang semakin besar.

6. Ketelitian

Tingkat kesesuaian dalam mengukur apakah suatu pekerjaan telah mencapai tujuannya atau belum.

7. Kepemimpinan

Proses dimana pemimpin mempengaruhi atau menjadi teladan bagi anggotanya untukmencapai tujuan organisasi.

8. Kejujuran

Sebuah karakteristik manusia yang sering kali sulit untuk diterapkan.

9. Kreativitas

Sebuah Proses mental yang melibatkan penciptaan ide-ide baru atau gagasan yang inovatif.

Menurut Robbins (2016:260) sebagaimana yang dikutip dalam (Tarmizi & Hutasuhut, 2021), indikator kinerja berfungsi sebagai sarana untuk menilai tingkat pencapaian kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan:

1. Kualitas pekerjaan

2. Jumlah pekerjaan (output)

3. Ketepatan waktu

4. Efektivitas

5. Kemampuan mandiri

2.1.2 Kompensasi

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) dalam (Kemendikbud, 2024), kompensasi adalah imbalan berupa uang atau bukan uang (natura), yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Masih arti kompensasi lainnya dalam KBBI yakni pemberesan piutang dengan memberikan barang-barang yang seharga dengan utangnya.

Menurut Hasibuan (2021) yang dikutip dalam (Fauzi, 2023), kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi.

Kasus-kasus yang timbul dalam hubungan kerja melibatkan permasalahan kompensasi dan berbagai aspek terkait seperti tunjangan, kenaikan upah, struktur upah dan skala upah. Kompensasi adalah total imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa atau kontribusinya kepada organisasi.

Menurut Kasmir (2019:233) sebagaimana dikutip dalam (Afni Soraya Sirait, 2022), kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, baik yang bersifat keuangan maupun non keuangan.

Menurut Kasmir (2019:241) sebagaimana dikutip dalam (Afni Soraya Sirait, 2022), kompensasi dibagi menjadi dua, sebagai berikut:

• Kompensasi Keuangan (Finansial): Adalah kompensasi yang diberikan secara teratur, seperti gaji, upah, bonus, komisi, dan insentif.
• Gaji: Gaji diberikan secara tetap setiap bulan dan disesuaikan dengan golongan atau kepangkatan karyawan. Besar gaji juga ditentukan oleh banyak faktor, terutama kinerja karyawan.
• Upah: Pembayaran tidak tetap yang diberikan setiap hari, seminggu, atau setelah pekerjaan selesai disebut upah. Upah biasanya diberikan kepada pekerja harian atau lepas.
• Bonus: Adalah pembayaran yang diberikan kepada seseorang atas prestasi mereka atau prestasi perusahaan secara keseluruhan. Bonus umum dan bonus khusus adalah dua jenis bonus yang biasanya diberikan. Bonus umum diberikan kepada semua karyawan, sedangkan bonus khusus diberikan kepada karyawan tertentu.
• Komisi: Adalah pembayaran yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerja yang mampu menghasilkan manfaat bagi perusahaan.
• Insentif: Adalah cara untuk mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka dengan memberikan insentif.
• Kompensasi Bukan Keuangan (Non Finansial): Terdiri dari pekerjaan, yaitu memberikan tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian dalam pekerjaan.

Ini adalah jenis kompensasi yang diberikan dalam bentuk tunjangan yang bertujuan untuk meningkatkan kesehatan fisik dan mental karyawan. Selain itu, lingkungan kerja yang ideal terdiri dari kebijakan yang sehat, manajer yang berpengalaman, dan rekan kerja yang menyenangkan.

2.1.2.1 Faktor -- Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Kasmir (2019:251) sebagaimana dikutip dalam (Afni Soraya Sirait, 2022), faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi sebagai berikut:

1. Pendidikan:

Adalah faktor utama dalam menentukan besarnya kompensasi yang diterima; dengan kata lain, pendidikan adalah dasar utama untuk memulai dan kemudian menentukan besarnya kompensasi yang diterima setelah karyawan bekerja.

2. Pengalaman:

Waktu dan kemampuan seseorang dalam bekerja dihitung; lebih banyak waktu kerja, lebih banyak layanan yang diberikan kepada perusahaan.

3. Beban Pekerjaan dan Tanggung Jawab:

Ini adalah faktor penting dalam menentukan besar kecilnya kompensasi yang diterima karyawan. Karyawan dengan beban kerja dan tanggung jawab yang lebih besar tentu akan menerima kompensasi yang lebih besar.

4. Jabatan:

Kenaikan jabatan tentu dapat meningkatkan kompensasi. Karyawan yang memperoleh jabatan baru yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya akan menerima kompensasi yang lebih tinggi.

5. Jenjang Kepangkatan atau Golongan:

Ini juga dipertimbangkan saat menentukan jumlah kompensasi yang diterima seseorang. Sesuai dengan aturan perusahaan, pengkat yang lebih tinggi akan menerima kompensasi yang lebih besar.

6. Prestasi Kerja:

Kinerja adalah prestasi kerja yang dihasilkan seseorang dalam jangka waktu tertentu. Karyawan yang berprestasi tinggi pasti akan menerima kompensasi yang sesuai.

2.1.2.2 Indikator Kompensasi

Menurut Hasibuan, 2021 dalam (Fauzi, 2023), indikator-indikator kompensasi terbagi menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan pegawai). Berikut ini penjelasannya:

1. Gaji

Adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap dan mempunyai jaminan yang pasti. Artinya, gaji akan tetap dibayarkan walupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

2. Upah

Adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya;

3. Upah insentif

Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya melebihi standar kinerja. Upah insentif ini merupakan alat yang digunakan oleh para pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi

4. Benefit dan Service

Adalah kompensasi tambahan (finansial atau non-finansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan organisasi terhadap seluruh karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan darmawisata.

2.1.3 Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan pendorong bagi setiap pegawai untuk melaksanakan tugasnya. Dengan adanya motivasi yang baik maka karyawan akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja sehingga akan berdampak pada pertumbuhan dan perkembangan yang signifikan dalam organisasi. Motivasi adalah keadaan atau energi yang menggerakkan karyawan secara fokus dan terarah dalam mencapai tujuan perusahaan. Motivasi merupakan faktor pendorong yang mempengaruhi tindakan atau perilaku seseorang melalui sarana motivasi yang mengacu pada alasan yang melatarbelakangi suatu perilaku, seperti faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu.(Direktorat Jendral Kekayaan Negara (DJKN), 2024.)

Hal ini dapat diartikan sebagai keinginan untuk mencapai status, kekuasaan, dan pengakuan yang lebih tinggi bagi individu. Motivasi dapat dipandang sebagai landasan untuk mencapai keberhasilan dalam berbagai aspek kehidupan melalui peningkatan kemampuan dan kemauan.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) dalam (Kemendikbud, 2024), Motivasi adalah dorongan yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu, baik secara sadar maupun tidak sadar. Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin movere, yang akar kata motifnya (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Kerja menurut KBBI (Kemendikbud, 2024) yaitu kegiatan melakukan sesuatu yang dilakukan. Kerja merupakan suatu bentuk kegiatan tugas yang bertujuan untuk mencapai kepuasan.

Menurut Wardan (2020:109) dalam (Purnamasari et al., 2024), Motivasi adalah usaha atau kegiatan manajer untuk dapat menimbulkan atau meningkatkan semangat dan kegairahan kerja dari para pekerja-pekerja atau karyawan-karyawannya. Menurut Mohtar (2019:20) (Fauzi, 2023), Motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Sedangkan, menurut Hafidzi dkk dalam (Fauzi, 2023), motivasi merupakan daya penggerak yang menimbulkan semangat kerja dalam individu, sehingga dapat bekerja sama, bekerja secara efektif, dan berintegritas dalam segala usahanya untuk mencapai kepuasan.

Sementara itu, menurut Sutrisno (2016:110) dalam (Wahyuni & Maretasari, 2022), menjelaskan motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Karena itulah, terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi yang sama. Faktanya, individu akan menunjukkan dorongan tertentu ketika menghadapi situasi dan waktu yang berbeda pula.

2.1.3.1 Faktor -Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Adapun Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Kasman (2021) dalam (Meilisa Amalia et al., 2023), adalah Faktor ekstern dan Faktor intern. Faktor ekstern meliputi: gaya kepemimpinan atasan, lingkungan, kompetensi, tuntutan perkembangan organisasi dan pembinaan karir. Sedangkan faktor intern meliputi: kemampuan kerja, semangat kerja, tanggung jawab, rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok dan prestasi serta produktivitas kerja.

Kebutuhan akan motivasi dalam dunia kerja sangatlah penting. Namun, berbagai elemen dapat mempengaruhi tingkat motivasi seseorang. Menurut Fauzi Agustini (2019:45) dikutip dalam (Zebua et al., 2022), Motivasi kerja adalah suatu proses yang ada dalam diri individu dan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yang dibedakan menjadi dua kategori, yaitu:

1. Faktor internal, yang meliputi:

• Usia atau kematangan individu
• Tingkat pendidikan yang dicapai
• Aspirasi pribadi
• Kebutuhan mendasar
• Kelelahan dan rasa jenuh
• Tingkat kepuasan terhadap pekerjaan

2. Faktor eksternal, yang meliputi:

• Lingkungan kerja yang kondusif
• Kompensasi yang adil
• pengawasan yang efektif
• Penghargaan atas pencapaian
• Posisi dan tanggung jawab
• Kebijakan yang berlaku
• Budaya organisasi

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh berbagai elemen, termasuk usia dan kedewasaan individu, pendidikan, keinginan pribadi, serta faktor-faktor eksternal seperti lingkungan kerja dan penghargaan prestasi.

2.1.3.2 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Maslow, seperti yang dijelaskan oleh Hasibuan (2019) dikutip dalam (Dahlia & Fadli, 2022), Indikator motivasi kerja bagi karyawan mencakup beberapa aspek penting:

• Kebutuhan fisiologis atau fisik, yang tercermin melalui pemberian gaji yang pantas, bonus, uang makan, uang transportasi, serta fasilitas perumahan dan lainnya.
• Kebutuhan akan keamanan, yang ditunjukkan melalui penyediaan fasilitas untuk keamanan dan keselamatan kerja, termasuk jaminan sosial bagi pekerja dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan keselamatan di tempat kerja.
• Kebutuhan sosial, yang terwujud dalam interaksi dengan orang lain, seperti membangun hubungan kerja yang harmonis dan memenuhi kebutuhan untuk diterima dalam kelompok serta saling mencintai.
• Kebutuhan atau penghargaan, yang dinyatakan melalui pengakuan dan penghargaan berdasarkan kompetensi, yaitu kebutuhan untuk mendapatkan rasa hormat dan pengakuan dari rekan kerja serta atasan atas prestasi yang dicapai.
• Kebutuhan untuk aktualisasi diri, yang ditandai dengan jenis pekerjaan yang menarik dan menantang, di mana karyawan dapat menggunakan keterampilan, kemampuan, dan potensi mereka secara maksimal. Perusahaan dapat membantu memenuhi kebutuhan ini dengan menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian sebelumnya ini memberikan acuan bagi penulis untuk melakukan penelitian mereka, memungkinkan mereka untuk mengembangkan teori yang digunakan untuk mengkaji penelitian penelitian. Dapat dilihat tabel di bawah ini:

Tabel 2. 1

Penelitian Terdahulu

No

Peneliti

Judul Penelitian

Metode penelitian

Hasil

1

• Vera Eka Santi
• Sri Widodo

Vol.10 Nomor 2, Juli 2021

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir, Jakarta

Penelitian ini Menggunakan metode pendekatan kuantitatif kausal dengan metode survei

Penelitian ini menunjukkan bahwa Kompensasi berpengaruh langsung secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Divisi Safety dan Security PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir, Jakarta, dengan kontribusi sebesar 51,6%. Motivasi kerja juga berpengaruh langsung secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan kontribusi sebesar 12,9%.

Secara bersama-sama, kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh langsung secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 40,3%. Sementara itu, 59,7% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

2

• Desi rismawati
• Dedi Hadian
• Ester Manik
• Titi
• Vol.14, No. 2, Oktober 2021, 83-89

ISSN 2502-1559

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

(Survey pada salah satu perusahaan Outsourcing di Kota Bandung)

Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara spesifik, kompensasi memberikan pengaruh yang lebih besar (30%) dibandingkan dengan motivasi kerja (29.5%). Total pengaruh kedua variabel tersebut terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 59.4%, sementara sisa 40.6% dipengaruhi oleh faktor lain. Selain itu, analisis menunjukkan bahwa kinerja karyawan berada dalam kategori cukup baik, namun terdapat beberapa aspek yang perlu diperbaiki, seperti kerjasama dan loyalitas terhadap perusahaan.

3

• Shelin Angelina
• Rona Tanjung

Vol.1, No. 4, Tahun 2021 (603-608)

ISSN 2797-0566

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Metode penelitian yang digunakan adalah metode Kuantitatif dengan metode observasi dan penyebaran angket berskala likert.

Penelitian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel-variabel yang diteliti, yaitu sistem informasi sumber daya manusia, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi karyawan mempengaruhi kinerja mereka dengan baik., dengan nilai koefisien yang menunjukkan kontribusi yang signifikan. Secara keseluruhan, penelitian ini menyimpulkan bahwa faktor-faktor tersebut berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT. Panasonic Batam Indonesia.

4

• Putri Wahyuni
• Rina Maretasari

Vol.2, No. 1, 1 Maret 2022,

E-ISSN 2807-5846

P-ISSN 2807-8470

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada perusahaan Jasa CV. Citra Abadi Cargo Sidoarjo

Metode penelitian yang digunakan adalah

metode kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui survei menggunakan kuesioner dengan pernyataan semi tertup, dan anlisis data menggunakan regresi linier berganda.

Penelitian ini menunjukkan bahwa baik kompensasi maupun motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di CV. Citra Abadi Cargo Sidoarjo. Secara spesifik, analisis menunjukkan bahwa:

Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan nilai koefisien 0.907, yang berarti setiap kenaikan satuan pada variabel motivasi kerja akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.907, dengan asumsi variabel lain tetap. Kompensasi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan pengaruh sebesar 27.2% dan nilai signifikansi 0.004, yang menunjukkan  bahwa tingkat kinerja karyawan berkorelasi positif dengan kompensasi yang diberikan.

Secara keseluruhan, hasil penelitian mendukung hipotesis bahwa kedua variabel tersebut berkontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawan.

5

• Marcelino Nickko Ronaldd
• Maulidyah Amalina Rizqi

19 (1), Hal. 139-153

p-ISSN: 1979-0643

e-ISSN: 2685-7324

Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Mitra Jaya Gung

Metode penelitian yang digunakan adalah

Metode penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian deskriptif dan explanatory research, dengan fokus pada analisis data angka menggunakan pendekatan kuantitatif.

Menunjukkan bahwa motivasi kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pengadilan Agama Jakarta Timur. Analisis data menggunakan metode kuantitatif dengan populasi 69 pegawai, dan metode analisis data meliputi uji instrumen, asumsi klasik, regresi linier berganda, dan lain-lain. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Motivasi secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT Mitra Jaya Gung. Kompensasi yang sesuai dan adil membuat karyawan merasa dihargai, lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif meningkatkan kinerja, dan motivasi berperan penting dalam mempengaruhi semangat kerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Sumber: Data Penelitian Terdahulu 2024

2.3 Kerangka Pemikiran

Menurut Hasibuan (2021) (dalam izma fauzi (2023:27), indikator-indikator kompensasi terbagi menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan pegawai). Berikut ini penjelasannya:

a. Gaji

Adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap dan mempunyai jaminan yang pasti. Artinya, gaji akan tetap dibayarkan walupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

b. Upah

Adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya;

c. Upah insentif

Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya melebihi standar kinerja. Upah insentif ini merupakan alat yang digunakan oleh para pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi

d. Benefit dan Service

Adalah kompensasi tambahan (finansial atau non-finansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan organisasi terhadap seluruh karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan darmawisata.

Menurut Mangkunegara (2017:111), Indikator-indikator motivasi kerja, meliputi:

• Kerja keras, yang berarti melaksanakan tugas dengan sepenuh kemampuan.
• Orientasi masa depan, yaitu kemampuan untuk meramalkan dan merencanakan apa yang akan datang.
• Tingkat cita-cita yang tinggi, menunjukkan keinginan yang kuat untuk mencapai yang lebih tinggi.
• Orientasi pada tugas atau sasaran, berfokus pada hasil kerja yang berkualitas.
• Usaha untuk maju, melakukan aktivitas yang ditujukan untuk mencapai tujuan tertentu.
• Ketekunan, Yaitu menjalankan semua pekerjaan dengan tekun dan serius.
• Pemanfaatan waktu, menggunakan waktu secara efisien
• Pemilihan rekan kerja, yaitu memilih kolega yang dapat diajak bekerja sama demi mencapai tujuan bersama.

Menurut Afandi (2018:89), terdapat beberapa indikator yang menggambarkan kinerja karyawan, antara lain:

1. Kuantitas hasil kerja

Mencakup pada berbagai ukuran yang berkaitan dengan jumlah output yang dapat diukur dalam angka atau bentuk numerik lainnya.

2. Kualitas hasil kerja

Aspek ini berfokus pada ukuran yang berkaitan dengan jumlah output yang dapat diukur dalam angka atau bentuk numerik lainnya.

3. Efisiensi dalam melaksanakan tugas

Mengelola berbagai sumber daya dengan bijak dan secara ekonomis.

4. Disiplin kerja

Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku.

5. Inisiatif

Kemampuan untuk mengambil keputusan dan melaksanakan tindakan yang tepat tanpa perlu diberi arahan, serta kemampuan untuk mengenali apa yang perlu dilakukan dalam situasi sekitar, serta berusaha meskipun menghadapi tantangan yang semakin besar.

6. Ketelitian

Tingkat kesesuaian dalam mengukur apakah suatu pekerjaan telah mencapai tujuannya atau belum.

7. Kepemimpinan

Proses dimana pemimpin mempengaruhi atau menjadi teladan bagi anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi.

8. Kejujuran

Sebuah karakteristik manusia yang sering kali sulit untuk diterapkan.

9. Kreativitas

Sebuah Proses Mental yang melibatkan penciptaan ide-ide baru atau gagasan yang inovatif.

Menurut Robbins (2016), indikator kinerja berfungsi sebagai sarana untuk menilai tingkat pencapaian kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan:

• Kualitas pekerjaan
• Jumlah pekerjaan (output)
• Ketepatan waktu
• Efektivitas
• Kemampuan mandiri

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Secara umum, Hipotesis dapat didefinisikan sebagai dugaan sementara yang muncul sebagai solusi untuk masalah penelitian. Kemudian, data dan fakta yang diperoleh akan digunakan untuk menguji hipotesis. Spesifik untuk mereka yang menggunakan metode kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2019:99), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian dan didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, masalah penelitian ini dapat dirumuskan dengan hipotesis berikut:

1. H1 = Terdapat pengaruh kompensasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Aspex Kumbong

2. H2 = Terdapat Terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT. Aspex Kumbong

3. H3 = Terdapat pengaruh kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Aspex Kumbong