Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

BAB II

KAJIAN LITERATUR

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Organisasi merniliki berbagai macam sumber daya sebagai input untuk diubah menjadi output berupa produk barang atau jasa. Sumber daya tersebut meliputi modal atau uang, teknologi untuk menunjang proses produksi, metode atau strategi yang digurunakan untuk beroperasi, manusia dan sebagainya. Di antara berbagai macam sumber daya tersebut, manusia atau sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen yang paling penting. Untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya manusia dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut manajemen sumber daya manusia (MSDM). MSDM dapat dipahami sebagai suatu proses dalam organisasi serta dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan atau policy.

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Menurut Sutrisno (2009: 4), Manajemen sumber daya manusia (MSDM), merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu proses perekrutan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi dan masyarakat secara terpadu.

 Cushway (1994: 13) mendefinisikan MSDM sebagai Part of the process that helps the organization achieve its objectives. Yang berarti ‘bagian dari proses yang membantu organisasi mencapai tujuannya.’

Schuler et al. (1992: 16) berpendapat bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.

2.1.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sutrisno (2009), tujuan manajemen sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam organisasi, dengan tujuan untuk memberi kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung tahap perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi. tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi masalah perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antarpekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.

7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.

Sutrisno (2009) juga berpendapat, setidaknya Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki tiga tujuan utama yaitu:

1. Memperbaiki tingkat produktivitas

2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja

3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.

Menurut Sedarmayanti (2009), tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai rujuan organisasi.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Memahami fungsi manajemen akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasi tujuan manajemen sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2017: 21) menyatakan bahwa, fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi:

1. Perencanaan. Perencanaan human resources planning adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat

2. Pengorganisasian. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi organization chart. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan. Pengarahan directing adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian. Pengendalian controlling adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan. Pengadaan atau procurement adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan. Pengembangan atau development adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi. Kompensasi atau compensation adalah pemberian balas jasa langsung direct dan tidak langsung indirect uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.

8. Pengintegrasian. Pengintegrasian atau integration adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan. Pemeliharaan atau maintenance adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian. Pemberhentian atau separation adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang-undang No.12 tahun 1964.

Berdasarkan uraian diatas, menunjukan fungsi manajemen sumber daya manusia adalah tugas-tugas yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia dalam rangka menunjang tugas manajemen perusahaan dalam menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

2.1.3 Peran administrasi manajemen sumber daya manusia

Menurut Mathis & Jackson (2006), ada tiga peranan yang diidentikan dengan manajemen sumber daya manusia. Sebagai dasar aktivitas manajemen, tiga peranan tersebut yaitu: 

1.  Peran administrasi manajemen sumber daya manusia

Peran ini difokuskan pada pemprosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan, kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen dan sebagainya. Namun hal ini menimbulkan anggapan bahwa sumber daya manusia hanya sebagai alat pengumpul kertas atau dokumen saja. Jika hanya peran administrasi seperti ini maka sumber daya manusia hanya dipandang dari dimensi klerikal dan kontributor administrasi hierarki bahwa pada organisasi. Peran organisasi pada beberapa organisasi dilakukan oleh pihak ketiga dari luar organisasi (outsourcing) daripada dilakukan sendiri oleh organisasi. Bahkan teknologi semakin berperan besar dalam hal dilibatkan dalam mengotomatiskan pekerjaan yang bersifat administratif.

 2. Peran operasional manajemen sumber daya manusia

Peranan ini lebih bersifat teknis, meliputi pemprosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan peraturan, peluang bekerja dan kondisi baik, pelatihan dan pengembangan, program K3, dan sistem kompetensi. Baik aktivitas yang harus dilakukan dan melibatkan koordinasi dengan para manajer fan supervisor di semua jenjang organisasi. Penekanan pada operasional mash banyak terjadi di beberapa organisasi sebab keterbatasan kemampuan individu dan penolakan manajemen puncak terhadap peran sumber daya manusia yang makin besar. 

3. Peran strategis manajemen sumber daya manusia

Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia dapat berperan strategis maka harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang. Bagaimana perubahan kedudukan tenaga kerja dan kekurangan tenaga kerja akan memengaruhi organisasi dan cara apa yang akan dipergunakan untuk menyiasati kekurangan ini.

2.2 Budaya Organisasi

Menurut Edison et al. (2016: 120), budaya organisasi adalah pola dari keyakinan, perilaku, asumsi, dan nilai-nilai yang dimiliki bersama. Budaya organisasi membentuk cara berperilaku dan berinteraksi anggota dan mampengaruhi cara kerja mereka. Pada gilirannya, budaya organisasi ini diharapkan akan mampu menciptakan lingkungan yang kondusif bagi perbaikan kinerja individu dan organisasi

Budaya Organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam berperilaku dan harus menjadi patokan dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana budaya itu mempengaruhi organisasi dan bagaimana suatu organisasi dan bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola oleh organisasi.

Menurut  Rivai & Mulyadi (2012: 256), budaya organisasi merupakan apa yang karyawan rasakan dan bagaimana persepsi ini menciptakan suatu pola teladan kepercayaan, nilai-nilai, dan harapan.

Menurut Sedarmayanti (2016: 99), budaya organisasi adalah aspek subjektif dari apa yang terjadi di dalam organisasi, seperti nilai dan norma yang meliputi seluruh atau bagian dari bisnis.

Menurut Moeheriono (2012: 336), budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dengan struktur formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

Menurut Kreitner & Kinichi (2003: 79), budaya organisasi ialah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implicit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.

Dari beberapa pengertian diatas disimpulkan bahwa pengertian budaya organisasi adalah kebiasaan yang berlaku pada sebuah organisasi. Berdasarkan definisi yang dikemukakan para ahli diatas, maka dapat pengertian dari budaya organisasi merupakan pola dasar nilai-nilai, harapan, kebiasaan-kebiasaan dan keyakinan yang dimiliki bersama seluruh anggota organisasi sebagai pedoman dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.

Demikian diantara satu organisasi dengan organisasi lainnya mempunyai kebiasaan yang berbeda meski keduanya bergerak pada bidang aktivitas bisnis yang sama. Jadi secara umum, budaya organisasi bermula dari individu yang bergabung dalam suatu kelompok atau organisasi dengan kebersamaannya menciptakan nilai dan aturan sebagai dasar berperilaku didalam organisasi.

2.2.1 Faktor Budaya Organisasi

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi, antara lain (Wahyudi & Tupti, 2019: 31):

1. Komunikasi yang efektif 

Pola komunikasi yang tercipta dalam sebuah organisasi sangat penting dan berperan dalam menciptakan sebuah pola tingkah laku anggota dalam berhubungan antara satu sama lain ataupun antara atasan dan bawahan.

2. Motivasi

Upaya-upaya yang dilakukan organisasi dalam memberikan motivasi kepada anggota dapat membentuk sebuah budaya dari tingkah laku yang diciptakan anggota setelah mendapatkan motivasi tersebut. Motivasi yang diberikan dapat berupa materi, semangat, bantuan, dan sebagainya.

3. Karakteristik Organisasi

Bidang kegiatan, ukuran maupun kompleksitas organisasi akan menentukan dan menciptakan sebuah budaya baru yang berlaku di sebuah organisasi.

4. Proses-proses Administrasi

Sebuah proses administrasi yang terdapat dalam sebuah organisasi dapat menciptakan budaya di organisasi tersebut. Proses Administrasi yang dimaksud seperti toleransi terhadap suatu konflik yang terjadi, pemberian apresiasi maupun penghargaan terhadap seseorang yang berprestasi karena tentunya akan menciptakan budaya di organisasi dalam memandang konflik atau menentukan cara kerja di organisasi tersebut.

5. Struktur organisasi

Struktur organisasi yang dimiliki oleh setiap organisasi tentunya berbeda-beda, ada yang masih bersifat kaku maupun fleksibel, dari kedua perbedaan ini tentunya dapat menciptakan kebiasaan atau perilaku anggota dalam mengerjakan tugas serta membentuk budaya di dalam organisasi.

2.2.2 Indikator Budaya Organisasi

Indikator budaya organisasi yang dikemukakan oleh Edison et al. (2018: 129) yaitu sebagai berikut:

1. Kesadaran diri 

Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk mendapatkan kepuasan dari pekrjaan mereka, mengembangkan diri, menaati aturan, serta menawarkan produk-produk berkualitas dan layanan tinggi.

 2. Keagresifan

Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi realistis. Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untukmencapai tujuan tersebut serta mengejarnya dengan antusias.

3. Kepribadian

Anggota bersikap saling mengormati, ramah, terbuka, dan peka terhadap kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan aspek-aspek kepuasan pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal (dalam perspektif Ishikawa, pakar mutu dari Jepang, setiap bagian internal harus melayani bukan dilayani).

4. Performa

Anggota organisasi memiliki tingkat kreativitas, memenuhi kuantitas, mutu, dan efisien.

5. Orientasi tim

Anggota organisasi melakukan kerja sama yang baik serta melakukan komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan keterlibatan aktif para anggota, yang pada gilirannya mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta komitmen bersama.

 

Menurut Tobari (2015: 49-50) menyatakan indikator dari budaya organisasi, yang meliputi:

1) Aturan – aturan perilaku

Aturan – aturan perilaku seperti bahasa, termilogi dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi.

2) Norma

Norma merupakan standart perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukanstandart perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu yang dikenal luas sebagai norma agama, norma social, norma susila, norma adat dan lain-lain.

3) Nilai-nilai dominan

Merupakan nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya kinerja dan efisiensi.

4) Filosofi

Merupakan kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal hal yang disukai oleh pegawai dan pelanggan.

5) Peraturan-peraturan,

Merupakan aturan yang tegas dari organisasi pegawai baru harus mempelajari perturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.

2.3 Motivasi Kerja

Motivasi berarti pendorong manusia untuk bertindak dan berbuat. Pada diri karyawan akan timbul keyakinan bahwa dengan bekerja baik tujuan perusahaan akan lebih mudah dicapai. Persuahaan akan berhasil bila orang-orang yang bekerja dalam perusahaan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan tanggung jawab masing-masing. Dalam melaksanakan tugas tersebut para karyawan perlu diberikan arahan atau dorongan sehingga potensi yang ada dalam dirinya dapat diubah menjadi prestasi yang menguntungkan perusahaan

Motivasi dianggap sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah tujuan tertentu (Mangkunegara, 2015: 93). Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi atau motivation dalam manajemennya hanya ditujukkan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja agar giat serta antusias sehingga mencapai hasil maksimal.

Begitu pula diungkapkan oleh Afandi (2016: 12) motivasi adalah keinginan yang timbul dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati dan terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang dilakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas.

Menurut Sutrisno (2009: 109), motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu 48 motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Apabila ia membutuhkan serta menginginkan sesuatu, maka ia terdorong untuk melakukan aktivitas tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkannya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang timbul dari dalam diri karyawan yang kemudian mengarahkan perilaku karyawan tersebut agar mau bekerja dengan segala upaya sehingga sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

2. 3.1 Faktor Motivasi Kerja

Afandi (2016: 13) mengungkapkan faktor-faktor yang memengaruhi motivasi kerja yaitu:

a. Kebutuhan hidup 

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, termasuk kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, udara dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan giat bekerja.

 b. Kebutuhan masa depan

 Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta suasana tenang, harmonis, dan optimis.

 c. Kebutuhan harga diri

Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Prestise timbul dari adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian.

d. Kebutuhan pengakuan prestasi kerja

Kebutuhan astas prestasi kerja yang dicapai melalui kemampuan, keterampilan serta potensi yang optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.

Menurut Hasibuan (2016: 142) menyatakan orang yang mau bekerja dikarenakan oleh beberapa faktor, antara lain:

a. The Desire to Live, keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, karyawan bekerja untuk mendapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

b. The Desire to Position, keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan seorang karyawan dan merupakan salah satu sebab mengapa para karyawan mau bekerja.

c. The Desire to Power, keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong karyawan mau bekerja.

d. The Desire to Recognition, keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong karyawan bekerja.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor- faktor yang memengaruhi motivasi kerja diantaranya adalah supervisi teknis dan prestasi, keterlibatan dalam saran dan ide, tanggung jawab, masa depan perusahaan, kemampuan antar personal atasan, upah kebijakan perusahaan dan administrasi, jaminan sosial dan status, hubungan antar karyawan, tunjangan hari raya keagamaan, dan kondisi kerja. Faktor yang ingin digali lebih mendalam dalam penelitian ini kaitannya dengan motivasi kerja adalah faktor keterlibatan kerja.

 

2.3.2 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Robbins & Judge (2015: 132), Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja sebagai berikut:

1. Penghargaan 

2. Hubungan Sosial

3. Kebutuhan Hidup

4. Keberhasilan dalam Bekerja

Menurut Maslow (2016), Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja sebagai berikut:

 1. Kebutuhan fisiologis, kebutuhan fisiologis ditunjukkan dengan
pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan dan lain sebaginya

2. Kebutuhan keselamatan, kebutuhan ini ditunjukkan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan dan perlengkapan keselamatan kerja lainnya.

3.  Kebutuhan sosial, kebutuhan sosial ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya untuk diterima di kelompok dan kebutuhan untuk dicintai dan mencintai.

4. Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan penghargaan ditunjukkan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh pegawai lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.

5. Aktualisasi diri, kebutuahan ini ditunjukkan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana pegawai tersebut mengerahkan kemampuan, kecakapan, keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

2.4 Kinerja Karyawan

(Mangkunegara 2010:67) Mengatakan Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 

Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi (Hariandja, 2009: 195). Dilihat dari penjelasan diatas menurut para ahli mengenai kinerja, dapat diartikan bahwa kinerja merupakan hasil dari pekerjaan karyawan yang dinilai selama periode tertentu yang dijadikan faktor atas. 

Kinerja merupakan hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati Bersama. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi. Dalam melaksanakan kerjanya, pegawai menghasilkan sesuatu yang disebut kinerja.

 

2.4.1 Faktor Kinerja Karyawan

Menurut  Robbins dalam Maulana et al. (2015), faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain:

a. Dasar-dasar perilaku individu yang meliputi karakteristik biografis, kemampuan dan pembelajaran. 

b. Nilai, sikap dan kepuasan kerja.

c. Komitmen

d. Persepsi dan pengambilan keputusan individu.

e. Motivasi.

Menurut Prawirosentono dalam Damayanti et al. (2013), Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan seperti pengetahuan, teknis, ketergantungan terhadap orang lain, kebijakan, kemampuan karyawan, kehadiran, kepemimpinan, dan bahkan minat yang akan membuat karyawan lebih mempunyai kemauan untuk meningkatkan kinerja mereka dengan sanagat baik dan berkualitas. Kinerja karyawan yang berkualitas disebabkan karena adanya kemampuan, komunikasi, dan ketrampilan kerja karyawan. Dalam upaya peningkatan hasil pekerjaan yang lebih baik dibutuhkan sebuah penilaian kinerja. Dimana Penilaian kinerja adalah suatu proses yang dipakai oleh perusahaan untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Karyawan perusahaan berusaha untuk merencanakan, mengatur, dan melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Tanggung jawab karyawan dalam bekerja nantinya akan mempunyai dampak yang positif untuk peningkatan kinerja apabila karyawan melakukan segala pekerjaannya dengan baik

Kinerja merupakan output dari hasil kerja dari seorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang dilimpahkan terhadapnya, menurut Akbar (2018), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:

a. Motivasi

Motivasi merupakan penggerak yang penting dalam pekerjaan manusia yang wajib dicapai. Kebutuhan tersebut terkait dengan kodrat untuk memperoleh hasil terbaik dalam bekerja.

b. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan gambaran emosi seseorang dalam melakukan peerjaan. Dapat kita lihat dari prilaku posotif karyawan dalam melakukan pekerjaannya dan segala hal yang mereka hadapi di lingkungan kerja.

c. Tingkat Stres

Stres merupakan dimana seseorang mengalami gangguan terhadap emosi, proses berpikir, dan keadaan saat ini. Stres yang berlebihan dapat mengganggu keteramplan seseorang dalam menghadapi lingkungan sekitar sehingga mempengaruhi kinerja pekerjaannya.

d. Kondisi Pekerjaan

Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah kondisi lingkungan sekitar tempat bekerja seperti ventilasi udara, penerangan didalam ruangan pekerjaan serta susana tempat bekerja.

e. Sistem Kompensasi

Kompensasi merupakan balasan atas jasa yang diterim oleh karyawan atas prestasi yang dicapainya dalam pekerjaan terhadap perusahaan. Sehingga karyawan mendapatkan pembagian kompensasi secara adil agar kaeyawan menjadi antusias dalam melaksanakan pekerjaannya.

f. Desain pekerjaan

Desain pekerjaan sangat penting agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas yang dilimpahkan kepadanya, jadi desain pekerjaan memiliki fungsi untuk menentukan aktivitas kerja kelompok atau individu karyawan.

2.4.2 Indikator Kinerja Karyawan

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Sriwidodo & Budi (2010) adalah sebagai berikut:

1. Kualitas hasil pekerjaan 

Kualitas hasil pekerjaan, dapat diukur dari ketepatan waktu, ketelitian kerja dan kerapian kerja.

 2. Kuantitas hasil pekerjaan

 Kuantitas hasil pekerjaan, dapat diukur dari jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang dibutuhkan.

 3. Pengertian terhadap pekerjaan

 Pengertian terhadap pekerjaan, dapat diukur dari pemahaman terhadap pekerjaan, dan kemampuan kerja.

 4. Kerja sama

 Kerja sama yaitu kemampuan dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan. 

Dalam menilai kinerja karyawan secara individu diperlukan lima idikator yang diperhatikan (Fajri, 2020):

a. Kualitas

Kualitas kerja dapat dinilai dari dari prestasi karyawan terhadap hasil pekerjaan yang berkualitas serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

b. Kuantitas

Kuantitas merupakan Jumlah yang dihasilkan, secara istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas yang selesai pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d. Ketepatan Waktu

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian

Merupakan tingkat karyawan yang nantinya mampu memenuhi tugas propesinal dan komitmen kerja mereka. Merupakan suatu tingkat keterlibatan karyawan di tepat kerja dengan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

Selain itu Mangkunegara (2011: 67) mengemukakan, ada beberapa indikator untuk mengukur kinerja, adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja

Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Adapun indicator kualitas kerja biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan dan keberhasilan hasil kerja.

2. Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai tujuan perusahaan diukur dengan menilai waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

3. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertical dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.

4. Inisiatif

Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.

2.5 Penelitian Terdahulu

2.6 Kerangka Pemikiran

Kinerja yang baik dapat tercipta dengan adanya motivasi yang tinggi dan budaya organisasi yang baik di dalam sebuah organisasi. Motivasi kerja merupakan unsur penting di dalam sebuah organisasi, sebab dengan adanya motivasi kerja dapat menciptakan semangat kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Begitu pula halnya budaya organisasi di dalam sebuah perusahaan dapat menjadi sebuah pegangan bagi karyawan dalam menjalankan kewajiban dan nilai-nilai dalam berperilaku.

Budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Kesimpulannya menurut penulis adalah motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai yang artinya semakin tinggi.

Budaya organisasi yang kuat terlihat dengan pegawainya yang loyal, pegawai tahu tujuan organisasi, mengerti perilaku yang baik dan tidak baik dan pegawai melaksanakan tugas berdasarkan nilai yang dianut secara konsisten serta banyak ritual yang dilaksanakan bersama-sama. Pengaruh positif dari budaya organisasi yang tidak kuat adalah pegawai menunjukkan kepuasan bekerja sehingga akan diikuti dengan produktifitas kinerjanya tinggi. Robbins (2003), mengungkapkan bahwa budaya organisasi yang kuat diperlukan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang pada akhirnya akan berpengaruh pula pada kinerja organisasi secara keseluruhan.

Budaya organisasi yang kuat terlihat dengan pegawainya yang loyal, pegawai tahu tujuan organisasi, mengerti perilaku yang baik dan tidak baik dan pegawai melaksanakan tugas berdasarkan nilai yang dianut secara konsisten serta banyak ritual yang dilaksanakan bersama-sama. Pengaruh positif dari budaya organisasi yang tidak kuat adalah pegawai menunjukkan kepuasan bekerja sehingga akan diikuti dengan produktifitas kinerjanya tinggi. Robbins (2003), mengungkapkan bahwa budaya organisasi yang kuat diperlukan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang pada akhirnya akan berpengaruh pula pada kinerja organisasi secara keseluruhan.

Hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai dapat dipandang sebagai usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan kinerja agar secara produktif berhasil mewujudkan apa yang telah ditentukan. Kinerja seseorang dalam suatu organisasi dapat ditentukan oleh budaya organisasi yang dimiliki organisasi dan dilaksanakan secara konsisten oleh seluruh pegawainya. Terciptanya produktivitas kinerja tinggi seorang pegawai tidak terlepas dari pengoptimalan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien. Budaya organisasi sebaiknya dimiliki oleh seluruh organisasi, termasuk di dalamnya organisasi di instansi pemerintah agar pegawai memiliki nilai-nilai, norma, acuan, pedoman yang harus dilaksanakan. Dapat dikatakan bahwa budaya organisasi sebagai pemersatu pegawai, peredam konflik dan motivator pegawai untuk melaksanakan tugas dengan baik, sehingga berpengaruh positif terhadap perilaku dan kinerja pegawai.

Motivasi pada dasarnya dorongan yang timbul dalam diri seseorang individu sehingga akan melakukan sesuatu hal yang diinginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau malaksanakan sesuatu. Dengan dorongan disini dimaksudkan adalah desakan yang alami untuk memuaskan.

Kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecenderungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia dan kebutuhan-kebutuhannya yang mendasar. Pengembangan motivasi perlu dilaksanakan dalam suatu organisasi misalnya dengan cara memberikan konstribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja seorang pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini berarti faktor pemenuhan kebutuhan manusia yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Banyak dijadikan titik acuan oleh sebagian besar manajer untuk memahami motivasi kerja seseorang dalam organisasi. Pegawai yang termotivasi akan melakukan pekerjaan yang lebih baik daripada yang tidak. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi setiap pegawai berbeda satu dengan yang lainnya, perbedaan ini dikarenakan setiap pegawai pada dasarnya memiliki kebutuhan yang berbeda pula. Memenuhi kebutuhan pegawai dalam pemberian motivasi adalah hal yang perlu diperhatikan oleh organisasi, karena pada hakekatnya apabila kebutuhannya tidak terpenuhi, maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa, sehingga dapat menurunkan tingkat kinerja pegawai tersebut. Sebaliknya, apabila kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku kegembiraan dalam bekerja sebagai wujud rasa puas. Dalam pemberian motivasi organisasi harus mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai agar dapat bekerja lebih giat, efisien dan efektif melalui manajemen kinerja dengan sasaran mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan uraian di atas diduga terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Dalam budaya terkandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. Keutamaan dari budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dan dapat menimbulkan motivasi dalam suatu kegiatan organisasi. Dengan adanya budaya organisasi yang positif maka dorongan motivasi berperilaku dapat dikendalikan pada arah yang positif pula.

Menurut Robbins & Judge (2011), lingkungan sosial tempat kerja yang kondusif ternyata sangat mempengaruhi semangat dan motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi. Apabila karyawan cocok dengan budaya organisasi didalam suatu perusahaan tersebut maka akan meningkatkan motivasi kerja karyawan tersebut Keutamaan dari budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi, sedangkan perilaku itu sendiri sangat ditentukan oleh dorongan/motivasi yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya. Dengan adanya budaya organisasi yang positif maka dorongan / motivasi berperilaku dapat dikendalikan pada arah yang positif pula. Pengaruh faktor teamwork yang lebih dominan terhadap motivasi kerja karyawan dapat dipahami bahwa, seorang karyawan dalam lingkungan kerjanya membutuhkan rasa saling menghargai, saling membantu dan saling mempercayai dalam melaksanakan tugasnya.

Berdasarkan uraian di atas diduga terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kinerja. Berdasarkan kerangka berfikir di atas, terdapat tiga variabel yang akan dikaji dalam penelitian ini yaitu variabel bebas adalah budaya organisasi dan motivasi kerja dan variabel terikat adalah kinerja pegawai. Sehingga dapat digambarkan model kerangka berfikir sebagai berikut:erdasarkan uraian di atas diduga terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kinerja. Berdasarkan kerangka berfikir di atas, terdapat tiga variabel yang akan dikaji dalam penelitian ini yaitu variabel bebas adalah budaya organisasi dan motivasi kerja dan variabel terikat adalah kinerja pegawai. Sehingga dapat digambarkan model kerangka berfikir sebagai berikut:

Keterangan:

Budaya Organisasi (X1): Variabel Independen Pertama

Motivasi Kerja (X2): Variabel Independen Kedua

Kinerja Karyawan (Y): Variabel dependen

2.7 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2017: 105), Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1) H1 =Terdapat Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Gotion Green Solutions Indonesia

2) H2 = Terdapat Pengaruh Motivasi Kerha terhadap Kinerja Karyawan PT Gotion Green Solutions Indonesia

3) H3 = Terdapat Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Gotion Green Solutions Indonesia