Analisis Pengaruh Hubungan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Dinas Perumahan Dan Pemukiman Daerah Provinsi Jawa Barat

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

• Pengertian Beban Kerja. 

  Beban kerja dapat diartikan adalah sekumpulan atau jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. (Rusdi, 2010)

  Beban kerja merupakan sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang ataupun suatu organisasi dalam periode tertentu dengan keadan kerja normal. Beban kerja sendiri meliputi dua jenis yaitu beban kerja fisik dan beban kerja mental. Dimana beban kerja fisik bisa ditemui pada pekerjaan-pekerjaan yang lebih memanfaatkan fisik operator dalam menyelesaikan tugasnya, sementara beban kerja mental sering ditemui pada pekerjaan yang memiliki tanggung jawab mental yang besar dalam menjalankan pekerjaan. (Hermanto, 2010). 
  

  Beban kerja juga merupakan banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun dalam satu sarana pelayanan kesehatan (kemenkes RI, 2004).

  Sedangkan menurutt Hart & Staveland dalam Tarwaka (S.G & L.E) beban kerja adalah suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, ketrampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja. Menurut Munandar (2011), beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja

  Dalam suatu perusahaan, beban kerja seorang individu ditentukan oleh perusahaan berdasarkan standar kerjanya sesuai dengan jenis pekerjaan pada masing-masing divisi. Dengan standar yang ada dan jam kerja yang ditetapkan, maka dapat ditentukan apakah seorang pegawai berkinerja sesuai standar yang ditetapkan, di bawah standar yang ditetapkan, atau di atas standar yang ditetapkan. Dengan mengetahui beban kerja yang dimiliki seseorang maka akan dapat diketahui kebutuhan pegawai pada suatu departemen.

  Perencanaan tenaga kerja yang bersifat kualitatif dan kuantitatif erat kaitannya dengan uraian tugas dan spesifikasi masing-masing fungsi beserta beban kerjanya masing-masing. Perencanaan kualitatif mencakup pelatihan dan pengembangan karyawan sesuai dengan spesifikasi dan lingkungan kerja. Sedangkan perencanaan kuantitatif melibatkan perkiraan jumlah pekerja yang dibutuhkan melalui konversi jumlah pesanan menjadi beban kerja.

             

              Gambaran beban kerja pada perusahaan Dinas Perumahan Dan Pemukiman Jawa Barat yang dapat dilihat dan diamati adalah dari segi lingkungan serta tugas yang diberikan. Dari segi lingkungan terdapat bau bahan kimia pembakaran hasil pengolahan sampah karena berdekatan dengan Dinas Lingkungan Hidup Provinsi Jawa Barat. Serta target tekanan yang harus diperoleh oleh setiap karyawan dengan banyaknya kondisi tersebut mengakibatkan pengaruh karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Hal tersebutlah yang termasuk dalam beban kerja.

              Jadi dapat dikatakan beban kerja adalah sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Jika pekerjaan itu dapat diselesaikan maka hal tersebut bukan merupakan beban kerja, akan tetapi jika pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik maka pekerjaan tersebut merupakan suatu beban kerja. Setiap karyawan juga merasakan adanya pemberian beban kerja yang berlebihan, seperti banyaknya pesanan, kendala dalam alat dan fasilitas, hingga jumlah karyawan yang tidak hadir, sehingga akan berakibat pada kurang fokusnya karyawan pada pekerjaan yang diberikan.

  Beban kerja yang dibebankan kepada karyawan dapat di kelompokan menjadi tiga subjek. Pertama, beban kerja sesuai standar. Kedua, beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity). Ketiga, beban kerja yang terlalu rendah (under capacity). Beban kerja yang terlalu berat atau ringan akan berdampak terjadinya inefisiensi kerja. Beban kerja yang terlalu berat berarti terjadi kekurangan tenaga kerja. Jika terjadi kekurangan tenaga kerja atau banyaknya pekerjaan dengan jumlah karyawan yang diperkerjakan sedikit, dapat menyebabkan kelelahan fisik maupun psikologis bagi karyawan. Akhirnya karyawan pun menjadi tidak produktif karena terlalu lelah. 
   

  •  

• Jenis Beban Kerja.

  Setiap pekerjaan mempunyai suatu kesulitan dan tantangannya masing-masing baik internal maupun eksternal. Ada dua jenis beban kerja yang biasanya sering dirasakan oleh seorang karyawan diantara-Nya sebagai berikut :

  • Beban Kerja Fisik.

• Pada jenis beban kerja satu ini seorang karyawan akan merasa tidak sanggup melakukan tugasnya yang berhubungan dengan fisik. Yang dimana melibatkan pekerjaan yang memerlukan efektivitas fisik, misalnya seniman, pekerja kontruksi dan operator mesin. Dengan demikian, beban kerja adalah salah satu ketidakmampuan karyawan menjalani tugasnya yang akan berakibat juga pada kondisi fisik mereka.

  2. Beban Kerja Mental.

  Beban kerja mental ditunjukkan melalui pencapaian hasil kerja karyawan, serta tingkat keahlian yang dimiliki dalam melakukan pekerjaannya. Merupakan beban yang direncanakan melalui aktivitas mental, seperti pemberian informasi, pengambilan keputusan, dan komunikasi.

  Adapun jenis lain dari Beban Kerja sebagai berikut :

  • Beban Administratif Memerlukan suatu keterampilan dalam pengelolaan data dan administratif.
  • Beban Kuantitatif timbul sebagai akibat dari tugas yang terlalu banyak atau terlalu sedikit.
  • Beban kualitatif merupakan beban yang ditegaskan karena kinerja yang tidak menguntungkan atau tidak menggunakan keterampilan karyawan.
•  
   

   

  Indikator Beban Kerja.

              Indikator beban kerja adalah penyebab karyawan mengalami stres karena tidak sanggup melakukan tugasnya. Menurut Munandar (2001), dua aspek yang termasuk ke dalam indikator beban kerja adalah sebagai berikut.

  1. Tuntutan Tugas

  Ketika karyawan mendapatkan tuntutan tugas yang banyak, sementara sering menjalani jam kerja malam, sering kali akan mengakibatkan para pegawai menjadi kelelahan. Sementara itu, tuntutan kerja banyak namun deadline yang diberikan sangat singkat, dapat memengaruhi tingkat kinerja bagi seorang karyawan.

  2. Tuntutan Fisik

  Sebenarnya, peningkatan tuntutan tugas dapat menyebabkan perubahan kondisi fisik karyawan, seperti kesehatan, mental, bahkan penampilan. Dengan demikian, selain karyawan yang menjaga kesehatan, perusahaan pun harus memastikan bahwa para pegawainya mempunyai kondisi baik saat bekerja. Sehingga, performa setiap karyawan juga akan meningkat seiring membaiknya kondisi kesehatan. Selain itu, fasilitas kantor yang nyaman dan mendukung pekerjaan dapat meningkatkan motivasi para karyawan. 
  

  Menurut Koesoemowidjojo, Sementara itu, menurut pendapat Koesoemowidjojo (2017), beberapa indikator beban kerja di antaranya adalah :

  • Volume Pekerjaan

• Indikator volume beban kerja adalah waktu yang dibutuhkan masing-masing karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

  2. Jenis Pekerjaan

  Selanjutnya, yang termasuk ke dalam indikator beban kerja adalah jenis tugas yang dimiliki masing-masing karyawan. Umumnya, setiap jenis pekerjaan mempunyai beberapa tugas yang harus dimengerti oleh karyawan. Oleh karena itu, hendaknya setiap perusahaan selalu memiliki Standard Operating Procedure (SOP) setiap divisi, sehingga setiap karyawan dapat memahami tugasnya masing-masing.

  3. Penetapan Waktu

  Setelah memiliki SOP, ada baiknya perusahaan juga menetapkan waktu yang tepat dan sesuai pada deadline pekerjaan, sehingga hal ini bisa mengurangi beban kerja karyawan. 
   

   

  Faktor Yang Memengaruhi Beban Kerja.

  Adapun beberapa faktor yang memengaruhi beban kerja karyawan antara lain yaitu :

  1. Internal

  Faktor internal beban kerja adalah suatu kondisi yang muncul akibat adanya permasalahan dalam diri setiap karyawan. Umumnya, faktor internal beban kerja adalah munculnya reaksi akibat pengaruh fisik pada karyawan, berupa umur, kondisi kesehatan, jenis kelamin, ukuran tubuh, status gizi, dan lain sebagainya.

  Adapun, faktor psikis beban kerja adalah pengaruh yang muncul akibat kondisi mental setiap karyawan, yaitu kepercayaan, kepuasan, keinginan, motivasi, serta persepsi.

  2. Eksternal

  Berbanding terbalik dengan internal, faktor eksternal beban kerja adalah berasal dari dalam diri setiap karyawan, di antaranya :

  • Kondisi perusahaan.

• Yang dimana keadaan di sekitar perusahaan dapat menjadi faktor yang memengaruhi beban kerja terhadap karyawan apabila suatu perusahaan memiliki kondisi atau tempat yang digunakan tidak baik atau dalam keadaan berantakan dan kotor serta tidak teratur yang mengakibatkan tidak nyamannya karyawan dalam proses bekerja.

  Manajemen pekerjaan.

  Adapun cara memanajemen pekerjaan adalah dengan menetapkan waktu kerja dan istirahat secara tepat, serta sistem kerja yang fleksibel.

  • Lingkungan kerja.

•             Salah satu faktor pengaruh eksternal beban kerja adalah lingkungan kerja yang toxic, hal ini dapat menambah stres dan beban kerja bagi karyawan.

  Dimensi Beban Kerja.

  Menurut Suswano (2003) menggunakan indikator-indikator antara lain : jam kerja efektif, latar belakang pendidikan, jenis pekerjaan dan lain-lain. Beban kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerja yang harus dihadapi. Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. faktor-faktor intrinsik dalam pekerja sebagai berikut :

  • Tuntutan Tugas

• Kerja shift atau kerja malam sering kali menyebabkan kelelahan bagi para pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan. Beban kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

  • Tuntutan Fisik.

• Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal di samping dampaknya terhadap kinerja pegawai, kondisi fisik berdampak pula terhadap kesehatan mental seorang tenaga kerja. 
   

   

  Dampak Adanya Beban Kerja

  Dampak dari beban kerja yang berlebihan akan mengakibatkan stres pada karyawan secara fisik maupun psikis, reaksi emosional seperti gangguan pencernaan, mudah marah, dan sakit kepala. Adapun dampak dari beban kerja yang terlalu sedikit adalah menimbulkan kebosanan terhadap bekerja karna tugas dan pekerjaan terlalu sedikit. Hal ini juga akan mengakibatkan karyawan merasa kurang diperhatikan pada pekerjaan sehingga memiliki kemungkinan besar dapat membahayakan pekerjaan. Beban kerja juga dapat menimbulkan dampak negatif bagi karyawan, dampak negatif tersebut dapat berupa :

  • Kualitas Kerja Menurun.

• Beban kerja yang terlalu berat tidak diimbangi dengan kemampuan tenaga kerja, kelebihan beban kerja akan mengakibatkan menurunnya kualitas kerja akibat dari kelelahan fisik dan turunnya konsentrasi, pengawasan diri, akurasi kerja sehingga kerja tidak sesuai dengan standar.

  • Keluhan Pelanggan.

• Keluhan pelanggan timbul karena hasil kerja yaitu karena pelayanan yang diterima tidak sesuai dengan harapan. Seperti harus menunggu lama, hasil layanan yang tidak memuaskan.

  • Kenaikan Tingkat.

• Absensi Beban kerja yang terlalu banyak biasanya juga mengakibatkan pegawai terlalu lelah atau sakit. Hal ini berakibat buruk bagi kelancaran kerja organisasi karena tingkat absensi terlalu tinggi, sehingga dapat mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.

  Hubungan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

  Manajemen sumber daya manusia yang baik dapat membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang tepat dengan yang dibutuhkan perusahaan. Karyawan tersebut yaitu karyawan yang mempunyai kemampuan yang sesuai dengan beban kerja yang akan menjadi tanggung jawabnya dalam perusahaan.

  Hal ini dapat dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja secara efektif. Selain itu, keberhasilan suatu organisasi sengat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap karyawan maupun organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagi usaha dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

  Kinerja Karyawan.

  Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. 
  

  Berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok. Kinerja (Performance) merupakan perilaku organisasional yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Kinerja seringkali dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja (Gibson, 1997).

  Menurut yang dikemukakan Yukl (1998) memakai istilah proficiency yang mengandung arti yang lebih luas. Kinerja mencakup segi usaha, loyalitas, potensi, kepemimpinan, dan moral kerja. Profisiensi dilihat dari tiga segi, yaitu: perilaku-perilaku yang ditunjukkan seseorang dalam bekerja, hasil nyata atau outcomes yang dicapai pekerja, dan penilaian-penilaian pada faktor-faktor seperti motivasi, komitmen, inisiatif, potensi kepemimpinan dan moral kerja. Gibson (1997) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti, kualitas, efisiensi, dan kriteria efektivitas lainya. Kinerja merefleksikan seberapa baik dan seberapa tepat seorang individu memenuhi permintaan pekerjaan. Faustino Gomes (1995) lebih lanjut menjelaskan terdapat dua kriteria pengukuran performa atau kinerja karyawan, yaitu :

  • pengukuran berdasarkan hasil akhir (result-based performance evaluation) dan
  • pengukuran berdasarkan perilaku (behaviour based performance evaluation).

• Pengukuran berdasarkan hasil, mengukur kinerja berdasarkan pencapaian tujuan organisasi atau mengukur hasil-hasil akhir saja. Tujuan organisasi ditetapkan oleh pihak manajemen atau kelompok kerja, kemudian karyawan dipacu dan dinilai performanya berdasarkan seberapa jauh karyawan mencapai tujuan-tujuan yang sudah ditetapkan. Kriteria pengukuran ini mengacu pada konsep managemetn by objektif (MBO).

  Keuntungan pengukuran kinerja karyawan seperti ini adalah adanya kriteria-kriteria dan target kinerja yang jelas dan secara kuantitatif dapat diukur. Namun demikian, kelemahan utama adalah dalam praktek kehidupan organisasi, banyak pekerjaan yang tidak dapat diukur secara kuantitatif sehingga dianggap mengabaikan dimensi-dimensi kinerja yang sifatnya non kuantitatif (Faustino Gomes, 1995).

  Pengukuran berdasarkan perilaku lebih menekankan pada cara atau sarana (means) dalam mencapai tujuan, dan bukan pada pencapaian hasil akhir. Pengukuran berdasarkan perilaku condong pada aspek kualitatif daripada aspek kuantitatif yang terukur. Pengukuran berdasarkan perilaku umumnya bersifat subyektif dimana diasumsikan karyawan dapat menguraikan dengan tepat kinerja yang efektif untuk dirinya sendiri maupun untuk rekan kerjanya (Faustion Gomes, 1995).

  Pengukuran berdasarkan perilaku mendapat perhatian luas dari penelitian-penelitian mengenai perilaku organisasi dan sumber daya manusia karena terbukti skala pengukuran subjektif mempunyai konsistensi (reliabilitas) yang tidak kalah dengan pengukuran obyektif (Sing et al., 1996). Kelemahan utama kriteria pengukuran ini adalah rentan terhadap bias pengukuran karena kinerja diukur berdasarkan persepsi.

  Untuk mengatasi hal tersebut, Babin dan Boles (1998), Bono dan Judge (2003) serta Sing et al. (1996) menyarankan penggunaan instrumen yang mengukur kinerja dari banyak aspek perilaku spesifik, seperti perilaku inovatif, pengambilan inisiatif, tingkat potensi diri, manajemen waktu, pencapaian kuantitas dan kualitas pekerjaan, kemampuan diri untuk mencapai tujuan, hubungan dengan rekan kerja dan pelanggan, dan pengetahuan akan produk perusahaannya serta produk pesaing (product knowledge). 
  

  Cara ini menurut Judge dan Bono (2003) selain ditujukan untuk mengatasi bias pengukuran juga dimaksudkan untuk mengakomodir ukuran-ukuran kinerja yang sangat luas, sehingga diperoleh gambaran Job Performance yang komprehensif.

  Tujuan Kinerja Karyawan.

              Tujuan kinerja karyawan adalah untuk menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian ujuan dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik. Tujuan kinerja menurut Wibowo (2007:41) Adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.

  Menurut Wibowo (2017:50) tingkatan tujuan kinerja antara lain sebagai berikut :

  • corporate level merupakan tingkatan dimana tujuan dihubungkan dengan maksud, nilai-nilai dan rencana strategi dari organisasi secara menyeluruh untuk dicapai.
  • Senior management level  merupakan tingkatan dimana tujuan pada tingkat ini mendefinisikan kontribusi yang diharapkan dari tingkat manajemen senior untuk mencapai tujuan organisasi.
  • Business-unit, functional atau departemen level merupakan tingkatan dimana tujuan pada tingkatan ini dihubungkan dengan tujuan organisasi, target, dan proyek yang harus diselesaikan oleh unit bisnis, fungsi atau departemen.
  • Team level merupakan tingkatan dimana tujuan dihubungkan dengan maksud akuntabilitas tim, dan kontribusi yang diharapkan dari tim.
  • Individual level yaitu dimana tujuan dihubungkan pada akuntabilitas pelaku, hasil utama, atau tugas pokok yang mencerminkan pekerjaan individual dan fokus pada hasil yang diharapkan untuk dicapai dan kontribusinya pada kinerja tim, departemen atau organisasi.

• Menurut Rivai (2016:311) tujuan kinerja pada dasarnya meliputi :

  • untuk mengetahui tingkat prestasi pegawai.
  • Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji pokok dan intensif uang.
  • Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
  • Meningkatkan motivasi kerja.
  • Meningkatkan etos kerja.
  • Sebagai pembeda antara karyawan yang satu dengan lainya.
  • Memperkuat hubungan karyawan melalui diskusi tenang kemajuan kerja mereka.
  • Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumber daya manusia dan karier.
  • Membantu penempatan karyawan sesuai dengan pencapaian hasil kerjanya.
  • Sebagai alat untuk tingkatan kerja.

• Dapat disimpulkan bahwa tujuan dari kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.

  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.

  Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama. Menurut Handoko (2011:193) faktor yang mempengaruhi kinerja diantara-Nya sebagai berikut :

  • Pekerja bekerja produktif atau tidak tergantung motivasi.
  • Kepuasan kerja.
  • Tingkat stres.
  • Kondisi fisik pekerja.
  • Sistem kompensasi.
  • Desain pekerjaan.
  • Aspek ekonomis, teknis dan perilaku lainya.

• Adapun beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di tempat kerja, mulai dari motivasi, lingkungan, karir, hingga kompensasi. Penting bagi sebuah perusahaan untuk tidak mengabaikan kebutuhan-kebutuhan dari karyawan tersebut, agar performa setiap karyawan tetap baik. Berikut ini adalah beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :

  1. Motivasi Kerja

  Motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang termotivasi akan bekerja lebih keras dan lebih produktif. Motivasi kerja dapat berasal dari dalam diri karyawan atau dari luar, seperti pengakuan, penghargaan, dan kesempatan untuk berkembang.

  2. Lingkungan Kerja

  Lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman, bersih, dan aman akan membuat karyawan merasa nyaman dan lebih fokus dalam melakukan pekerjaannya. Selain itu, lingkungan kerja yang ramah dan penuh kebersamaan juga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

  3. Kepemimpinan

  Kepemimpinan yang baik juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kepemimpinan yang efektif dapat memberikan arahan yang jelas, memotivasi karyawan, dan membangun hubungan kerja yang baik antara karyawan dan atasan. Sebaliknya, kepemimpinan yang buruk dapat membuat karyawan merasa tidak nyaman dan tidak termotivasi untuk bekerja.

  4. Pengembangan Karier

  Pengembangan karier adalah faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan karier mereka akan merasa lebih termotivasi untuk bekerja dan lebih siap untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar.

  5. Insentif dan Kompensasi

  Insentif dan kompensasi yang adil dan memadai juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan yang merasa dihargai dan diberikan penghargaan yang layak untuk pekerjaannya akan bekerja lebih keras dan lebih produktif.

  6. Kebijakan Perusahaan

  Kebijakan perusahaan juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kebijakan yang adil dan konsisten akan membuat karyawan merasa dihargai dan termotivasi untuk bekerja. Di sisi lain, kebijakan yang tidak jelas atau tidak adil dapat membuat karyawan merasa tidak nyaman dan tidak termotivasi untuk bekerja dengan baik. GreatNusa (2023).

  Indikator Kinerja.

  Indikator kinerja karyawan adalah alat untuk mengukur sejauh mana karyawan telah mencapai tujuan perusahaan dan bagaimana karyawan berkontribusi terhadap keberhasilan perusahaan. Berikut ini adalah beberapa indikator kinerja karyawan beserta penjelasannya :

  1. Kualitas Kerja

  Kualitas kerja mengukur sejauh mana karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan baik dan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Indikator kualitas kerja meliputi ketepatan waktu, ketepatan dalam penyelesaian tugas, dan kualitas hasil kerja yang dihasilkan. 
  

  2. Produktivitas Kerja

  Produktivitas kerja mengukur seberapa efisien karyawan dalam melakukan pekerjaannya dan seberapa banyak karyawan mampu menghasilkan output dalam waktu yang ditentukan. Indikator produktivitas kerja meliputi jumlah produksi atau penjualan, jumlah tugas yang diselesaikan dalam waktu yang ditentukan, dan efisiensi dalam penggunaan waktu dan sumber daya.

  3. Kehadiran Kerja

  Kehadiran kerja mengukur seberapa sering karyawan hadir di tempat kerja sesuai dengan jadwal kerja yang telah ditetapkan. Indikator kehadiran kerja meliputi absensi, keterlambatan, dan cuti yang diambil.

  4. Disiplin Kerja

  Disiplin kerja mengukur seberapa patuh karyawan dalam mengikuti aturan dan prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Indikator disiplin kerja meliputi kepatuhan terhadap jadwal kerja, aturan keselamatan kerja, dan prosedur penggunaan alat atau peralatan kerja.

  5. Kerjasama Tim

  Kerjasama tim mengukur seberapa baik karyawan dalam bekerja sama dengan anggota tim lainnya untuk mencapai tujuan bersama. Indikator kerjasama tim meliputi kemampuan berkomunikasi, kemampuan untuk memecahkan masalah bersama, dan kemampuan untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan tim.

  6. Inovasi

  Inovasi mengukur seberapa kreatif dan inovatif karyawan dalam memberikan ide-ide baru untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Indikator inovasi meliputi kemampuan untuk berpikir kreatif, kemampuan untuk menciptakan ide baru, dan kemampuan untuk menerapkan ide-ide baru dalam pekerjaan sehari-hari.

  Jenis-Jenis Kinerja Karyawan.

  Terdapat beberapa jenis kinerja karyawan yang dapat diukur dan dianalisis, di antaranya:

  a. Kinerja Kuantitatif

  Kinerja kuantitatif adalah jenis kinerja karyawan yang dapat diukur dengan data dan angka, seperti jumlah produk yang dihasilkan, jumlah penjualan, atau target yang telah ditetapkan. Kinerja kuantitatif sangat penting bagi perusahaan karena dapat memberikan gambaran mengenai sejauh mana karyawan mampu mencapai target yang telah ditentukan.

  Contoh : Seorang karyawan berhasil memproduksi 100 unit produk dalam satu bulan, sementara target yang telah ditetapkan oleh perusahaan adalah 90 unit produk.

  b. Kinerja Kualitatif

  Kinerja Kualitatif adalah jenis kinerja karyawan yang diukur berdasarkan kualitas hasil kerja yang dihasilkan, seperti kepuasan pelanggan, kualitas produk, atau inovasi yang telah dilakukan. Kinerja kualitatif sangat penting bagi perusahaan karena dapat memberikan gambaran mengenai sejauh mana karyawan mampu memberikan nilai tambah pada produk atau layanan yang diberikan.

  Contoh : Seorang karyawan berhasil meningkatkan kualitas produk yang dihasilkan sehingga mendapatkan pujian dari pelanggan dan menerima banyak pesanan baru. 
   

  •  

• Mengukur Kinerja Karyawan.

  Pengukuran kinerja menurut Simamora (2004:50) adalah suatu alat manajemen adalah suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Menurut Dharma (2004:355) pengukuran kinerja harus mempertimbangkan hal-hal berikut :

  • Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan.
  • Kualitas hasil kerja, yaitu meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana organisasi.
  • Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan. Pendapat lain dikemukakan oleh Bernardin dan Russel (1993:383), ia mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu :
  • Kualitas (Quality), merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
  • Kuantitas (Quantity), merupakan jumlah yang dihasilkan.
  • Ketepatan Waktu (Timeliness), merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
  • Efektivitas biaya (cost effectiveness), yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
  • Kebutuhan akan pengawasan (Need for supervisor), merupakan tingkat sejauh mana seseorang pekerja dapat melaksanakan fungsi suatu pekerjaan tanpa memedulikan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
  • Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
• Selanjutnya Mathis & Jackson (2002:78) menetapkan lima standar utama dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu :

  • Kuantitas output.
  • Kualitas output.
  • Jangka panjang.
  • Kehadiran di tempat kerja.
  • Sikap kooperatif

• Manfaat Evaluasi Kinerja Karyawan.

  Evaluasi kinerja karyawan memiliki beberapa manfaat, antara lain :

  • Menilai kinerja karyawan secara objektif.
  • Memberikan umpan balik yang berguna untuk pengembangan karyawan di masa depan.
  • Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan.
  • Menetapkan tujuan kinerja yang jelas dan terukur.
  • Mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.
  • Mengidentifikasi karyawan yang berkinerja tinggi untuk dijadikan contoh dan karyawan yang berkinerja rendah untuk perbaikan.
•  
  

  Tantangan Evaluasi Kinerja Karyawan.

  Evaluasi kinerja karyawan dapat memiliki beberapa tantangan, antara lain :

  • Bias evaluasi oleh penilai
  • Kesulitan dalam mengukur kinerja karyawan secara akurat
  • Kesulitan dalam mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
  • Karyawan yang merasa tidak nyaman atau tidak percaya dengan proses evaluasi kinerja
  • Kesulitan dalam menyampaikan umpan balik yang konstruktif kepada karyawan.

• Untuk mengatasi tantangan tersebut, perusahaan dapat memastikan bahwa proses evaluasi kinerja dilakukan secara objektif dan terukur, melibatkan karyawan dalam proses evaluasi, dan menyediakan pelatihan bagi penilai dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan yang tepat dan efektif.

  Manajemen Kinerja.

  Manajemen kinerja menurut Costello (2013: 21) adalah dasar dan kekuatan pendorong yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja, dan alokasi sumber daya. Manajemen kinerja di definisikan oleh Bacal (2013) sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan langsungnya.

  Ruky (2013) mengumpulkan beberapa definisi manajemen kinerja yaitu :

  • Manajemen kinerja adalah usaha atau kegiatan atau program yang di prakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.
  • Manajemen kinerja adalah seluruh kegiatan yang dilakukan dalam sebuah proses manajemen yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penggerakan atau pengarahan, dan pengevaluasian hasilnya.
  • Manajemen kinerja adalah program yang dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yaitu kinerja dalam bentuk apa dan bagaimana yang ingin dicapai.
  • Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan atau peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan.

• Menurut Baird (2009) definisi manajemen kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang-orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus --- menerus.

  Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performa aspek-aspek yang menunjang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi.

  Tahapan Manajemen Kinerja.

  Manajemen kinerja adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara efektif dan efisien. Manajemen kinerja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain. Kinerja sendiri adalah suatu hal yang berorientasi kemasa depan, disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan atas suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan output (Lebas: 2013). 
  

  Tahapan manajemen kinerja menurut Williams (2017), terdapat empat tahapan utama dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Tahapan ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang saling berhubungan dan menyokong satu dengan yang lainnya.

  • Directing  atau planning.

• Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar aau basis pengukuran kinerja. Kemudian dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan. Indikator- indikator target juga didefinisikan ditahap ini. Menurut khera (2012), penentuan target atau goal akan efektif bila mengadopsi SMART, dimana SMART merupakan singkatan dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound (dalam Ilyas, 2013: 28 ). Sebuah target harus jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya, terukur keberhasilannya dan orang lain dapat memahami atau melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan, masuk akal dan sesuai kondisi atau realita, serta jelas sasaran waktunya.

  • Managing atau supporting.

• Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berfokus pada manajer, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses kerja yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.

  • Review atau appraising.

• Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi. Evaluasi dilakukan dengan flashback atau review kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai atau  diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi atau record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluatif harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil evaluasi yang valid.

  • Developing atau rewarding.

• Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan. selanjutnya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan, pemberian reward atau punishment, melanjutkan suatu kegiatan atau prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran.

  • 2.2.10 Tujuan Manajemen Kinerja.

• Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah (Williams, 2017 : Armstrong dan Baron, 2005 : Wibisono, 2006 ) sebagai berikut :

  • Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.
  • Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.
  • Membantu penentuan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individu.
  • Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.
  • Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur dengan semangat dan produktif sehingga hasil kerja optimal.

• Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil, diantara-Nya adalah :

  • Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan.
  • Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing pekerja.
  • Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi.
  • Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja.
  • Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
  •  Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.
  • Mendorong pengembangan pribadi.
•  
  

  Secara umum manajemen kinerja memiliki tujuan yaitu :

  1. Tujuan strategi Mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan Strategi tersebut perlu mendefinisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem feedback terhadap kinerja pegawai.

  2. Tujuan administratif Menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja Untuk kepentingan keputusan administratif, penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dan lain-lain.

  3. Tujuan pengembangan Dapat mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil dibidang kerjanya, pemberian training bagi yang berkinerja yang tidak baik, atau penempatan yang lebih cocok.

  4. Tujuan khusus manajemen kinerja Memperoleh peningkatan kinerja suistainble, meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan, memungkinkan individu untuk mengembangkan kemampuan, meningkatkan kepuasan kerja dan mencapai potensi pribadi yang bermanfaat bagi individu dan organisasi.

  Daya dongkrak untuk perubahan yang lebih berorientasi kinerja, mengembangkan hubungan yang terbuka konstruktif antara individu dan organisasi dalam dialog yang berkesinambungan, menyediakan kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran kerja, memfokuskan perhatian kepada atribut dan kompetensi yang diperlukan, manajer dan karyawan membuat kesepakatan tentang rencana pengembangan, menyediakan kriteria untuk melakukan pengukuran kinerja, landasan bagi pemberian imbalan, memberdayakan karyawan, mempertahankan karyawan yang berkualitas, mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas secara keseluruhan, mendemonstrasikan bagaimana individu menghargai karyawan. 
  

  Fungsi manajemen kinerja sebagai proses yang terintegrasi (Amstrong, 2017) :

  • Manajemen kinerja.
  • Meningkatkan kinerja individu dan kinerja organisasi  Manajemen reward.
  • Meningkatkan efektivitas manajerial.
  • Mengembangkan kemampuan dan kompetensi.

• Keempat fungsi manajemen kinerja diatas adalah suatu yang saling terintegrasi satu dengan lainnya. Satu dan lainnya saling mendukung sehingga akan menguntungkan bagi individu dan organisasi tempat individu tersebut bernaung, oleh karena itu kelima hal itu tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya.

  Unsur-Unsur Manajemen Kinerja.

  Menurut Hasibuan (2010:48), unsur-unsur penilaian kinerja pegawai dapat meliputi sebagai berikut :

  • Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
  • Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
  • Tanggung jawab. Kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajiban yang diserahkan kepadanya dengan baik dan tepat waktu serta berani memikul resiko atau keputusan yang telah diambilnya.
  • Kreativitas dan prasarana. Kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil langkah atau bimbingan dari atasannya.
  • Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output.
  • Kerjasama kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil yang besar.

• Penelitian Terdahulu.

  Tabel 2.3.1 Tabel Penelitian Terdahulu

  No

  Nama Penelitian

  Judul

  Hasil

  1.

  LISTIA FITRIANI (2022)

  Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. SURYA AGLOLIKA REKSA (SAR) Di Saguling Hilir.

  Beban kerja idak berpengaruh negative signnifikan terhadap kinerja Pada PT. AGLOLIKA REKSA Saguling Hilir.

  Makna negaif ini merupakan bahwa jika karyawan pada perusahaan ini selalu merasa tertekan dalam bekerja dan selalu merasa beban kerja yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan kompensasi yang diberikan atau karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja maksimal kinerja karyawan semakin menurun.

  Begitupun sebaliknya jika  karyawan tidak ada kendala sedikitpu dalam bekerja dan karyawan merasa tugas yang diberikan perusahaan maka kinerja karyawan semakin meningkat.

  2.

  HARSA ARIF (2022)

  Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. ARISTA AUTO PRIMA PEKANBARU.

  Hasil koefisien korelasi dalam analisis korelasi menunjukkan bahwa adanya hubungan antara variabel beban kerja dengan kinerja karyawan. Dalam hasil penelitian koefisien korelasi ini terdapat korelasi yang sedang, artinya nilai beban kerja tinggi maka kinerja karyawan menurun dan jika nilai beban kerja rendah maka kinerja karyawan meningkat.

  Sedangkan dari hasil analisis regresi menjelaskan bahwa meningkat atau menurunnya kinerja seorang karyawan tidak seutuhnya diperankan oleh variabel beban kerja melainkan ada variabel-variabel lain karyawan, yaitu variabel yang yang mempengaruhi kinerja tidak diteliti dalam penelitian ini.

  3.

  Jeky K R Rolos Sofia A P Sambul Wehelmina Rumawas

  Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota

  Hasil koefisien korelasi dalam analisis korelasi menunjukkan bahwa adanya hubungan antara Variabel beban kerja dengan kinerja karyawan. Dalam hasil penelitian koefisien korelasi ini terdapat korelasi yang sedang, artinya nilai beban kerja tinggi maka kinerja karyawan menurun dan jika nilai beban kerja rendah maka kinerja karyawan meningkat.

  Jika kita melihat dari kekuatan hubungan antara variabel beban kerja dan kinerja karyawan tersebut menunjukkan bahwa nilai signifikansi berada pada tingkatan korelasi sedang. Dari analisis hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diketahui bahwa variabel beban kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.

  Hal ini dibuktikan dengan uji t yang menunjukkan taraf signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,02. Penelitian ini berarti mendukung hipotesis yang diajukan bahwa % terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Asuransi Jiwasraya Cabang Manado.

  4.

  BASO AMIR (2021)

  Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Dengan Stress Sebagai Variabel Intervening Di Universitas Hasanudin.

  Dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja pegawai.

  Mengenai pengaruh tidak langsung beban kerja terhadap kinerja pegawai melalui stres dapat diketahui dengan mengalikan hasil pengaruh variabel beban kerja terhadap kinerja pegawai dan hasil pengaruh stres terhadap kinerja pegawai sehingga pengaruh tidak langsungnya didapat yaitu -- 0,307. Nilai signifikan (0,000) lebih kecil dari alpha 5% (0,050), maka disimpulkan terdapat pengaruh tidak langsung yang negatif signifikan antara beban kerja terhadap kinerja pegawai melalui stres. Artinya, apabila beban kerja rendah diikuti dengan stres yang rendah maka kinerja pegawai akan tinggi. Sebaliknya apabila beban kerja tinggi diikuti dengan stres yang tinggi maka kinerja pegawai akan semakin menurun. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wijaya, Andri (2018) yang menunjukkan bahwa pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja dimediasi oleh stres. Semakin besar beban kerja, semakin tinggi tingkat stres, dan kepuasan kerja karyawan pun menurun. Stres pada sebuah organisasi bisa timbul secara alami maupun diciptakan. Stres yang timbul secara alami merupakan hal yang wajar, karena adanya dinamika pekerjaan serta pengaruh globalisasi dan transformasi yang semakin berkembang pesat. Stres juga dapat diciptakan oleh organisasi dengan tujuan membantu pegawai dan instansi dalam hal kinerja pegawai.

  5.

  RAKHMAT NUGROHO (2006)

  ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN

  Peran Bank BTN Bandung cukup signifikan terhadap kontribusi Bank BTN secara Nasional, hal ini dapat dibuktikan dengan angka-angka sebagai berikut; Posisi usaha dan jumlah jaringan Bank BTN Cabang Bandung terhadap Bank BTN Nasional pada tahun 2004 yang meliputi Asset 26,743 milyar rupiah, 901 milyar rupiah atau share 3,37%; Laba 481 milyar rupiah,72 milyar rupiah atau share 14,96 %; Jumlah jaringan Kantor Cabang, Kantor cabang Pembantu dan Kantor Kas 200 unit,16 unit atau share 8 %; Jumlah nasabah dana dan kredit 5,733,619 dan 291,040 atau share 5,07 %; Jumlah Karyawan 3,385 dan 218 dengan share 6,44%. 
  

  Kerangka Pemikiran.

  Uma Sekaran (dalam Sugiyono, 2019: 72) mengatakan bahwa "kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting".

  Beban kerja dan kinerja menjadi faktor utama dalam berkembangnya suatu perusahaan untuk terus maju, karena beban kerja pada suatu perusahaan dapat mempengaruhi kinerja karyawan baik secara negatif maupun positif. Yang dimana beban kerja dapat disebabkan karena suatu kerja yang berlebihan dan dapat menyebabkan kelelahan dalam bekerja dan kemunduran suatu kinerja karyawan tersebut.

  Kinerja juga merupakan suatu hasil yang ditentukan oleh sumber daya itu sendiri apabila perusahaan mengelola sumber daya manusia yang mempunyai potensi yang tinggi maka tidak akan sulit bagi suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya melalui karyawan tersebut.

  Dalam penelitian ini seperti yang sudah diuraikan sebelumnya ada dua faktor yang menjadi penentu untuk terciptanya suatu perusahaan agar berkembang dan maju antara lain yaitu dari segi faktor beban dan kinerjanya.

  Tabel 2.4.1 Kerangka Pemikiran

  Beban kerja

  Menurut Munandar (2001).

  • Tuntutan Kerja
  • Tuntutan Fisik

  Kinerja Karyawa

  Menurut Afandi (2018:89)

  • Kualitas kerja.
  • Produktivitas kerja.
  • Kehadiran kerja.
  • Disiplin kerja.

     
  

                                  

     
   
   
  

  Model Penelitian.

  Metode penelitian ini ialah menggunakan metode deskriptif kualitatif yang dimana penelitian ini mengenai pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan dinas perumahan dan pemukiman Jawa Barat, dengan menggunakan metode observasi untuk mendapatkan informasi yang peneliti butuhkah.Setelah subjek telah ditentukan selanjutnya adalah menentukan sumber data dalam penelitian ini menggunakan data primer yaitu data yang diperoleh dari hasil observasi pada Dinas Perumahan dan Pemukiman Jawa Barat.