TINJAUAN PUSTAKA
Lingkungan Kerja
- Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja pada suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen sebuah Perusahaan, karena dengan lingkungan kerja yang nyaman dan aman akan meningkatkan kinerja karyawannya tidak memiliki hambatan apapun dan sebaliknya jika lingkungan kerja tidak ada rasa aman dan nyaman maka akan menurunkan kinerja karyawan di Perusahaan. Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan disebuah organisasi melaksanakan aktivitas pekerjaannya. Adapun pengertian lingkungan pekerjaan menurut para ahli sebagai berikut :
Menurut (Sedarmayanti, 2017), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerja baik perseorangan maupun kelompok. Menurut (Nitisemito, 2007)menyatakan :"Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi seorang karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya".
Menurut ((Yantika, 2018)menerangkan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan. Didalam pembentukan lingkungan yang berkualitas maka menunjukkan bahwa keberhasilan tercapainya suatu organisasi dan jika lingkungan kerja kurang baik dapat menyebabkan kurangnya dorongan bahkan gairah kerja yang menjadi faktor penurunan kinerja karyawan.
Menurut (Anam, 2018), lingkungan kerja ialah sesuatu yang ada disekeliling karyawan sehingga mempengaruhi seseorang untuk mendapatkan rasa haman, nyaman, serta rasa puas dalam melakukan dan menuntaskan pekerjaan yang diberikan oleh atasan.
Menurut Taiwo, lingkungan kerja merujuk pada segala peristiwa atau faktor lain yang mungkin memengaruhi individu dalam lingkup pekerjaannya. Sementara menurut Noah dan Steve, lingkungan kerja mencakup semua hubungan yang terdapat di antara karyawan, dengan arti bahwa semua unsur yang ada di tempat kerja dianggap sebagai bagian dari lingkungan kerja (josephine, 2017)
Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan, lingkungan kerja adalah sesuatu yang berada di sekeliling karyawan dimana lingkungan kerja ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
- Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut (Arep, 2003)manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya yang tinggi.
Menurut (riyanto, 2008)lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja dilingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam  lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan.
- Aspek Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja memiliki beberapa aspek, menurut (Simanjuntak, 2003)
1. Pelayanan kerja
Pelayanan karyawan merupakan aspek penting yang harus dilakukan oleh setiap perusahaan terhadap tenaga kerja. Pelayanan yang baik dari perusahaan akan membuat karyawan lebih bergairah dalam bekerja, mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya, serta dapat terus menjaga nama baik perusahaan melalui produktivitas kerjanya dan tingkah lakunya.
a. Pelayanan makan dan minum.
b. Pelayanan kesehatan.
c. Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja dan sebagainya
2. Kondisi kerja
Kondisi kerja karyawan sebaiknya diusahakan oleh manajemen perusahaansebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja untuk karyawannya, kondisi kerja ini meliputi penerangan yang cukup, suhu udara yang tepat, kebisingan yang dapat dikendalikan, pengaruh warna, ruang gerak yang diperlukan dan keamanan kerja karyawan.
3.Hubungan karyawan
Hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam menghasilkan produktivitas kerja. Hal ini disebabkan karena adanya hubungan antara motivasi serta semangat dan kegairahan kerja dengan hubungan yang kondusif antar sesama karyawan dalam bekerja, ketidak serasian hubungan antara karyawan dapat menurunkan motivasi dan kegairahan yang akibatnya akan dapat menurunkan produktivitas kerja.
- Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Menurut (Mangkunegara A. P., 2011), menyatakan bahwa ada beberapa jenis lingkungan kerja :
1. Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi faktor lingkungan tata ruang kerja dan faktor kebersihan dan kerapian kerja.
2. Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi lingkungan sosial, status sosial, hubungan kerja, dan sistem informasi.
3. Kondisi psikologis lingkungan kerja yang meliputi rasa bosan dan keletihan dalam bekerja.
- Faktor Lingkungan Kerja
Menurut (Sedarmayanti dalam wulan, 2011) mengatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik :
1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik
a. Kebersihan
Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan sebab dapat menimbulkan rasa senang dan mempengaruhi kesehatan bagi para karyawan. Mereka tidak akan merasa malas dalam bekerja karena lingkungan yang bersih dapat mempengaruhi semangat kerja bekerja karyawan dan akan meningkatkan kinerjanya.
b. Penerangan
Perusahaan akan mengusahakan penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan. Bila hal ini dapat tepenuhi maka pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik, dan lebih teliti serta kelelahan dapat dikurangi.
c. Pertukaran udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruangan kerja sangat diperlukan apagi bila didalam ruangan disebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik para karyawan untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup makan pertama-tama yang harus diperhatikan adalah ventilasi. Untuk itu perusahaan harus bisa mengusahakan agar udara dapat masuk dan keluar dengan lancar dengan cara membuat ventilasi yang cukup mendukung.
d. Keamanan
Perusahaan yang memberikan jaminan keamanan dan keselamatan dalam bekerja.
e. Peralatan dan atau perlengkapan kerja
Perusahaan harus menyediakan peralatan dan atau perlengkapan kerja yang dibutuhkan oleh para karyawan agar mereka dapat menyelesaikan pekerjaan mereka dengan mudah sehingga mereka merasa diberi fasilitas oleh perusahaan demi kelancaran tugas mereka.
f. Kebisingan
Dalam ruang kerja hendaknya dihilangkan apabila atau setidaknya dikurangi sehingga tercipta ketenangan. Ketenangan diruang kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab dapat menambah konsentrasi atau keseriusan karyawan pada saat melakukan pekerjaan.
2. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
Kajian lingkungan kerja non fisik bertujuan untuk membentuk sikap karyawan yang positif yang dapat mendukung kinerja karyawan.Menurut Wursanto (2009) menyatakan bahwa ada beberapa faktor penting dalam pembentukan sikap dan perilaku karyawan dalam lingkungan kerja non fisik, diantaranya :
1. Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat.
2. Suasana kerja yang memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi.
3. Perlakuan yang baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau  mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-maisng anggota.
4. Â Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam maupun diluar dinas.
5. Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan.
6. Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif.
- Indikator Lingkungan Kerja
Terdapat tiga indikator yang berpengaruh terhadap lingkungan kerja menurut (Septianto, 2010) yaitu :
1. Suasana Kerja
Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang, serta keamanan didalam bekerja.
2. Hubungan dengan rekan kerja
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Fasilitas kerja
Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerjakaryawan.Indikator Lingkungan Kerja Widiarini (2008) :
1. Kejelasan Deskripsi
Kejelasan Deskrpsi adalah pemahaman karyawan terhadap uraian pekerjaan yang harus dilakukannya berdaarkan jabatan dan kompetensi yang dimilikinya.
2. Ketersediaan alat-alat yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan Tersedianya alat-alat yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya.
3. Kelengkapan alat-alat yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan Lengkapnya alat-alat yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya.
4. Terjaminnya kualitas alat-alat yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan adalah berfungsi dengan baik, tepat dan akuratnya alat-alat yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya.
5. Kenyamanan tempat kerja. Kenyamanan tempat kerja sangat tergantung persepsi karyawan terhadap tempat kerja. Penilaian tentang nyaman tidaknya tempat kerja bersifat subyektif dari sisi karyawan. Namun demikian, seyogyanya tempat kerja memenuhi syarat-syarat tempat kerja yang baik yaitu ventilasi yang cukup, penerangan cahaya yang memenuhi syarat, sanitasi yang baik dan suhu udara yang memenuhi syarat(Suma'mur, 1993). Tempat kerja yang tidak nyaman membuat karyawan tidak betah bekerja ditempat tersebut dan mempengaruhi kinerjanya.
6. Jaminan keamanan dalam bekerja. Seseorang akan merasa senang bila dapat datang ketempat kerjanya dan melakukan pekerjaannya dengan rasa aman. Salah satu pencetus ketidakpuasan adalah tidak amannya kondisi kerja yang akan menyebabkan terjadinya kesalahan (Robins, 2016).
Kinerja Karawan
- Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, kinerja pegawai atau karyawan merujuk pada hasil kerja yang diperlihatkan saat menjalankan tugas tertentu. Sementara menurut Cascio dan Aguinis, kinerja pegawai dapat diidentifikasi melalui observasi terhadap aspek-aspek yang relevan dengan tujuan organisasi (fattah, hussein, 2017)
Kinerja pegawai mencakup hasil kerja yang diperoleh oleh karyawan dalam hal kualitas dan kuantitas saat mereka menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan (Lusi & Siagian, 2017). Kinerja yang optimal dari karyawan, yang ditandai dengan etos kerja yang tinggi, dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian target perusahaan dan mendukung perolehan keuntungan. Sebaliknya, jika kinerja karyawan menurun dan kurang baik, dapat berdampak merugikan bagi perusahaan (Kristianti, 2019)
Berdasarkan menurut para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan yaitu hasil kerja karyawan di sebuah organisasi atau Perusahaan yang memiliki hasil nyata.
- Faktor Kinerja Karyawan
Menurut wirawan (2009:6)< terdapat 3 faktor kinerja karyawan :
1.Faktor lingkungan internal organisasi memiliki peran penting dalam pelaksanaan tugas karyawan, di mana dukungan yang diberikan oleh organisasi tempat mereka bekerja sangat memengaruhi tingkat kinerja pegawai. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi tidak baik, kinerja karyawan akan mengalami penurunan. Aspek lingkungan internal lainnya, seperti strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan, dan sistem manajemen serta kompensasi, juga turut berperan. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal yang kondusif untuk mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
2.Faktor lingkungan eksternal organisasi mengacu pada keadaan atau situasi di luar organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Contohnya, krisis ekonomi dan keuangan di Indonesia pada tahun 1997 meningkatkan tingkat inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, serta mengurangi daya beli mereka.
3.Faktor internal karyawan melibatkan aspek-aspek dari dalam diri pegawai, baik yang bersifat bawaan sejak lahir maupun yang diperoleh seiring dengan perkembangannya. Contohnya meliputi bakat, sifat pribadi, serta kondisi fisik dan mental. Selain itu, faktor-faktor yang diperoleh, seperti pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja, juga memainkan peran penting dalam menentukan kinerja karyawan.
Menurut Mohammad Pabundu (2006: 122), faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu
1.Faktor intern, seperti kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik individu, karakteristik kelompok kerja, dan elemen lainnya.
2.faktor eksternal, antara lain meliputi peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar.
Seiring dengan perspektif di atas, Hadari Nawawi (2006: 64-65) mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yaitu:
1.Pengetahuan, terutama yang terkait dengan tugas yang menjadi tanggung jawab dalam pekerjaan, mencakup jenis dan tingkat pendidikan serta pelatihan yang telah diikuti di bidangnya
2.Pengalaman, bukan hanya sebatas durasi kerja, melainkan substansi dari pekerjaan yang, jika dilakukan dalam waktu yang cukup lama, dapat meningkatkan kemampuan dalam bidang tertentu
3.Kepribadian, mencakup aspek-aspek seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama/keterbukaan, ketekunan, motivasi kerja, dan sikap terhadap pekerjaan, yang merupakan kondisi internal individu dalam menghadapi tugas kerjanya.
- Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robert dan John (2006: 378), indikator kinerja mencakup beberapa aspek, di antaranya sebagai berikut:
1.Kuantitas Hasil:
Ini mengacu pada jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai, terkait dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2.Kualitas Hasil:
Merujuk pada mutu yang harus dihasilkan, menilai baik tidaknya suatu keluaran. Pengukuran kualitatif dari hasil mencerminkan tingkat kepuasan, yakni seberapa baik penyelesaian dilakukan. Fokus pada bentuk keluaran.
3.Ketepatan Waktu Hasil:
Menilai sejauh mana hasil sesuai dengan waktu yang telah direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan apakah suatu kegiatan selesai sesuai dengan jadwal yang ditetapkan.
4.Kehadiran:
Mengacu pada keberadaan atau ketidakhadiran karyawan di dalam kantor selama jam kerja yang telah ditentukan.
5.Kemampuan Bekerja Sama:
Mengukur kemampuan karyawan untuk melakukan kegiatan bersama-sama dengan karyawan lain dalam suatu kegiatan yang tidak dapat dikerjakan secara individual.
- Pelaksanaan Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2009: 103), pelaksanaan kinerja adalah suatu proses sepanjang tahun di mana pegawai menjalankan tugas atau pekerjaannya dan berusaha mencapai kinerjanya dengan memanfaatkan kompetensi kerjanya.
Dalam pelaksanaan kinerja, karyawan dan manajer memiliki tugas masing-masing yang harus dipenuhi agar kinerja perusahaan dapat dianggap tinggi, karena tingkat kinerja perusahaan sangat terkait dengan kinerja karyawan di bawahnya. Sebagai seorang karyawan, menurut Wirawan (2009: 103), tanggung jawabnya melibatkan beberapa hal, antara lain:
1.Berkomitmen untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan bersama oleh manajer dan karyawan.
2.Meminta balikan dan pelatihan dari manajer sebagai alat untuk mengembangkan kinerja.
3.Berkomunikasi secara aktif dan berkelanjutan dengan manajer saat menjalankan tugas.
4.Mencatat informasi terkait kemajuan dan pencapaian tujuan, serta mengkomunikasikannya kepada manajer.
5.Mempersiapkan diri dan data yang diperlukan saat manajer menelaah kinerja, termasuk evaluasi sumatif dan evaluasi formatif.
Selain karyawan, manajer juga memiliki kewajiban, seperti:
1.Menciptakan iklim kerja yang baik dan menyediakan fasilitas untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2.Memonitor dan mencatat kinerja karyawan dalam buku kerja.
3.Menyesuaikan tujuan, standar kinerja, dan kompetensi pekerjaan karyawan berdasarkan perubahan lingkungan internal dan eksternal perusahaan.
4.Memberikan balikan dan pelatihan untuk membantu karyawan membuat koreksi dan meningkatkan kemungkinan mencapai tujuan.
5.Menyediakan program pengembangan agar karyawan dapat berkembang dalam kompetensi dan pengalaman.
6.Memberikan kompensasi atau imbalan kepada karyawan yang menunjukkan perilaku efektif, efisien, dan kemajuan dalam pencapaian tujuan.
- Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut R. Wayne Mondy (2008: 257), penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal yang digunakan untuk menilai dan mengevaluasi kinerja individu atau tim. Pendapat serupa diungkapkan oleh Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003: 223), yang menjelaskan penilaian kinerja sebagai suatu proses evaluasi terhadap kinerja pekerjaan seseorang. Wirawan (2009: 11) menambahkan bahwa evaluasi kinerja adalah proses di mana pejabat penilai mengumpulkan informasi mengenai kinerja pegawai yang kemudian didokumentasikan secara formal. Penilaian tersebut bertujuan untuk menilai kinerja pegawai dengan membandingkannya dengan standar kinerja secara berkala, membantu pengambilan keputusan manajemen SDM.
Secara umum, tujuan dari penilaian kinerja adalah agar kinerja para karyawan dapat meningkat. Suryadi (1999: 229) menekankan bahwa dengan peningkatan kinerja masing-masing karyawan, diharapkan dapat mendorong peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan.
- Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003: 224), manfaat dari penilaian kinerja meliputi hal-hal berikut:
1.Perbaikan Kinerja. Umpan balik kinerja memberikan manfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dengan menyajikan kegiatan yang sesuai untuk memperbaiki kinerja.
2.Penyesuaian Kompensasi. Penilaian kinerja membantu dalam pengambilan keputusan terkait dengan siapa yang layak menerima peningkatan pembayaran, baik berupa upah maupun bonus, yang didasarkan pada sistem merit.
3.Keputusan Penempatan, Promosi, Transfer, dan Penurunan Jabatan. Â Penilaian kinerja sering menjadi dasar untuk keputusan terkait promosi, transfer, dan penurunan jabatan. Penghargaan seperti pengakuan kinerja masa lalu dan antisipatif dapat bergantung pada penilaian tersebut.
4.Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan. Kinerja yang kurang baik dapat mengidentifikasi kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Dalam konteks ini, setiap karyawan diharapkan mampu terus mengembangkan dirinya.
5.Perencanaan dan Pengembangan Karir. Umpan balik kinerja membantu dalam pengambilan keputusan terkait jalur karir yang spesifik untuk seorang karyawan.
6.Ketidakmampuan dalam proses penempatan staf dapat mengakibatkan konsekuensi terhadap kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
7.Kelemahan dalam informasi, yang muncul dari kinerja buruk, dapat menunjukkan adanya kesalahan dalam analisis pekerjaan, rencana SDM, atau komponen lain dari sistem manajemen personal. Kesalahan ini kemungkinan akan memengaruhi keputusan terkait perekrutan, pelatihan, dan konseling.
8.Jika terdapat kinerja buruk, hal tersebut mungkin mencerminkan adanya kesalahan dalam perancangan pekerjaan. Melalui evaluasi, kesalahan-kesalahan semacam itu dapat diidentifikasi dan diperbaiki.
9.Penilaian kinerja yang akurat dapat menilai keterkaitan kinerja dengan peluang kerja internal, sehingga memastikan bahwa keputusan penempatan tidak bersifat diskriminatif.
10.Faktor-faktor eksternal seperti masalah keluarga, keuangan, kesehatan, atau isu-isu lain dapat memengaruhi kinerja. Penilaian yang baik dapat membantu mengidentifikasi dan mengatasi masalah-masalah tersebut, sehingga departemen SDM dapat memberikan bantuan yang diperlukan.
11.Kinerja baik dan buruk di seluruh organisasi dapat menjadi indikator seberapa efektif fungsi departemen SDM telah diimplementasikan.
Penelitian Yang Relevan
1.Tetiana Ovia Rahayu (2019) berjudul "Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun"  jenis penelitian nya yaitu penelitian survey dengan menggunakan pendekatan kuantitatif yang disajikan dalam bentuk Teknik sampling menggunakan proporsional random sampling dengan menggunakan analisis uji chi-square menunjukan  dari keseluruhan karyawan Rumah Sakit sebanyak 253 karyawan mendapatkan sample sebanyak 72 karyawan. Hasil uji ChiSquare menunjukkan p value 0,001 < 0,05 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja. Lingkungan kerja menunjukkan hasil nilai cukup dengan persentase 48,5 %.
2.Rodi Ahmad Ginanjar (2013) berjudul "Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pendidikan, Pemuda, Dan Olahraga Kabupaten Sleman" jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian kuantitatif dengan menggunakan analisis regresi. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan dinas Pendidikan, pemuda dan olahraga berjumlah 136 karyawan. Pengambilan sample menggunakan Teknik Proportionate Stratified Random Sampling dengan total sampling yaitu 100 karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) lingkungan kerja di Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga kabupaten Sleman memiliki tingkat kebaikan sebesar 69,22% dari skala 100%, masuk ke dalam kategori baik; (2) kinerja karyawan di Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga kabupaten Sleman juga memiliki tingkat kebaikan sebesar 79,20% dari 100%, berada dalam kategori baik; (3) ditemukan pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan pada Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman, dengan koefisien korelasi (R) sebesar 0,643 dan koefisien determinasi (R2) sebesar 0,413. Artinya, sekitar 41,3% dari kinerja karyawan di Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga Kabupaten Sleman dipengaruhi oleh lingkungan kerja, sedangkan 58,7% sisanya ditentukan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian.
