Rangkuman Perencanaan Tenaga Kerja

PENYEDIAAN TENAGA KERJA

A. Definisi Penyediaan Tenaga Kerja

Penyediaan tenaga kerja merujuk pada jumlah penduduk yang siap dan mampu bekerja, baik secara sukarela maupun karena kebutuhan tanpa memperhatikan upah. Ketenagakerjaan mencakup segala hal yang terkait dengan tenaga kerja, mulai dari sebelum, selama, hingga setelah masa hubungan kerja, baik dalam pekerjaan barang maupun jasa. Meskipun hubungan kerja didasarkan pada kebebasan para pihak, ada aturan pemerintah yang harus dipatuhi dalam ketenagakerjaan, yang mencakup aspek hukum privat dan publik.

Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja dihitung dengan membagi nilai tambah Produk Domestik Bruto (PDB) dengan jumlah penduduk yang bekerja untuk menghasilkan nilai tambah tersebut. Jaminan Sosial Tenaga Kerja memberikan perlindungan berupa santunan uang atau pelayanan untuk mengganti sebagian penghasilan yang hilang karena kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, atau kematian.

B. Penduduk Tenaga Kerja dan Angkatan Kerja

Penduduk tenaga kerja adalah bagian dari angkatan kerja, yaitu penduduk usia produktif yang sedang bekerja. Perbedaan utama antara tenaga kerja dan angkatan kerja adalah cakupannya:

• Tenaga kerja: Berfokus pada individu yang sedang bekerja.
• Angkatan kerja: Mencakup individu yang siap bekerja, termasuk yang sedang bekerja dan mencari pekerjaan.

C. Struktur Umum

Struktur umum dari penyediaan tenaga kerja dapat dibagi menjadi beberapa komponen utama yang menggambarkan cara tenaga kerja disiapkan dan didistribusikan ke pasar kerja. Berikut struktur umum dari penyediaan tenaga kerja :

1. Pendidikan dan Pelatihan

• Pendidikan Formal: Sekolah dasar, menengah, dan perguruan tinggi yang memberikan dasar pengetahuan dan keterampilan.
• Pelatihan Kejuruan dan Vokasi: Program yang lebih fokus pada keterampilan teknis dan praktis untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja spesifik.

2. Proses Rekrutmen dan Penyaringan

• Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja: Agensi rekrutmen yang membantu perusahaan mencari calon karyawan yang sesuai.
• Portal Pekerjaan: Situs web dan platform online yang menghubungkan pencari kerja dengan perusahaan.

3. Pekerjaan Formal dan Informal

• Sektor Formal: Penyediaan tenaga kerja yang diatur dengan kontrak kerja resmi, biasanya di perusahaan besar atau lembaga pemerintah.
• Sektor Informal: Tenaga kerja yang bekerja di pasar informal, seperti pekerja lepas, pedagang, atau buruh harian.

4. Penempatan Tenaga Kerja

• Penempatan Lokal: Tenaga kerja yang disalurkan untuk bekerja di dalam wilayah geografis tertentu.
• Penempatan Internasional: Pengiriman tenaga kerja ke luar negeri untuk memenuhi permintaan pasar internasional.

5. Pengelolaan dan Pengembangan Tenaga Kerja

• Manajemen Sumber Daya Manusia: Proses pengelolaan tenaga kerja, termasuk pelatihan lanjutan, pengembangan karir, dan kesejahteraan karyawan.
• Program Keterampilan dan Sertifikasi: Inisiatif yang menawarkan pelatihan lanjutan atau sertifikasi untuk meningkatkan keterampilan tenaga kerja sesuai kebutuhan pasar.

D. Jam Kerja Karyawan

Jam kerja tenaga kerja adalah waktu yang dijadwalkan untuk karyawan bekerja. Aturan jam kerja tenaga kerja ditetapkan oleh pemerintah dan wajib ditaati oleh perusahaan.  Aturan jam kerja tenaga kerja di Indonesia diatur dalam Pasal 81 angka 23 Perpu Cipta Kerja. Aturan tersebut adalah:

• 8 jam kerja dalam 1 hari dan 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu
• 7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja
• Selain itu, jumlah jam kerja karyawan dalam satu tahun adalah 2.080 jam.

Jika pekerjaan dilakukan di malam hari atau berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan tubuh, waktu kerja tidak boleh lebih dari 6 jam dalam sehari dan 5 jam dalam seminggu.

E. Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapt dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat. Pengaruh produktivitas, antara lain:

1. Bersumber dari pekerjaan

Suatu pekerjaan yang banyak memerlukan gerakan yang dapat mengakibatkan produktivitas kerja menjadi rendah. Oleh karena itu, agar gerakan dalam melakukan pekerjaan cepat dan tepat terlebih dahulu diadakan "Time and Motion Study". Dengan dua studi tersebut dapat tercipta gerakan -- gerakan yang efektif dan dapat memperlancar pekerjaan sekaligus mengurangi kesalahan karyawan.

2. Bersumber dari karyawan itu sendiri.

Semangat dan kegairahan kerja para karyawan merupakan unsur penting guna mencapai produktivitas yang tinggi. Maka sebaiknya pimpinan memperhatikan unsur penting tersebut seperti melalui:

• Gaji yang memadai
• Kebutuhan karyawan perlu diperhatikan
• Penempatan karyawan pada posisi yang tepat

F.  Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

1. Pendidikan

Tingkat kecerdasan karyawan dilihat dari tingkat pendidikannya. Semakin tinggi pendidikan semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan tujuan kejenjang yang lebih baik. Oleh karena itu, pendidikan berhubungan dengan produktivitas kerja staf dan karyawan.

2. Kesehatan jasmani dan Rohani

Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah menjamin Kesehatan karyawan yaitu dengan cara mengatur jam kerja, meniadakan lembur sehingga dapat menciptakan kegiatan kerja para karyawan. Karyawan yang sehat juga pasti akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

3. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh besar dalam meningkatkan produktivitas. Lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi karyawan untuk bekerja lebih giat

4. Faktor manajerial

Gaya kepemimpinan yang efektif, memotivasi, mengarahkan, dan menggerakan bawahannya agar dapat bekerja dengan lebih semangat dan bergairah dalam melaksanakan tugas.

5. Motivasi

Pemberian motivasi oleh seseorang pimpinan yang baik akan membimbing dan melatih karyawannya. Memotivasi setiap karyawan tidaklah mudah, sebab setiap karyawan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan dan keinginan yang berbeda.

PASAR TENAGA KERJA

A. Definisi Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja merupakan suatu arena di mana tenaga kerja (individu yang mencari pekerjaan) dan pemberi kerja (perusahaan atau instansi yang mencari pekerja) berinteraksi. Pasar ini mencerminkan hubungan antara penawaran dan permintaan tenaga kerja, yang akan memengaruhi tingkat upah dan kesempatan kerja.

B. Unsur -- unsur pasar tenaga kerja 

• Pekerja: Individu yang menyediakan tenaga kerja.
• Perusahaan: Entitas yang membutuhkan tenaga kerja untuk menjalankan operasionalnya.
• Lembaga Pemerintah: Mengatur dan mengawasi pasar tenaga kerja melalui kebijakan dan regulasi.

C. Faktor Yang Mempengaruhi Pasar Tenaga Kerja

1. Permintaan Tenaga Kerja

• Kondisi Ekonomi: Pertumbuhan ekonomi yang tinggi biasanya meningkatkan permintaan tenaga kerja. Sebaliknya, resesi mengurangi permintaan.
• Inovasi Teknologi: Teknologi baru dapat menciptakan pekerjaan baru sekaligus menghilangkan pekerjaan lama.
• Perubahan Demografis: Perubahan dalam populasi, seperti usia dan pendidikan, mempengaruhi kebutuhan akan tenaga kerja.

2. Penawaran Tenaga Kerja

• Jumlah Penduduk: Pertumbuhan jumlah penduduk berpotensi meningkatkan jumlah pencari kerja.
• Kualitas Pendidikan: Tingkat pendidikan yang lebih tinggi meningkatkan penawaran tenaga kerja yang terampil.
• Faktor Sosial dan Budaya: Norma sosial yang mempengaruhi peran gender dan nilai pekerjaan juga berpengaruh.

3. Kebijakan Pemerintah

Kebijakan pemerintah, seperti regulasi upah minimum dan program pelatihan, dapat memengaruhi keseimbangan antara penawaran dan permintaan tenaga kerja.

D. Jenis -- Jenis Pasar Tenaga Kerja

1. Pasar Tenaga Kerja Formal

Pasar tenaga kerja yang diatur secara resmi, di mana pekerja dipekerjakan dengan kontrak dan memiliki hak serta kewajiban yang jelas. Contoh: perusahaan besar dan instansi pemerintah.

2. Pasar Tenaga Kerja Informal

Pasar yang tidak terdaftar secara resmi, sering kali tanpa perlindungan hukum. Contoh: pekerja lepas, pedagang kaki lima.

3. Pasar Tenaga Kerja Global

Melibatkan mobilitas tenaga kerja antarnegara. Pekerja migran mencari peluang di negara lain, yang sering kali mempengaruhi dinamika pasar tenaga kerja domestik.

E. Dinamika Pasar Kerja

1. Keseimbangan Pasar

Keseimbangan antara penawaran dan permintaan tenaga kerja ditentukan oleh tingkat upah. Jika permintaan melebihi penawaran, upah akan naik, dan sebaliknya.

2. Pengangguran

Pengangguran adalah salah satu isu utama dalam pasar tenaga kerja. Terdapat beberapa jenis pengangguran, seperti:

• Pengangguran Friksional: Terjadi saat individu berpindah pekerjaan.
• Pengangguran Struktural: Disebabkan oleh perubahan industri atau teknologi.
• Pengangguran Siklis: Terjadi akibat fluktuasi siklus ekonomi.

F. Tantangan Pasar Tenaga Kerja

1. Pengangguran

Tingkat pengangguran yang tinggi dapat menyebabkan masalah sosial dan ekonomi. Khususnya di kalangan pemuda dan lulusan baru, pengangguran sering kali lebih tinggi dibandingkan kelompok lainnya.

2. Keterampilan yang Tidak Sesuai

Seringkali ada kesenjangan antara keterampilan yang dimiliki pencari kerja dan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Ini dapat menghambat pertumbuhan ekonomi.

3. Dampak Teknologi

Perkembangan teknologi, seperti otomatisasi dan kecerdasan buatan, mengubah cara kerja dan jenis pekerjaan yang tersedia. Banyak pekerjaan tradisional berisiko hilang.

G. Solusi Untuk Mengatasi Tantangan

1. Pendidikan dan Pelatihan

Peningkatan akses pendidikan dan pelatihan keterampilan sangat penting untuk menciptakan tenaga kerja yang kompetitif.

2. Kebijakan Pemerintah

Pemerintah dapat menciptakan kebijakan yang mendukung penciptaan lapangan kerja, seperti insentif bagi perusahaan yang merekrut tenaga kerja baru.

3. Kolaborasi antara Sektor

Kerja sama antara pemerintah, perusahaan, dan lembaga pendidikan dapat menciptakan program pelatihan yang relevan dengan kebutuhan industri.

PERMINTAAN TENAGA KERJA

A. Permintaan Tenaga Kerja Di Perusahaan

Permintaan tenaga kerja, menurut beberapa ahli, mengacu pada jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan bisnisnya, yang dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Gary Dessler menyebutkan bahwa permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor tersebut, sementara Flippo mengartikan permintaan tenaga kerja sebagai jumlah pekerjaan yang perlu dilaksanakan dan individu yang dibutuhkan untuk melakukannya dengan efektif. Huselid menambahkan bahwa permintaan tenaga kerja berkaitan dengan kemampuan perusahaan dalam merekrut, mempertahankan, dan mengelola tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan strategis. Secara keseluruhan, permintaan tenaga kerja mencakup jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan, serta kemampuan perusahaan untuk mengelola tenaga kerja agar sesuai dengan strategi bisnisnya.

Jenis -- Jenis Permintaan Tenaga Kerja :

1. Permintaan Tenaga Kerja Derivatif

2. Permintaan Tenaga Kerja Sekunder

3. Permintaan Tenaga Kerja Sektoral

4. Permintaan Tenaga Kerja Musiman

5. Permintaan Tenaga Kerja Jangka Panjang dan Jangka Pendek

6. Permintaan Tenaga Kerja Spesifik

Faktor Yang Mempengaruhi Permintaan Tenaga Kerja Di Perusahaan :

Menurut Sumarsono (2003), beberapa faktor yang dapat merubah permintaan tenaga kerja yakni perubahan tingkat upah, perubahan permintaan pasar, dan penurunan harga barang input.

• Perubahan tingkat upah
• Perubahan permintaan pasar
• Penurunan harga barang input

B. Kebijakan Perusahaan Dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia

• Rekrutmen dan seleksi
• Pelatihan dan pengembangan
• Penilaian kinerja
• Imbalan dan penghargaan
• Kesejahteraan karyawan

C. Proyeksi Kebutuhan SDM

Proyeksi kebutuhan (SDM) adalah proses untuk memperkirakan jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan oleh suatu organisasi di masa depan. Proyeksi ini sangat penting untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki tenaga kerja yang memadai untuk memenuhi tujuan bisnis.

Tujuan Proyeksi SDM :

1. Mendukung perencanaan strategis

2. Mengoptimalkan penggunaan sumber daya

3. Mempersiapkan perubahan

4. Meningkatkan kualitas rekrutmen

5. Meningkatkan retensi karyawan

Langkah -- Langkah Proyeksi Kebutuhan SDM:

• Analisis situasi
• Identifikasi tujuan bisnis
• Peramalan permintaan
• Analisis faktor eksternal
• Evaluasi ketersediaan tenaga kerja
• Perbandingan kebutuhan dan ketersediaan
• Perencanaan tindakan

D. Permintaan Human Relation

• Menurut Hasibuan, human relations adalah hubungan yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan ketersediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama.
• Menurut Terry, human relations diartikan sebagai hubungan baik yang diperlukan untuk adanya komunikasi yaitu proses kerjasama timbal balik. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Munasef bahwa human relations karyawan dalam perusahaan adalah segala hubungan, baik yang formal maupun informal yang dijalankan oleh atasan terhadap bawahan guna memupuk kerja sama yang intim dan selaras bagi tercapainya tujuan perusahaan.

Dari beberapa pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa human relations adalah segala hubungan dengan karyawan yang sifatnya formal, informal dalam sebuah situasi kerja, yang mendorong karyawan untuk lebih produktif dalam bekerja dan mencapai kepuasan baik ekonomi, psikologis maupun sosial.

Kebijakan Perusahaan Terkait Keberagaman dan Inklusi Mempengaruhi Permintaan Dalam Human Relations:

1. Meningkatkan daya tarik perusahaan

2. Mendorong inovasi dan kreativitas

3. Meningkatkan kepuasan dan retensi karyawan

4. Meningkatkan kinerja tim

5. Meminimalkan konflik

E. Sistem Perencanaan Tenaga Kerja Dalam Perusahaan

Sistem Perencanaan Tenaga Kerja Dalam Perusahaan masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya sehingga tiap departemen SDM dalam organisasi merencanakan pelaksanaan rekruitment, seleksi, pelatihan dan aktifitas lain. Perencanaan tenaga kerja adalah proses perencanaan dan memastikan bahwa jumlah sumber daya manusia yang tepat tersedia untuk peran yang tepat di lokasi yang tepat dengan biaya yang tepat dan kompetensi yang tepat. Dengan kata lain, ini adalah proses mencocokkan kapasitas dan kapabilitas tenaga kerja untuk memenuhi tuntutan proyek saat ini dan masa mendatang. Dengan memperkirakan permintaan pekerjaan di masa mendatang, organisasi dapat mengidentifikasi kesenjangan kapasitas vs. permintaan sehingga langkah-langkah sumber daya yang diperlukan dapat diambil untuk menjembatani kesenjangan tersebut.

Faktor Internal dan Eksternal Yang Dipertimbangkan Dalam Perencanaan Tenaga Kerja di Perusahaan

Faktor Internal :      

1. Kebijakan SDM

2. Struktur Organisasi

3. Kinerja Karyawan

4. Budaya Perusahaan

5. Sumber Daya yang Tersedia

6. Kompetensi Karyawan

Faktor Eksternal :

1. Kondisi Ekonomi

2. Pasar Tenaga Kerja

3. Tren Industri

4. Regulasi dan Kebijakan Pemerintah

5. Teknologi

6. Faktor Sosial dan Demografis

PENAWARAN TENAGA KERJA

A. Keputusan Untuk Bekerja

Keputusan untuk bekerja merupakan proses yang melibatkan berbagai fase dan faktor. Memahami proses ini serta pentingnya pengambilan keputusan karir dapat membantu individu, terutama remaja, dalam memilih jalur karir yang tepat dan memuaskan. Keterampilan dalam pengambilan keputusan bukan hanya tentang memilih pekerjaan, tetapi juga tentang membangun masa depan yang sesuai dengan aspirasi dan potensi diri masing-masing.

B. New Home Economics (NHE)

New Home Economics (NHE) adalah sebuah bidang ekonomi yang berkonsentrasi pada analisis dan penelitian tentang keputusan-keputusan yang dibuat oleh keluarga dalam menggunakan sumber daya.

- Contoh-contoh yang relevan dengan New Homes Economics melihat bagaimana individu dan keluarga membuat keputusan ekonomi dalam menggunakan sumber daya, termasuk waktu kerja, pendapatan, dan alokasi sumber daya. Berikut adalah contoh-contoh yang menunjukkan prinsip-prinsip New Homes Economics:

- Penelitian Terkait Migrasi Buruh:

Menjelaskan bahwa teori New Home Economics menjelaskan mengapa seseorang bekerja. Alasannya adalah untuk memenuhi kebutuhan rumah tangga dan meningkatkan kepuasan hidup. Contohnya, pekerja migran Indonesia yang bekerja di Amerika melakukan hal ini untuk memenuhi kebutuhan ekonomi keluarga mereka, meski harus menghadapi resiko dan tantangan di negara tujuan.

C. Kecenderungan Partisipasi Angkatan Kerja dan Jam Kerja

Kecenderungan partisipasi angkatan kerja dan jam kerja merupakan isu penting dalam konteks ekonomi dan sosial, terutama di era modern yang terus berkembang. Berikut analisis mengenai kedua aspek ini berdasarkan data dan tren terkini. Kecenderungan partisipasi angkatan kerja dan jam kerja mencerminkan dinamika sosial dan ekonomi yang kompleks. Di satu sisi, partisipasi angkatan kerja dipengaruhi oleh faktor demografis dan ekonomi lokal, sedangkan pola jam kerja mengalami perubahan menuju fleksibilitas yang lebih besar dengan fokus pada peningkatan produktivitas. Adaptasi perubahan ini sangat penting untuk mencapai kesejahteraan pekerja dan efisiensi ekonomi secara keseluruhan.

Faktor Yang Mempengaruhi Curahan Jam Kerja:

1. Umur

Umur berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap curahan jam kerja. Nilai standarisasi umur sebesar 0,172 menunjukkan kontribusi sekitar 17,2% terhadap curahan jam kerja.

2. Motivasi Kerja

Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap curahan jam kerja. Setiap kenaikan satu percentage point pada motivasi kerja menyebabkan peningkatan 0,681 jam/minggu pada curahan jam kerja.

3. Jumlah Tanggungan Rumah Tangga

Jumlah tanggungan keluarga berpengaruh positif dan signifikan terhadap curahan jam kerja. Semakin bertambah jumlah tanggungan keluarga, maka waktu yang dicurahkan untuk bekerja pekerja lepas akan semakin meningkat.

4. Produktivitas dan Batas Optimal Jam Kerja

Penelitian membuktikan : Studi menunjukkan bahwa pekerja tidak bisa produktif setelah bekerja lebih dari 6 jam per hari, sehingga batas optimal jam kerja yang efektif adalah sekitar 6 jam per hari.

D. Penawaran Tenaga Kerja Dan Penerimaan Upah

Penawaran tenaga kerja dan penerimaan upah adalah dua konsep fundamental dalam ekonomi yang saling berhubungan. Penawaran tenaga kerja merujuk pada jumlah tenaga kerja yang tersedia untuk bekerja dalam perekonomian pada berbagai tingkat upah. Beberapa faktor yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja meliputi:

• Tingkat Upah
• Jumlah Penduduk dan Angkatan Kerja
• Kebijakan Pemerintah
• Faktor Sosial dan Ekonomi

E. Penerimaan Dan Efek Substitusi Akibat Peningkatan Upah

Penerimaan dan efek substitusi akibat peningkatan upah adalah dua konsep penting dalam ekonomi yang menjelaskan bagaimana perubahan tingkat upah dapat mempengaruhi keputusan individu untuk bekerja dan jumlah jam kerja yang ditawarkan. Penerimaan upah adalah imbalan finansial yang diterima pekerja sebagai kompensasi atas waktu dan usaha yang mereka curahkan untuk pekerjaan. Ketika tingkat upah meningkat, ada beberapa dampak yang terjadi:

1. Efek Substitusi:

Efek substitusi merujuk pada perubahan dalam jumlah jam kerja yang ditawarkan akibat perubahan dalam tingkat upah. Ketika upah meningkat, waktu kerja menjadi lebih menarik dibandingkan dengan waktu luang, sehingga individu cenderung untuk menawarkan lebih banyak jam kerja. Jika efek substitusi lebih besar daripada efek pendapatan, maka peningkatan upah akan menyebabkan peningkatan jam kerja.

2. Efek Pendapatan:

Efek pendapatan menjelaskan bahwa ketika upah meningkat, individu merasa lebih kaya dan mungkin memilih untuk mengurangi jam kerja guna menikmati lebih banyak waktu luang. Jika efek pendapatan lebih dominan dibandingkan efek substitusi, maka peningkatan upah dapat mengakibatkan pengurangan jam kerja.

3. Kurva Penawaran Tenaga Kerja

Kurva penawaran tenaga kerja menunjukkan hubungan antara jam kerja yang ditawarkan dan tingkat upah. Pada umumnya, kurva ini memiliki slope positif pada tingkat upah rendah, tetapi dapat melengkung ke belakang (backward-bending) pada tingkat upah tinggi ketika individu memilih untuk mengurangi jam kerja demi menikmati waktu luang.

ELASTISITAS PERMINTAAN TENAGA KERJA

A. Definisi Elastisitas Permintaan Tenaga Kerja

Elastisitas permintaan tenaga kerja adalah ukuran kepekaan jumlah tenaga kerja yang diminta terhadap perubahan tingkat upah. Secara matematis, elastisitas permintaan tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai persentase perubahan jumlah tenaga kerja yang diminta dibagi dengan persentase perubahan upah.

B. Jenis-jenis Elastisitas Permintaan Tenaga Kerja

1. Elastis (E >1)

• Persentase perubahan jumlah tenaga kerja lebih besar dari persentase perubahan upah
• Menunjukkan responsivitas tinggi terhadap perubahan upah

2. Inelastis (E < 1)

• Persentase perubahan jumlah tenaga kerja lebih kecil dari persentase perubahan upah
• Menunjukkan responsivitas rendah terhadap perubahan upah

3. Uniter (E = 1)

• Persentase perubahan jumlah tenaga kerja sama dengan persentase perubahan upah

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Elastisitas Permintaan Tenaga Kerja

1. Kemungkinan Substitusi Tenaga Kerja

• Ketersediaan teknologi sebagai pengganti tenaga kerja
• Kemudahan dalam mengganti tenaga kerja dengan modal

2. Elastisitas Permintaan terhadap Produk

• Tingkat persaingan di pasar produk
• Sifat produk (kebutuhan pokok atau barang mewah)

3. Proporsi Biaya Tenaga Kerja

• Persentase biaya tenaga kerja terhadap total biaya produksi
• Struktur biaya perusahaan

4. Elastisitas Penawaran Faktor-faktor Produksi Lain

• Ketersediaan modal
• Fleksibilitas penggunaan faktor produksi

D. Implikasi Kebijakan

1. Kebijakan Upah Minimum

• Dampak terhadap tingkat penyerapan tenaga kerja
• Efektivitas kebijakan dalam berbagai kondisi elastisitas

2. Kebijakan Pelatihan dan Pengembangan

• Program peningkatan keterampilan
• Investasi dalam sumber daya manusia

3. Kebijakan Pasar Kerja

• Regulasi ketenagakerjaan
• Program penciptaan lapangan kerja

INVESTASI MODAL MANUSIA

A. Definisi Investasi Modal Manusia

Investasi modal manusia adalah bentuk investasi pada diri seseorang untuk meningkatkan kualitas diri, melalui Pendidikan tambahan baik formal ataupun in formal dengan harapan dapat memperoleh pendapatan yang baik setelah investasi selesai.

B. Investasi Dalam Pendidikan Dan Pelatihan

Investasi pada bidang sumber daya manusia adalah pengorbanan sejumlah dana (sesuatu yang dapat diukur dengan nilai uang) yang dikeluarkan dan kesempatan memperoleh penghasilan selama proses investasi. Penghasilan yang diperoleh pada masa akan datang adalah Tingkat penghasilan yang lebih tinggi untuk mampu mencapai tingkat konsumsi yang lebih tinggi pula. Investasi yang demikian disebut human capital. Penerapannya dapat dilakukan dalam hal : (1) Pendidikan dan latihan; dan (2) migrasi.

Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia (SDM). Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja. Pendidikan dan pelatihan dipandang sebagai investasi yang imbalannya dapat diperoleh beberapa tahun kemudian dalam bentuk pertambahan hasil kerja.

C. Permasalahan Investasi Modal Manusia Pada Bidang Pendidikan

1. Kemampuan Membayar Biaya Pendidikan

Rumah tangga sebagai sumber penawaran tenaga kerja sangat diharapkan dapat meningkatkan mutu modal manusia. Sehingga produktivitas pasar dan juga keterampilan merupakan hasil Pendidikan yang akan disumbangkan menjadi sebuah karya nyata yang memajukan perekonomian.

2. Mutu Pendidikan

Disamping persoalan biaya, mutu pendidikan juga menyumbang peran yang tidak kecil artinya pada persoalan pendidikan di Indonesia. Meskipun secara kuantitatif telah terjadi peningkatan modal manusia pada penduduk Indonesia, tetapi selama ini persoalan kualitas moda manusia masih kurang diperhatikan.

3. Pengangguran Terdidik

Terdapat pengangguran terdidik yang proporsional terhadap Tingkat pendidikan angkatan kerja. Hal ini disebabkan tidak adanya kesesuaian antara program pendidikan dengan kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh pasar.

D. Strategi Peningkatan Investasi Modal Manusia

• Peningkatan Anggaran Pendidikan dan Kesehatan: Pemerintah perlu meningkatkan alokasi anggaran untuk pendidikan dan kesehatan guna memperbaiki fasilitas dan kualitas layanan.
• Program Pelatihan dan Pengembangan Keterampilan: Menyediakan program pelatihan yang relevan dengan kebutuhan industri dan perkembangan teknologi.
• Kolaborasi dengan Sektor Swasta: Mendorong kerjasama dengan sektor swasta dalam bentuk beasiswa, program magang, dan penelitian bersama.
• Peningkatan Akses Pendidikan di Daerah Terpencil: Membangun infrastruktur pendidikan di daerah pedesaan dan terpencil untuk mengurangi kesenjangan akses.
• Kurikulum yang Relevan: Mengembangkan kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan perkembangan teknologi.

E. Keuntungan Investasi Modal Manusia Dalam Jangka Panjang

1. Fungsi Teknis Ekonomis

Fungsi teknis ekonomis merujuk pada kontribusi pendidikan untuk perkembangan ekonomi. Misalnya pendidikan dapat membantu siswa untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk hidup dan berkompetisi dalam ekonomi yang kompetitif. Secara umum terbukti bahwa semakin berpendidikan seseorang maka tingkat pendapatannya semakin baik.

2. Nilai Balik Pendidikan

Investasi pendidikan memberikan nilai balik (rate of return) yang lebih tinggi dari pada investasi fisik di bidang lain. Nilai balik pendidikan adalah perbandingan antara total biaya yang dikeluarkan untuk membiayai pendidikan dengan total pendapatan yang akan diperoleh setelah seseorang lulus dan memasuki dunia kerja.

3. Fungsi Non Ekonomis

Investasi dalam bidang pendidikan memiliki banyak fungsi selain fungsi teknis-ekonomis yaitu fungsi sosial-kemanusiaan, fungsi politis, fungsi budaya, dan fungsi kependidikan. Di kalangan masyarakat luas berlaku pendapat umum bahwa semakin berpendidikan maka makin baik status sosial seseorang dan penghormatan masyarakat terhadap orang yang berpendidikan lebih baik dari pada yang kurang berpendidikan.

F. Faktor -- Faktor Penting

Faktor yang menentukan keberhasilan bisnis dalam memandang manusia sebagai modal adalah sebagai berikut :

• Pengalaman, keterampilan, inovasi dan wawasan
• Kemampuannya untuk memahami bagaimana mengelola modal manusia untuk kinerja dan kekayaannya.
• Strategi dan metode untuk mengajak dalam mempekerjakan, mengelola, mengembangkan dan mempertahankan bakat dengan performa terbaik.
• Pelatihan tentang bagaimana menerapkan prinsip manajemen modal, sebagai suatu metode untuk strategi bisnis dan kinerja.

MEMAHAMI PERANAN PEREMPUAN DI PASAR KERJA

A. Definisi Memahami Peranan Perempuan di Pasar Kerja

Peran perempuan dalam dunia kerja semakin penting dan strategis.  Namun,  Perempuan masih menghadapi berbagai tantangan dalam akses dan kemajuan di pasar kerja.

B. Tantangan Perempuan di Pasar Kerja

Perempuan di Indonesia masih menghadapi berbagai tantangan di pasar kerja, seperti:

• Diskriminasi gender: Perempuan seringkali menghadapi diskriminasi dalam perekrutan, promosi, dan akses pelatihan.
• Beban ganda: Perempuan seringkali menanggung beban ganda sebagai pekerja dan pengasuh di rumah.
• Kesenjangan upah: Perempuan umumnya mendapatkan upah yang lebih rendah dibandingkan laki-laki untuk pekerjaan yang sama.
• Kurangnya akses pendidikan dan pelatihan: Perempuan memiliki akses yang lebih terbatas terhadap pendidikan dan pelatihan yang berkualitas.

C. Strategi dan Kebijakan untuk Mendukung Partisipasi Perempuan 

Untuk mendukung partisipasi perempuan dalam pembangunan yang inklusif dan berkelanjutan, berikut strategi utama:

1. Kebijakan Kesetaraan Gender: Mengimplementasikan kebijakan afirmasi seperti kuota perempuan, menghapus diskriminasi hukum, dan menegakkan perlindungan hukum terhadap kekerasan berbasis gender.

2. Pendidikan dan Pelatihan: Menjamin akses pendidikan universal, pelatihan keterampilan, serta kampanye kesadaran gender untuk mengurangi stereotip.

3. Pemberdayaan Ekonomi: Menyediakan akses pembiayaan, fasilitas kerja inklusif, dan mendukung kewirausahaan perempuan.

4. Peningkatan Representasi: Meningkatkan keterlibatan perempuan di politik, manajemen perusahaan, dan memberikan penghargaan atas kontribusinya di komunitas.

5. Dukungan Sosial dan Infrastruktur: Menyediakan layanan kesehatan reproduksi, pencegahan kekerasan, dan ruang publik yang aman.

6. Kemitraan Strategis: Bekerja sama dengan LSM, sektor swasta, dan organisasi internasional untuk program pemberdayaan perempuan.

7. Monitoring dan Evaluasi: Menggunakan data terpilah gender untuk evaluasi kebijakan dan membangun mekanisme akuntabilitas.

Langkah ini memerlukan sinergi dari berbagai pihak untuk menciptakan lingkungan yang inklusif dan mendukung pemberdayaan perempuan.