Meningkatkan Perilaku dan Kepribadian Karyawan dalam Menghadapi Revolusi Industri 4.0

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana cara meningkatkan perilaku dan kepribadian karyawan dalam menghadapi era revolusi industri 4.0. Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data dengan pendekatan post positivist, Subjek penelitian adalah pemimpin perusahaan, karyawan. Objek penelitian adalah perilaku, kepribadian dan kinerja karyawan di era revolusi Industri 4.0. Dampak positif dari kemajuan era ini adalah efisiensi waktu kerja karyawan, yang semuanya dapat dipantau belum tentu langsung namun bisa melalui pelaporan melalui mobile atau online. Pada era revolusi industri 4.0 perusahaan memiliki tantangan yang harus dihadapi yaitu tugas dari karyawan lama untuk mengedukasi karyawan-karyawan yang baru bergabung dalam perusahaan agar dapat memiliki pemahaman yang sama mengenai kemudahan menggunakan aplikasi perusahaan meskipun membutuhkan waktu yang tidak singkat tetapi dengan cara ini tantangan yang dihadapi dapat diselesaikan.

Kata Kunci : profesionalisme karyawan, pengembangan perilaku, produktivitas, presentasi kerja, kepuasan kerja

ABSTRACT

This study aims to find out how to improve employee behavior and personality in the face of the 4.0 industrial revolution era. This study used a data collection method with a post positivist approach. The research subjects are company leaders, employees. The object of research is the behavior, personality and performance of employees in the Industrial Revolution 4.0 era. The positive impact of the progress of the industrial this era is the efficiency of employee work time, all of which can be monitored not necessarily directly but can be through reporting via mobile or online. In the era of the industrial revolution 4.0, companies have challenges that must be faced, namely the task of old employees to educate employees who have just joined the company so that they can have the same understanding about the ease of using company applications even though it takes a long time, but in this way it is a challenge. encountered can be resolved.

Keywords : employee professionalism, behavior development, productivity, work satisfaction, job satisfaction

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Dalam perilaku organisasi memiliki dua pengertian dimana perilaku dan organisasi. Organisasi adalah sekumpulan orang yang memiliki tujuan yang seragam untuk pemenuhan kebutuhan akan hidup. Sedangkan perilaku organiasai adalah pembelajaran akan sifat yang dimiliki oleh masing masing individu dalam sebuah organisasi. Pada umumnya organisasi akan memanfaatkan berbagai sumber daya tertentu dalam rangka mencapai tujuan, seperti: uang, mesin, metode/cara, lingkungan, sumber daya manusia, dan sumber daya lainnya, yang dilakukan secara sistematis, rasional, dan terkendali.

Di dalam organisasi, manusia merupakan unsur terpenting dalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan positif demi tercapainya tujuan organisasi.

Sumber daya manusia bagi sebuah perusahaan adalah salah satu bagian yang terpenting. Karyawan merupakan salah satu sumber daya manusia yang merupakan bagian penggerak dari perusahaan yang mempunyai potensi untuk berkembang. Karyawan secara aktif mendorong produktifitas dalam memenuhi tujuan perusahaan.

Perilaku organisasi pada hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku yang dikembangkan dari tingkah laku manusia dalam suatu organisasi. Artinya memahami perilaku organisasi berarti memahami perilaku individu, perilaku kelompok, struktur organisasi dan bagaimana mengelola lingkungannya. Perilaku organisasi bertujuan untuk mengetahui perbedaan sifat yang ada pada masing masing individu yang berada dalam suatu organisasi yang mana selanjutnya akan diatur perilaku organisasi yang dapat menyelaraskan perbedaan tersebut sehingga mampu untuk mencapai tujuan organisasi. Selain perilaku organisasi juga terdapat kepribadian karyawan, kepribadian karyawan adalah susunan unsur-unsur akal dan jiwa yang menentukan perbedaan tingkah laku atau tindakan dari tiap-tiap individu/karyawan. Kepribadian seorang karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui potensi karyawan.  

METODE PENELITIAN

Pada penelitian ini memakai pendekatan post positivist dengan menggunakan metode pengumpulan data yaitu studi literatur (literatur review) terhadap beberapa buku, Artikel Ilmiah, publikasi, atau berita tentang Perilaku Organisasi. Dengan melakukan studi literatur, peneliti berharap akan mendapatkan teori-teori serta pemikiran yang relevan dengan masalah perilaku organisasi, sehingga dapat digunakan sebagai bahan rujukan dalam melakukan analisis terkait bagaimana agar perilaku organisasi dapat meberikan dampak yang positif bagi organisasi demi suatu kemajuan organisasi tersebut.

Menurut Nazir (1998 : 112) studi kepustakaan merupakan langkah yang penting dimana setelah seorang peneliti menetapkan topik penelitian, langkah selanjutnya adalah melakukan kajian yang berkaitan dengan teori yang berkaitan dengan topik penelitian. Dalam pencarian teori, peneliti akan mengumpulkan informasi sebanyak-banyaknya dari kepustakaan yang berhubungan. Sumber-sumber kepustakaan dapat diperoleh dari: buku, jurnal, majalah, hasil-hasil penelitian (tesis dan disertasi), dan sumber-sumber lainnya yang sesuai (internet, koran dll).

Dalam proses pengumpulan data studi literatur dibutuhkan 3 proses penting, yaitu:
1. Editing: proses ini memerlukan peneliti untuk memeriksa kembali data yang diperoleh terutama dari segi kelengkapan, kejelasan makna, dan keselarasan makna antara yang satu dengan yang lain.
2. Organizing: proses ini mengharuskan peneliti untuk mengorganisir data yang diperoleh dengan kerangka yang sudah diperlukan.
3. Finding: proses ini mengharuskan peneliti melakukan analisis lanjutan terhadap hasil pengorganisasian data dengan menggunakan kaidah-kaidah, teori, dan metode yang telah ditentukan. Dari proses tersebut, peneliti bisa menarik kesimpulan yang merupakan hasil jawaban dari rumusan masalah.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Dalam sebuah perusahaan kualitas sumber daya manusia sangat menentukan kemajuan sebuah bisnis dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan sumber daya manusia yang berkualitas, maka akan membawa perusahaan ke arah yang lebih baik. Salah satu cara untuk menjaga kualitas kinerja sumber daya manusia adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia pada setiap karyawan di era digital saat ini.

Dilakukannya pengembangan sumber daya manusia agar setiap karyawan dapat membentuk personal yang berkualitas dengan keterampilan, kemampuan kerja, dan loyalitas kerja kepada perusahaan ataupun organisasi. Teknologi digital juga telah menjadi kebutuhan utama dalam proses manajemen perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia di era digital merupakan hal yang penting saat ini, hampir seluruh perusahaan membutuhkan teknologi digital untuk memudahkan proses pekerjaan yang dilakukan. Pengembangan sumber daya manusia sangat dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah perusahaan dalam memiliki loyalitas yang baik dan berkembang secara lebih dinamis.

Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain adanya efektivitas keseimbangan antara pekerjaan pekerjaan dan lingkungan lingkungan yang berada di dekatnya dekatnya dan meliputi meliputi individu, individu, sumber daya, kejelasan kejelasan kerja dan umpan balik (Mangkunagara, (Mangkunagara, 2000: 22). Kinerja karyawan mempunyai pengaruh yang penting bagi kemajuan suatu perusahaan. Dengan kinerja karyawan yang baik maka perusahaan mampu mencapai tujuannya.

Tujuan dapat tercapai bila ada upaya para pelaku organisasi tersebut. Hubungan antara kinerja perorangan (pegawai) dengan kinerja organisasi sangat erat. Jika kinerja perorangan (pegawai) baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Hanya saja untuk menghasilkan kinerja yang tinggi seorang pegawai tidak hanya harus memiliki keterampilan dan pengetahuan tetapi ia juga harus memiliki keinginan dan kegairahan untuk berprestasi tinggi.

Indikator Lingkungan kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito (1992) terdiri dari :
1. Suasana kerja. Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

2. Tersedianya fasilitas untuk karyawan Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.

3. Hubungan dengan rekan kerja Hubungan dengan rekan kerja harmonis tanpa ada saling intrik di antara sesama rekan kerja.Hubungan yang harmonis merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi kinerja seseorang.

Jenis-jenis lingkungan kerja
Menurut Logahan (2009: 4) secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

1. Lingkungan kerja fisik
Merupakan semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar karyawan, yang dapat memengaruhi karyawan tersebut baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik ada yang berupa lingkungan umum, dapat juga disebut dengan lingkungan kerja yang memengaruhi kondisi manusia, seperti temperatur, kelembaban, dan sirkulasi udara.

2. Lingkungan kerja non fisik
Merupakan suatu keadaan yang terjadi dan memiliki kaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, menurut Armstrong (1998) adalah:
1. Personal factors (faktor individu). Faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dan lain-lain.

2. Leadership factors (faktor kepemimpinan). Faktor kepemimpinan berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.

3. Team factors (faktor kelompok/rekan kerja). Faktor kelompok/rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.

4. System factors  (faktor sistem). Faktor sistem berkaitan dengan sistem metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.

5. Contextual/situasional factors  (faktor situasi). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal. Sopiah dan Etta mamang (2018:352).

Sehingga untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai perlu memperhatikan faktor faktor internal dan eksternal organisasi dan secara bersama memberi dukungan dan mendorong upaya peningkatan kinerja secara berkelanjutan. Setiap aspek tidak lebih penting antar satu dengan lainnya tetapi seharusnya saling menguatkan dan berkontribusi terhadap upaya pencapain tujuan organisasi.

Menurut Sastrohadiwiryo (2013:235) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan mereka
Merupakan kemampuan yang diperoleh secara formal, misalnya pendidikan yang diperoleh dibangku sekolah atau diperguruan tinggi yang dapat mempengaruhi secara langsung kinerja karyawan itu sendiri.

2. Motivasi
Motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan  untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian pengharggan, bonus, piagam dan lain sebagainya. Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitasyang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga kinerja karyawan lebih meningkat dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang kinerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.

3. Dukungan yang diterima
Fasilitas-fasilitas yang mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan yang diperlukan dalam pencapaian kinerja secara tidak langsung fasilitas-fasilitas yang terpenuhi tersebut dapat membantu kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut.

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
Dengan keberadaan pekerjaan yang perusahaan berikan kepada karyawannya sehingga dapat ikut mempengaruhi kinerja karyawan, karena karyawan akan merasa puas dan akan timbul kecintaan karyawan terhadap perushaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaannya, maka kinerja mereka akan semakin baik pula.

5. Hubungan mereka dengan organisasi
Hubungan tempat kerja karyawan juga akan mempengaruhi kinerja karyawan secara tidak langsung karena hubungan mereka dengan organisasi kerja yang nyaman dan hubungan yang harmonis antara karyawan yang satu dengan yang lainnya maka akan timbul semangat kerja karyawan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Untuk meningkatkan kinerja pegawai maka perlu pendekatan startegik yang dapat dipahami dan dijalankan oleh para pegawai bersama tim atau manajemen untuk mencapai tujuan organisasi yang berkesinambungan tanpa henti. Hal ini sejalan dengan Hendry, bradley dan Perkins (1997) dalam Wibowo (2016:9) (2016:9) mengungkapkan mengungkapkan bahwa manajemen manajemen kinerja kinerja merupakan merupakan pendekatan sistematik untuk memperbaiki kinerja individual dan tim dengan maksud mencapai tujuan organisasional.

Apabila kinerja pegawai meningkat maka dapat lebih diharapkan tercapainya tujuan organisasi karena pegawai akan mampu melaksanakan startegi organisasi dengan lebih baik. Untuk itu dalam upaya memperbaiki masalah yang terjadi dan menemukan strategi yang lebih efektif untuk mencapai tujuan organisasi melalui peningkatan kinerja pegawai maka penulis menggunakan manajemen manajemen kinerja melalui model deming / deming cycle P-D-C-A. Tahapan PDCA ini menekankan pada 7 (tujuh) langkah yang dilakukan yaitu:
- Identifikasi masalah dan penetapan target
- Analisis penyebab
- Menguji dan menentukan penyebab dominan
- Rencanakan perbaikan

Berikut adalah proses tiga langkah yang dapat diikuti bisnis kecil untuk mengelola dan meningkatkan kinerja karyawan.

1. Diskusikan masalah tersebut dengan karyawan secara langsung.

Langkah pertama dalam meningkatkan kinerja adalah manajer karyawan tersebut melakukan percakapan pribadi dengan mereka tentang masalah tersebut. Dekati percakapan dengan rasa ingin tahu, bukan tuduhan. Jika perlu, libatkan orang HR yang dapat membantu memimpin diskusi.

Tujuannya bukan hanya untuk mengungkap masalah, tetapi juga menetapkan solusi yang memberi kesempatan kepada karyawan untuk sukses. Bersikaplah langsung dan jelas tentang apa yang ingin Anda capai, angkat masalah dengan karyawan secara profesional, non-pribadi.

Cory Colton , pelatih eksekutif utama di Inflection Point Coaching , memberikan contoh:

Katakanlah, "Saya perhatikan bahwa tugas X belum selesai sesuai dengan waktu yang kita setujui."

Jangan katakan, "Saya perhatikan Anda tidak menyelesaikan tugas tepat waktu."

Tindaklanjuti pernyataan tersebut dengan rasa ingin tahu. Misalnya, bisa bertanya, "Bisakah Anda membantu saya memahami apa yang terjadi yang menyebabkan tenggat terlewati?"

Pemimpin dan manajer harus terbuka terhadap umpan balik dari karyawan. Di akhir diskusi, kedua pihak harus menyepakati apa yang diperlukan agar karyawan tersebut berhasil dan membuat rencana tentang bagaimana mereka akan bergerak maju dan memeriksa kemajuan.

Young mengutip pendekatan verbal serupa yang dapat Anda lakukan untuk menyapa karyawan -metode FOSA (Fakta, Tujuan, Solusi, Tindakan). Dalam model peningkatan kinerja ini, manajer mengidentifikasi fakta-fakta kinerja yang buruk.

Kemudian kita menghubungkan kinerja yang diinginkan dengan tujuan organisasi dan menunggu karyawan menawarkan lebih dari dua solusi. Sangat penting bagi karyawan untuk mengembangkan solusi, karena siapa pun yang muncul dengan ide yang dimilikinya, dan manajer ingin karyawan mereka memiliki solusi mereka sendiri. Akhirnya, mereka semua menyetujui tindakan tertentu dan tanggal untuk meninjau kembali rencana tersebut.

2. Mendokumentasikan diskusi dan hasil yang diharapkan

Selain membahas masalah dan solusi tentang   kinerja karyawan, perlu juga mendokumentasikan proses tersebut secara formal. Perlu menyimpanan dokumen internal untuk referensi dan memberikan surat pemberitahuan kepada karyawan tentang kinerja yang tidak memuaskan.  Sertakan detail tentang kinerja karyawan, masalah (misalnya, kualitas, waktu, perilaku), langkah-langkah yang telah diambil, dan langkah-langkah yang disepakati yang akan diambil untuk ke depannya.

Mendokumentasikan informasi ini dapat membantu mengevaluasi kesuksesan karyawan di masa depan. Jika kinerja tidak membaik dan perlu memilih opsi untuk memberhentikan karyawan tersebut, dokumentasi dapat berfungsi sebagai perlindungan dan bukti mengapa manajemen membuat keputusan tersebut.

3. Buat rencana peningkatan kinerja, atau hentikan karyawan tersebut.

Jika karyawan tidak mulai memenuhi harapan baru yang telah disepakati, inilah saatnya untuk meninjau kembali percakapan dengan cara yang lebih serius. Adakan diskusi tatap muka lainnya dengan karyawan tersebut tentang apakah mereka akan paling berhasil tetap dalam peran mereka saat ini, pindah ke peran lain dalam perusahaan atau meninggalkan perusahaan sama sekali.

Jika karyawan memutuskan bahwa mereka ingin tetap dalam peran mereka saat ini, maka rencana peningkatan kinerja dapat dibuat tidak hanya menguraikan cara yang jelas menuju kesuksesan, tetapi juga mencakup kemauan untuk berkomitmen atas tugas apapun (pendampingan, pembinaan, pelatihan, diskusi SDM) dan siap untuk konsekuensi akhir jika kinerja tidak membaik. Poin utama dari uraian di atas adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan yang buruk, diperlukan proses diskusi dua arah dengan karyawan, membuat rencana perbaikan karyawan, dan mendokumentasikan kejadian tersebut.

Globalisasi telah meluncurkan era baru dalam pengembangan manajemen kinerja pada suatu perusahaan. Manajemen kinerja di perusahaan berfungsi sebagai proses untuk mengevaluasi kinerja organisasi dan kinerja karyawan dalam periode tertentu. Selain itu juga berfungsi untuk memberikan umpan balik kepada karyawan sehingga setiap karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dan bersemangat mencapai performa terbaiknya di perusahaan.

Dengan adanya revolusi industri 4.0 telah mengubah hidup dan kerja manusia secara fundamental. Saat ini kita berada pada awal sebuah revolusi yang secara fundamental mengubah cara hidup, bekerja dan berhubungan satu sama lain. Presiden Joko Widodo ingin masyarakat di Indonesia memanfaatkan peluang revolusi industri 4.0 khususnya untuk kepentingan penguatan karakter bangsa. Menurut presiden, teknologi berkembang sangat cepat. Presiden Joko Widodo juga menyampaikan bahwa revolusi industri 4.0 yang sedang berlangsung harus diantisipasi secara serius. Dampak dari industri 4.0 secara langsung ataupun tidak langsung akan mempengaruhi suatu organisasi atau perusahaan yang dapat mengakibatkan terjadinya perubahan budaya kerja pada perusahaan tersebut.

Dalam suatu perusahaan pasti akan ada tantangan yang dihadapi dalam menjalankan suatu usaha. Tantangan yang masih ditemukan adalah tugas dari karyawan yang sudah lama untuk mengedukasi karyawan-karyawan yang baru bergabung dengan perusahaan agar dapat memiliki pemahaman yang sama tentang kemudahan menggunakan aplikasi perusahaan, meskipun membutuhkan waktu yang tidak singkat (secara cepat) tetapi dengan cara ini tantangan yang dihadapi dapat diselesaikan. Selain itu tantangan dalam meningkatkan kinerja karyawan di era industry 4.0 adalah dengan kemudahan akses informasi Online karyawan akan lebih cenderung memudahkan pekerjaannya, sehingga dapat menyebabkan karyawan menganggap gampang pekerjaannya dan hasilnya akan tidak maksimal. Sehingga dapat disimpulkan dalam tantangan yang dihadapi juga dapat ditemukan peluang yang akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Adapun dampak dari hadirnya revolusi industri 4.0 adalah ibarat dua sisi mata uang. Disatu sisi mempunyai nilai positif bagi produktivitas hasil kerja dan efisiensi proses produksi. Peluang dalam meningkatkan kinerja karyawan di era industri 4.0 adalah sangat terbuka karena kebutuhan saat ini akan mengarah kepada dunia digital, Peluang lainnya bagi kinerja karyawan di era industri 4.0 adalah dari ketermudahan akses informasi yaitu karyawan akan lebih mudah di monitor oleh pimpinan dimanapun berada disaat waktu kerja, sehingga pimpinan dapat mengetahui kinerja karyawannya dengan lebih mudah di hari itu, dan seterusnya.

Faktor dalam mencapai kinerja organisasi yang baik di era revolusi industry 4.0 sebagai berikut :

1. Faktor sumber daya manusia

Pada era revolusi industry 4.0 saat ini, organisasi harus mampu untuk meningkatkan capaian kinerja perusahaan dengan adanya peningkatan atau pengembangan pada sektor Sumber daya Manusia dengan cara memberikan pelatihan terkait penggunaan teknologi dan organisasi harus mampu merekrut karyawan baru yang lebih kompeten tentang teknologi. Permasalahannya adalah jumlah karyawan yang berkompeten dibidangnya dan menguasai teknologi tidak banyak, sehingga hal inilah yang harus diperhatikan organisasi jika ingin melakukan lompatan besar di era industri 4.0 karena manajemen kinerja yang kurang optimal dapat disebabkan oleh faktor sumber daya manusia yang kurang berkualitas, seperti misalnya tingkat pendidikan, keterampilan, atau kompetensi yang dimiliki tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi.

2. Lingkungan kerja

Faktor lingkungan kerja yang mendukung, seperti dalam ketersediaan sarana dan prasarana yang layak seperti komputer yang berfungsi dengan baik dan internet yang cepat, bisa menjadi faktor pendukung keberhasilan penerapan manajemen kinerja organisasi di era revolusi industry 4.0 sehingga kinerja organisasi dapat tercapai sesuai dengan targetnya. Penyediaan akan sarana dan prasarana yang mendukung tersebarnya jaringan internet ini terkadang menemui kendala. Hal ini dikarenakan lokasi/wilayah kerja anak perusahaan/organisasi yang berada jauh dari perkotaan atau sedang di lapangan. Contohnya: Polisi Kehutanan yang bertugas menjaga kawasan hutan terkadang sulit memberikan informasi terkini dengan cepat dikarenakan tidak adanya sinyal di dalam hutan. Perlu ada peran pemerintah dalam hal pemerataan jaringan internet ini.

3. Kepercayaan dan motivasi individu

Kepercayaan menumbuhkan kejujuran, kebajikan dan kompetensi, bahwa dalam membangun kinerja organisasi, diperlukan kepercayaan dari karyawan, sehingga menjadi satu kesatuan motivasi yang akan menumbuhkan atau membuat kinerja individu menjadi kinerja organisasi. Kepercayaan dan motivasi individu ini merupakan bentuk kepekaan dan kesadaran individu terhadap kinerja organisasinya. Keterkaitan kepercayaan dengan motivasi karyawan agar bekerja dengan segala daya dan upayanya adalah karena adanya rasa nyaman dan rasa percaya terhadap organisasi/perusahaan tersebut. Motivasi merupakan suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke suatu tujuan tertentu, melalui kondisi kerja, perencanaan kerja, instruksi kerja, pengawasan dan penghargaan. Di era revolusi industry 4.0 ini, kepercayaan dalam hal penggunaan perkembangan teknologi dalam bekerja, akan memotivasi individu untuk bekerja maksimal bagi organisasi dengan memanfaatkan atau menggunakan teknologi informasi atau sistem yang ada.

4. Kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi

Kepemimpinan Tranformasional merupakan gaya kepemimpinan yang memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan atau tugasnya dengan lebih baik dari apa yang bawahan inginkan dan bahkan lebih tinggi dari apa yang sudah diperkirakan sebelumnya. Kepemimpinan transformasional menciptakan rasa nyaman dalam bekerja, dan tentu saja akan berakibat baik kepada kinerja karyawan dan organisasi. Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap kinerja organisasi artinya semakin baik kepemimpinan transformasional dijalankan maka akan semakin meningkatkan kinerja organisasi. Begitupula dengan budaya organisasi yang telah menerapkan sistem infrormasi, budaya organisasi tersebut terbukti berpengaruh terhadap kinerja organisasi artinya semakin baik budaya organisasi pada sistem informasi itu diterapkan akan semakin dapat meningkatkan kinerja organisasi. Di era revolusi industry 4.0 ini, peran kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi sangat erat dengan keberhasilan kinerja organisasinya. Dengan pola kerja saat ini yang berbasis perkembangan teknologi, system, dan akses internet, maka suatu organisasi harus adaptif dan terus berinovasi guna menjaga kelangsungan organisasi dan meningkatkan kinerja organisasi.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan analisis data yang dilakukan terhadap variabel tentang Meningkatkan Perilaku dan Kepribadian Karyawan Dalam Menghadapi Revolusi Industri 4.0. Maka dapat disimpulkan bahwa :

1. Globalisasi telah meluncurkan era baru dalam mengembangkan manajemen kinerja pada suatu perusahaan yang memiliki fungsi sebagai proses untuk mengevaluasi kinerja organisasi dan kinerja karyawan. Dengan adanya revolusi industry 4.0 telah mengubah hidup dan kerja manusia secara fundamental dan dapat berhubungan satu sama lain. Industry 4.0 memiliki dampak baik secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi suatu organisasi yang mengakibatkan terjadinya perubahan budaya kerja.

2. Pada era revolusi industri 4.0 saat ini, perusahaan harus mampu meningkatkan capaian kinerja perusahaan dengan peningkatan atau pengembangan pada sektor SDM dengan memberikan pelatihan terkait penggunaan teknologi.

3. Perusahaan harus mampu menghadapi tantangan pada era revolusi industri 4.0 sehingga dapat ditemukan peluang yang akan meningkatkan kinerja karyawan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, karyawan harus memiliki keterampilan, kemampuan kerja, dan loyalitas kerja kepada perusahaan.

Saran

Berdasarkan penelitian dan kesimpulan yang dipaparkan oleh penulis, maka terkait dengan apa yang disimpulkan, penulis menyarankan :

1. Diharapkan di dalam perusahaan atau organisasi, perusahaan harus lebih memperhatikan kinerja karyawan nya. Dan dapat meningkatkan kemampuan kinerja karyawannya sehingga dapat mengikuti perubahan yang ditimbulkan oleh perkembangan zaman, seperti era revolusi industri 4.0

2. Jika perusahaan memberikan motivasi kepada karyawan dengan memfasilitasi semua kebutuhannya serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga kinerja karyawan lebih meningkat dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi yang diberikan tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang kinerjakaryawan, tetapi dapat meningkatkan produktivitas kerja.

3. Diharapkan perusahaan atau organisasi sebelum merekrut karyawan harus mempertimbangkan kemampuan yang dimiliki karyawan tersebut pada saat melakukan interview atau wawancara.

4. Bagi para pembaca yang akan melakukan penelitian dalam bidang yang sama, jika akan menggunakan penelitian ini sebagai referensi, maka sekiranya perlu dikaji kembali. Karena tidak menutup kemungkinan masih ada pernyataan-pernyataan yang belum atau kurang sesuai, kami sebagai penulis merasa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam menyelesaikan penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Sari, Ratna dan Damardi. (2021). Optimalisasi Kinerja Pegawai. CV Pena Persada. https://osf.io/3bq4j/download

Adhari, Iendy Elviean. (2021). Optimalisasi Kinerja Karyawan Menggunakan Pendekatan Knowledge Management & Motivasi Kerja. CV Penerbit Qiara Media. https://qiaramedia.com/media/publications/348021-optimalisasi-kinerja-karyawan-menggunaka-e087eafa.pdf

Kompas.com. (2022). Metode Penelitian Studi Literatur, Apa Itu?. Diakses pada 09 April 2023 dari https://buku.kompas.com/read/2051/metode-penelitian-studi-literatur-apa-itu

Scribd. (Tanpa Tahun). Peningkatan Kinerja Pegawai. Diakses pada 09 April 2023, dari https://id.scribd.com/document/402112068/peningkatan-kinerja-pegawai

D3 Akuntansi Komputerisasi Universitas Sains & Teknologi Komputer. (2022). Pengertian Organisasi dan Mekanismenya. Diakses pada 10 April 2023, dari https://komputerisasi-akuntansi-d3.stekom.ac.id/index.php/informasi/baca/Pengertian-Organisasi-dan-mekanismenya/654484cfcdc1f1f2902706c8c6855b95e59cdd08

Harmony.com. (2021). 5 Strategi Ampuh Pengembangan SDM di Era Digital. Diakses pada 10 April 2023, dari https://www.harmony.co.id/blog/5-strategi-ampuh-pengembangan-sdm-di-era-digital

Universitas Muhammadiyah Surakarta. (Tanpa Tahun). Bab 1 Pendahuluan. Diakses pada 10 April 2023, dari http://eprints.ums.ac.id/51122/3/BAB%20I.pdf

Waspada.id. (2021). Kunci Mencapai Kinerja Yang Baik di Era Revolusi Industri 4.0. Diakses pada 10 April 2023, dari https://waspada.id/pendidikan/kunci-mencapai-kinerja-organisasi-yang-baik-di-era-revolusi-industri-4-0/

Wahyuningtyas, Yunita Fitri dan Feptiasari, Lusi. (2023). Implementasi Budaya Kerja, Motivasi dan Kinerja Karyawan Di Era Revolusi Industri 4.0 Pada Ottopay Yogyakarta. Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Indonesia STIE Widya Wiwaha. 3(1). 41-52. https://jurnal.stieww.ac.id/index.php/jrabi/article/view/555

Pitri, Vera Melvia. (2022). Peran Perilaku Organisasi dan Manajemen Strategi dalam Meningkatkan Produktivitas Output Pendidikan di Masa Pandemi Covid 19. Bilancia : Jurnal Ilmiah Akuntansi. 6(4).381-388. https://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/BILANCIA/article/view/1806

Universitas Kristen Petra. (2016). Tinjauan Pustaka. Diakses pada 11 April 2023, dari https://dewey.petra.ac.id/repository/jiunkpe/jiunkpe/s2/mgm/2016/jiunkpe-is-s2-2016-03514040-36876-leadership-chapter2.pdf
Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya. (2017). Tinjauan Pustaka. Diakses pada 11 April 2023, dari http://repository.untag-sby.ac.id/1298/2/BAB%20II.pdf