Analisis Motivasi dan Kompensasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan PT Pesona Mitra Abadi

TINJAUAN PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Akhmad Mukiyat dalam Muryani (2022), "Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari fungsi manajemen, manajemen sumber daya manusia lebih konsentrasi pada orang-orang sebagai pelaku dan objek dari pada pelaku. Mengelola manusia dalam suatu organisasi dengan mekanisme mulai dari perencanaan, kemudian diorganisasikan dan dilaksanakan serta harus dikendalikan supaya tujuan yang sudah direncanakan dapat memperoleh hasil yang maksimal, efisien dan efektif". Menurut, Eka Wilda Faida (2019) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

Menurut Stone, Cox dan Gavin (2021 memberikan penjelasan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah mengelola orang-orang dalam hubungan majikan karyawan. Secara khusus, ini melibatkan penggunaan orang secara produktif dalam mencapai tujuan bisnis strategis organisasi dan kepuasan kebutuhan karyawan individu. Ini menambah nilai dengan merancang dan menerapkan kebijakan dan praktik SDM yang memotivasi karyawan untuk menerjemahkan pengetahuan mereka ke dalam perilaku produktif."

Sedangkan, Edison Emron, dkk (2020) berpendapat bahwa manajemen yang memfokuskan diri memaksimalkan kemampuan karyawan atau anggotanya melalui berbagai langkah strategis dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai/karyawan menuju pengoptimalan tujuan organisasi. Berikut ini adalah kerangka kerja keseluruhan Manajemen SDM yang dituliskan oleh Snell dan Morris (2018)

Sumber: Snell dan Morris (2018)

Gambar 2. 1 Kerangka Kerja MSDM

Kemudian menurut Ni Kadek & John (2019) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai pemanfaatan sumber daya manusia atau sumber daya lain yang relevan dalam suatu organisasi untuk menyampaikan tujuan organisasinya.

Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tentang manajemen sumber daya manusia di atas maka peneliti menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang berupaya untuk meningkatkan, memotivasi, dan mempertahankan kinerja berkualitas tinggi dalam suatu organisasi.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan utama dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi adalah guna mencapai visi-misi atau mimpi organisasi secara baik, yakni efektif dan efisien. Selain itu juga untuk memastikan bahwa sebuah organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui kontribusi aktif dan kerjasama yang solid yang dilakukan oleh manusia-manusia yang terlibat didalamnya menurut Andriani, (2022). Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Hamalik, (2019) terdapat empat tujuan yaitu:

Tujuan sosial

Agar terciptanya organisasi atau perusahan yang bertanggung jawab secara sosial serta etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalisir dampak buruknya.

Tujuan organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibentuk untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan. Divisi sumber daya manusia dapat menerapkan beberapa hal untuk meningkatkan efektivitas organisasi antara lain:

Menyediakan tenaga kerja yang memiliki motivasi tinggi dan kompeten.

Menggunakan tenaga kerja yang efektif dan efisien.

Meningkatkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi karyawan untuk terwujudnya aktualisasi diri karyawan.

Menyediakan kesempatan kerja yang sama bagi setiap karyawan, lingkungan kerja yang aman serta memberikan perlindungan terhadap hak karyawan.

Mensosialisasikan kebijakan sumber daya manusia kepada seluruh karyawan.

Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional bertujuan untuk mempertahankan kontribusi sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai berdasarkan kebutuhan organisasi.

Tujuan Individual

Tujuan individu mempunyai tujuan pribadi setiap anggota organisasi maupun perusahaan yang akan mencapai kegiatan pada organisasi. Hal ini akan berpengaruh apabila tujuan dari karyawan dan perusahaan tidak mencapai satu tujuan.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat 11 fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan (2020) yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

Perencanaan (Planning)

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

Pengorganisasian (Organizing)

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.

Pengarahan (Directing)

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Pengendalian (Controlling)

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahan dan bekerja sesuai dengan rencana.

Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengembangan (Development)

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Kompensasi (Compensation).

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Pengintegrasian (Integration).

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

Pemeliharaan (Maintenance).

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.

Kedisiplinan (Discipline).

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Unsur-Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia

Pendapat Susan (2019) menyatakan bahwa tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas tiga bagian, antara lain:

Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

Karyawan

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Olehnya itu, karyawan diartikan sebagai penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi sesuai dengan perjanjian.

Pemimpin

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya.

Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari pengertian performance yang artinya berarti prestasi kerja atau hasil kerja, tapi dapat mempunyai makna yang lebih luas yakni bukan hanya hasil tapi bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja adalah hasil pekerjaan yang memiliki keterkaitan yang kuat dengan tujuan strategis, dan memberikan kontribusi kepada ekonomi menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo dan Budiasa (2021).

Selanjutnya, Mangkunegara dalam Budiasa (2021) mengatakan kinerja merupakan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Robbins (Adha dkk, 2019) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu dalam mencurahkan tenaga sejumlah tertentu kepada pekerjaan.

Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Tukan, Suryani, dan Mustika 2020).

Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Mangkunegara dalam Budiasa (2021) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

Faktor Individual, meliputi kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi.

Faktor Psikologis, terdiri atas persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.

Faktor Organisasi, meliputi sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.

Kamsir dalam Budiasa (2021) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja baik hasil maupun perilaku sebagai berikut:

Kemampuan dan keterampilan

Secara psikologis, kemampuan potensial (IQ) yang dimiliki pegawai berada di rentang 110-120. Kemudian adanya pelatihan yang sesuai dengan jabatannya dan menambah keterampilan pegawai, akan mempermudah pegawai dalam memenuhi hasil kerja yang diinginkan.

Pengetahuan

Pengetahuan yang dimaksud adalah tentang pengetahuan pekerjaan. individu dengan pengetahuan pekerjaan yang baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik dan sebaliknya juga.

Rencana kerja

Rencana kerja dibutuhkan untuk membuat pegawai lebih mudah untuk mencapai tujuannya. Artinya, jika pekerjaan tersebut memiliki desain dan terstruktur dengan baik, maka dapat memudahkan dalam melakukan pekerjaan dengan benar dan akurat.

Disiplin

Disiplin dalam artian mematuhi hukum dan peraturan yang berlaku. Disiplin pegawai adalah kepatuhan pegawai yang bersangkutan dengan kepatuhan terhadap kontrak kerja di tempat dia bekerja.

Dunia kerja

Keadaan di sekitar tempat kerja. Lingkungan kerja dapat berupa sarana, prasarana, ruangan, peralatan, serta jalinan kerja antara sesama pegawai dan juga atasan.

Kelegaan dan rasa.

Kelegaan dan rasa yang dirasakan individu sebelum maupun sesudah melakukan pekerjaan. Ketika pegawai merasa bahagia dengan pekerjaannya maka pegawai akan bekerja juga dengan baik.

Faktor motivasi

Motivasi berupa sikap seorang pegawai dalam menyelesaikan suatu permasalahan yang ada. Motivasi adalah suatu usaha dalam menggerakan pegawai agar berusaha dan terfokus pada pencapaian tujuan organisasi.

Budaya organisasi

Rutinitas yang ada dalam lingkungan organisasi. Rutinitas tersebut menciptakan perilaku mengatur hal-hal yang diterima secara umum di lingkungan organisasi tersebut dan harus diikuti oleh semua anggota organisasi.

Kesetiaan

Loyalitas ini tercermin dalam pekerjaan yang dilakukan secara sungguh-sungguh, meskipun saat kondisi organisasi tidak baik.

Stres kerja

Stres kerja adalah adaptasi yang dimediasi oleh perbedaan individu dan proses mental, yang merupakan hasil dari setiap tindakan eksternal (lingkungan), situasi atau peristiwa yang secara berlebihan menyesuaikan kebutuhan mental atau fisik seseorang, dalam menenangkan keadaan mental atau sebaliknya.

Karakteristik Kinerja Karyawan

Menurut Wibowo (2016) karakteristik dari kinerja karyawan antara lain:

• Dapat mengukur variabel kunci kinerja secara akurat dan tepat.
• Menggunakan sistem perbandingan guna meningkatkan pemahaman kerja lebih baik.
• Terikat dengan waktu dalam mengumpulkan dan mendistribusikan tugas.
• Sulit untuk dimanipulasi untuk mencapai hasil yang diinginkan.
• Dapat dianalisa baik secara makro dan mikro.

Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2019) motivasi berasal dari kata Latin "movere" yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan dorongan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Pendapat dari Handoko dalam Sembiring (2019) menunjukkan bahwa motivasi adalah kekuatan atau faktor yang melekat pada manusia yang membangkitkan, motivasi dan mengatur perilaku. Pendapat lain dari Rivai dalam Nuri et al., (2019) menunjukkan bahwa motivasi adalah seperangkat sikap dan nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal-hal tertentu sesuai dengan tujuan individunya.

Sedangkan menurut Hafidzi dkk (2019) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja.

Motivasi kerja menurut Mc.Clelland yang diterjemahkan Suwanto (2020) adalah "Seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.

Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli dapat diambil kesimpulan yaitu motivasi mengacu pada upaya individu untuk memenuhi aspirasi dan keinginan mereka, atau lebih tepatnya, kekuatan pendorong yang memotivasi seseorang untuk mencapai sesuatu yang spesifik sesuai dengan tujuan mereka. Dalam memenuhi kebutuhannya, manusia bertindak menurut dorongan hatinya sendiri dan apa yang mendasari tindakannya.

Teori Motivasi

Teori motivasi gratifikasi didasarkan pada kebutuhan individu dan faktor gratifikasi yang membuat orang ingin melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan. Teori ini berusaha untuk mengetahui kebutuhan mana yang terpenuhi dan mana yang dapat mendongkrak semangat kerja seseorang. Semakin tinggi tingkat kebutuhan dan kepuasannya, semakin besar kemauan seseorang untuk bekerja.

Teori ini menunjukkan bahwa orang bertindak dan bekerja dengan rajin untuk memenuhi kebutuhan mereka. Karyawan dimotivasi oleh kepuasan kebutuhan berwujud dan tidak berwujud dan kepuasan yang mereka terima sebagai imbalan atas layanan yang mereka berikan kepada perusahaan. Semangat dan kinerja karyawan meningkat ketika kebutuhan terpenuhi (Hasibuan 2019). Menurut para ahli yang menjelaskan tentang motivasi, ada berbagai macam teori motivasi, antara lain:

Teori Kebutuhan McClelland

David Mc.Clelland dalam Mangkunegara (2017) menyatakan bahwa terdapat tiga macam kebutuhan manusia yaitu sebagai berikut:

Need for Achievement artinya, kebutuhan untuk berprestasi mencerminkan kesediaan untuk mengambil tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Karyawan yang baik cenderung mengambil risiko. Kebutuhan kinerja adalah keinginan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik atau berkinerja lebih baik dari sebelumnya.

Need for Affiliation yaitu, dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, untuk bersama orang lain, dan untuk menghindari melakukan hal-hal yang akan merugikan orang lain.

Need for Power yaitu kebutuhan akan kekuasaan yang mencerminkan dorongan untuk mendapatkan otoritas untuk mempengaruhi orang lain.

Teori ERG (Existence, Related, Growth)

Terdapat tiga dasar kelompok kebutuhan manusia berdasarkan pendapat Clayton Alderfer dalam Mangkunegara (2017), yaitu sebagai berikut:

Existence Needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja dan fringe benefits.

Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

Teori Motivasi Klasik

Frederick Winslow menjelaskan bahwa orang pada umumnya mau bekerja keras untuk mendapatkan kebutuhan fisik/biologisnya berupa uang atau barang dari pekerjaan. Konsep dasar teori ini adalah Orang bekerja lebih keras ketika menerima imbalan materi atas pekerjaannya. Manajer menentukan bagaimana tugas dilakukan dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi karyawan. Semakin tinggi kinerja, semakin besar insentif yang mereka terima. Karyawan hanya dapat dimotivasi oleh penghargaan materi, dan ketika penghargaan meningkat, semangat untuk bekerja meningkat.

Teori Hierarki Kebutuhan

Menurut Maslow, yang menyatakan bahwa manusia memiliki lima tingkat kebutuhan: kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Menurut Maslow, individu akan berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih rendah sebelum beralih ke kebutuhan yang lebih tinggi. 

Teori Dua Faktor

Menurut herzberg, yang membedakan antara faktor motivator dan faktor hygiene. Faktor motivator, seperti pencapaian dan pengakuan, dapat meningkatkan kepuasan kerja, sedangkan faktor hygiene, seperti gaji dan kondisi kerja, jika tidak memadai dapat menyebabkan ketidakpuasan.

Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2019) adalah sebagai berikut:

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

Meningkatkan produktivitas karyawan dan kedisiplinan karyawan.

Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

Mempertinggi tingkat tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

Indikator Motivasi

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan indikator motivasi dari A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2022) motivasi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, diantaranya:

Kerja keras

Pencapaian prestasi kerja keras sebagai wujud timbulnya motivasi seseorang dalam melakukan pekerjaan dan tanggung jawab didasarkan atau bekerja keras dalam menjalankan pekerjaan.

Orientasi masa depan

Didasarkan atas wawasan yang luas memiliki pandangan ke depan yang nyata dan diaplikasikan dalam pekerjaan.

Tingkat cita-cita yang tinggi

Tingkat cita-cita dan kesuksesan didasarkan atas besarnya dorongan dalam diri sendiri untuk mencapai hal yang maksimal dengan kemampuan yang dimiliki.

Orientasi tugas dan keseriusan tugas.

Orientasi tugas dan keseriusan tugas didasarkan atas pemahaman akan arti pekerjaan yang dijalankan dengan sebaik-baiknya dengan tingkat keseriusan maksimal.

Usaha untuk maju.

Usaha untuk maju didasarkan atas pandangan yang memotivasi diri untuk selalu memiliki ide dan cara yang lebih baik lagi dalam menjalankan pekerjaan.

Ketekunan bekerja.

Ketekunan bekerja didasarkan atas sikap dan loyalitas dalam menjalankan pekerjaan tanpa memiliki rasa bosan untuk tetap selalu bekerja dengan baik.

Hubungan dengan rekan kerja

Rekan kerja yang saling mendukung akan mendorong naiknya motivasi karyawan dalam bekerja. Motivasi akan timbul dengan sendirinya dimana semakin baiknya hubungan yang diberikan.

Pemanfaatan waktu,

Waktu yang digunakan wujud oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sebagai motivasi yang tinggi dalam bekerja.

Kompensasi

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Menurut Akbar (2021) Kompensasi meliputi pemberian kesempatan untuk promosi. Untuk meningkatkan produktivitas pegawai dapat melalui pemberian kompensasi agar pegawai bekerja dengan semangat dalam menjalankan tugasnya. Dengan pemberian kompensasi yang benar, para pegawai akan lebih terpuaskan dan termotivasi dalam mencapai sasaran.

Menurut Enny (2019) kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk timbal jasa yang diberikan kepada pegawai sebagai bentuk penghargaan terhadap kontribusi dan pekerjaan mereka kepada organisasi. Kompensasi tersebut dapat berupa finansial yang langsung maupun tidak langsung, serta penghargaan tersebut dapat pula bersifat tidak langsung. Menurut Akbar (2021) kompensasi adalah semua bentuk pengembalian (return) finansial dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Selanjutnya menurut Sutrisno (2017) "kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM)".

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa Kompensasi merupakan fungsi manajemen penting yang harus diberikan organisasi kepada karyawan sebagai penghargaan atas kontribusi dan kinerja mereka. Kompensasi tersebut dapat berupa finansial yang langsung maupun tidak langsung, serta penghargaan tersebut dapat pula bersifat tidak langsung.

Jenis-Jenis Kompensasi

Pada dasarnya pemberian kompensasi antara pegawai yang satu dengan lainnya seringkali berbeda, baik dalam hal jumlah yang dibayar maupun komponen--komponen kompensasinya. Namun jenis--jenis kompensasi yang diberikan biasanya sama atau tidak terlalu jauh berbeda. Menurut Mangkunegara (2017) ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung dan bentuk kompensasi yang tidak langsung. Untuk lebih jelasnya berikut penjelasannya:

Kompensasi langsung

Upah adalah pembayaran berupa uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari.

Gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.

Kompensasi tidak langsung

Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan.

Pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.

Berdasarkan bentuk kompensasi di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai tidak selalu berbentuk uang tunai tetapi bisa juga berbentuk barang, pengakuan, dan lain-lain. Diharapkan apapun bentuk kompensasinya, dapat memotivasi peningkatan kinerja dan produktivitas pegawai.

Tujuan Pemberian Kompensasi

Sistem kompensasi atau balas jasa, pelaksanaanya bertujuan bagi organisasi, pegawai, masyarakat, dan pemerintah. Agar tujuan tercapai dengan efektif maka kompensasi ini harus memberikan kepuasan bagi semua pihak, utamanya bagi organisasi dan pegawai dengan prinsip kemanusiaan, keadilan, dan sesuai peraturan yang berlaku. Menurut Batjo dan Shaleh (2018) tujuan pemberian kompensasi secara terperinci adalah:

Ikatan Kerja Sama

Sistem kompensasi akan menjalin ikatan formal antara pegawai dan organisasi. Pegawai dituntut untuk bekerja sesuai uraian jabatannya, sedangkan organisasi harus memberikan kompensasi yang layak sesuai peraturan dan perjanjian yang telah disepakati sebelumnya.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat diperoleh dari penerimaan kompensasi, sehingga pegawai dan keluarganya dapat memenuhi kebutuhan fisiologisnya, perolehan status sosial, dan aktualisasi pegawai terhadap kemampuannya di organisasi.

Pengadaan Efektif

Pengadaan efektif dapat diperoleh jika proses pengadaan yang dimulai dari rekrutmen, seleksi, pengenalan, dan penempatan dengan kompensasi yang ditawarkan kompetitif sehingga akan banyak pelamar yang berkualitas yang akan mendaftar di organisasi tersebut.

Motivasi

Motivasi dari manajer dapat secara efektif memengaruhi kinerja pegawai jika kompensasi yang ditawarkan kepada pegawai nilainya layak dan adil.

Stabilitas Pegawai

Stabilitas pegawai yang ditandai dengan kinerja yang tinggi dan tingkat perputaran pegawai yang rendah, hal ini dapat terjadi jika kompensasi yang ditawarkan kepada pegawai bersaing dengan organisasi sejenis, ditambah dengan program pemeliharaan tenaga kerja yang memadai.

Disiplin

Disiplin merupakan ketaatan pegawai atas peraturan, kebijakan, dan perintah atasan atas pekerjaan. Kedisiplinan semakin tinggi jika ada kompensasi di dalamnya

Pengaruh Serikat Buruh

Pengaruh serikat buruh beberapa dekade ini sangat kuat pengaruhnya, dimana dengan pemberian kompensasi yang layak dan ditambah dengan program pemeliharaan tenaga kerja, maka organisasi akan mendapatkan sumber daya manusia yang baik.

Pengaruh Pemerintah

Pepatah mengatakan dimana tanah dipijak disitu langit dijunjung. Yang berarti bahwa semua organisasi yang berlokasi di Indonesia harus mengikuti peraturan perundang-undangan negara Republik Indonesia dan mengikuti peraturan pemerintahan setempat. Dengan mematuhi peraturan ini maka perizinan organisasi akan berjalan lancar dan menyebabkan organisasi dapat berjalan dengan pengamanan pemerintah.

Berdasarkan tujuan kompensasi yang disebutkan di atas, tujuannya pada dasarnya adalah untuk meningkatkan loyalitas karyawan dan kontribusi profesional kepada masyarakat. Kompensasinya dirancang untuk memberikan pengalaman kerja yang menyenangkan tanpa terlalu menekankan tugas yang diberikan kepada karyawan. Sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.

Indikator Pemberian Kompensasi

Kompensasi yang didasari kebijakan dan pertimbangan khusus, seperti tunjangan profesional, tunjangan makan, tunjangan transportasi, bonus, uang cuti, jasa produksi, dan liburan. Indikator dalam pemberian kompensasi oleh organisasi untuk pegawai tentu berbeda-beda. Indikator kompensasi menurut Azhar et al (2020) antara lain:

Gaji

Mengacu pada keadilan gaji yang diterima sesuai pekerjaan yang dilakukan karyawan.

Insentif

Mengacu pada kesesuaian insentif dengan pengorbanan atau pekerjaan yang dilakukan karyawan.

Tunjangan

Mengacu pada kesesuaian harapan atas tunjangan yang diinginkan.

Fasilitas

Mengacu pada kelengkapan dan ketersediaan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan.

Penelitian Terdahulu

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

No

Nama dan tahun

Judul

Hasil

1

Etika Roswani, (2018)

"Analisis motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja Karyawan di PT Telekomunikasi Indonesia Witel Makasar"

Hasil dari penelitian ini tentang peran motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT Telekomunikasi Witel Makasar dan menunjukkan bahwa motivasi sangat penting bagi produktivitas karyawan. Kinerja bisnis yang baik dapat meningkatkan reputasi perusahaan.

Motivasi yang diberikan oleh Telekomunikasi Indonesia Witel Makassar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, karyawan yang berkinerja tinggi menerima penghargaan atas pekerjaan mereka untuk membuat mereka merasa bahwa usaha mereka dihargai.

2

Abdul Latief, (2018)

"Pengaruh

kompensasi dan

motivasi terhadap

kinerja karyawan

pada pusat

penelitian kelapa

sawit (PPKS)"

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penghargaan dan motivasi, yang merupakan variabel independen, memiliki pengaruh positif pada kedua hasil tersebut, sedangkan variabel dependennya adalah kinerja karyawan.

Sementara hasil subtes tidak menunjukkan dampak pada variabel kinerja, jumlah variabel penghargaan dan motivasi mengungkapkan bahwa faktor-faktor ini tidak memiliki dampak atau pengaruh yang signifikan terhadap variabel-variabel tersebut.

3

Fransiska Marseila, (2018)

"Pengaruh

motivasi dan

kompensasi pada

PT Dipa

Pharmalab

Intersains

Jakarta"

Penelitian ini bertujuan untuk menilai pengaruh penghargaan dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Analisis ini menggunakan analisis regresi berganda, uji f, dan uji t untuk mengevaluasi data, serta koefisien determinasi. Temuan penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki dampak yang signifikan terhadap performa.

Menurut penelitian tersebut, motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan pengambilan sampel acak proporsional, dengan wawancara dan kuesioner sebagai sumber data utama.

4

Anjar

Kususiya

nah,

(2019)

"Analisis

Penerapan

Motivasi dan

Kompensasi Pada

Kinerja Karyawan

Bank BRI Syariah

Madiun"

Hasil dari penelitian penulis, motivasi dan kompensasi harus diberikan agar karyawan memiliki semangat kerja dan demi kesejahteraan karyawan untuk tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan, faktor-faktor motivasi karyawan yakni melakukan jabat tangan setiap pagi antar karyawan,

memberikan pujian yang tulus satu dengan lainnya dan menghargai orang lain, mengadakan acara rutinan membaca Alquran, kegiatan outbound, mengadakan pelatihan dan lain sebagainya. Penerapan kompensasi pada karyawan juga pada Bank BRI syariah kec Madiun diantaranya pemberian gaji pokok, pemberian reward, pemberian tunjangan yang sesuai dan kebutuhan karyawan tetapi juga lebih berhati-hati dalam pemberian bonus dalam memberikan reward karena dikhawatirkan akan menurunkan kinerja karyawan. Dalam kurun waktu 1 tahun terakhir kinerja karyawan mengakibatkan terjadi turnover secara besar-besaran.

Maka dapat disimpulkan dari hasil penelitian bahwa penerapan motivasi dan kompensasi yang dilakukan di Bank BRI Syariah KC Madiun sudah sesuai dengan teori dan kebutuhan karyawan, tetapi kompensasi yang diterima karyawan tidak sesuai dengan pencapaian yang telah dicapai selama memenuhi target dilihat dari bukti preview rekap sistem manajemen tahun 2018 pada kolom kriteria sistem manajemen moderasi menunjukkan bahwa ada beberapa yang harus diperbaiki, sehingga mempengaruhi kinerja karyawan menjadi tidak produktif dalam kurun satu tahun terakhir sehingga menyebabkan turnover meningkat drastis.

5

Ita

Khulyana,

(2019)

"Pengaruh

Kompensasi dan

Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan"

Hasil dari penelitian ini diketahui bahwa kompensasi dan motivasi membawa pengaruh yang signifikan terlihat dari variabel keduanya berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Dalam hal ini kompensasi yang diberikan perlu ditingkatkan kembali karena semakin meningkat kompensasi terutama dalam hal bonus produksi yang diberikan maka maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.

Sedangkan variabel motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan CV. Ayu Lestari Bumiayu, akan lebih meningkatkan motivasi karyawan apabila motivasi yang diberikan pada karyawan ditambahkan dalam penghargaan sehingga kinerja mereka juga dapat meningkat pesat.

6

Emi

Dahlia,

(2021)

"Pengaruh

Kompensasi dan

Motivasi kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan dengan

Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel

Mediasi"

Hasil dari penelitian yang direview penulis menunjukkan bahwa dampak penghargaan dan motivasi terhadap kinerja karyawan tidak ditentukan oleh kepuasan kerja. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja sebagai variabel mediasi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Peningkatan kinerja karyawan dapat dicapai melalui penghargaan dan motivasi yang didasarkan pada kepuasan kerja.

Penelitian ini menunjukkan perlunya meningkatkan imbalan yang diterima dan memastikan bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan kebutuhan keuangan karyawannya. Hal ini juga memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan, serta memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

7

Theresia

Riska

Ayu

Oktaviani,

(2021)"

"Pengaruh

Kompensasi dan

Motivasi

Terhadap Kinerja

Karyawan PT

DianNiaga

Yogyakarta"

Hasil Penelitian di PT Dian Niaga Yogyakarta menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan SPSS Data yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kompensasi dan motivasi kerja karyawan menggunakan analisis linier berganda, uji asumsi klasik, uji f, uji t dan koefisien.

Penelitian ini menunjukkan bahwa penghargaan dan motivasi merupakan faktor independen dari tingkat kinerja karyawan, dan penghargaan (dan sebagian motivasi) berkorelasi secara independen. Dengan demikian, organisasi harus mempertahankan fokus mereka pada kesejahteraan tenaga kerjanya dan dapat memotivasi mereka untuk menyelesaikan tugas mereka dengan memeriksa motivasi dan penghargaan mereka.

8

Doni

(2021)

"Analisis

Pemberian

Kompensasi

dalam Upaya

Meningkatkan

Kinerja Karyawan

Kantor Besar PT

Anugerah Sawit

Inti Harapan"

Hasil penelitian yaitu kompensasi yang diberikan PTAnugerah Sawit Harapan Terdiri dari kompensasi dasar dan tunjangan non moneter seperti upah liburan, asuransi kesehatan, upah lembur atau bantuan untuk rekan kerja.

Selama enam bulan terakhir, tidak ada peningkatan kinerja karyawan hal ini disebabkan oleh pemberian kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dianggap memuaskan oleh sebagian orang, sementara yang lain tidak senang dengan kenyataan bahwa perusahaan sering menunda pemberian kompensasi kepada pekerjanya.

9

Nor Ayu

Amelia

(2021)

"Motivasi dan

Kompensasi kerja

dalam

Meningkatkan

Kinerja Karyawan

Pada Dealer

Delima Motor

Banjar Masin"

Penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi yang diberikan pimpinan pada karyawannya kurang memadai dan pelatihan yang diberikan pun tidak diberikan secara merata.

Kompensasi yang ditawarkan oleh perusahaan sangat rendah dan tidak sesuai dengan layanan yang diberikan kepada organisasi, mengakibatkan gaji bagi banyak pekerja kurang dari upah minimum.

10

Haeril

Anwar

(2022)

"Pengaruh

kompensasi dan

Motivasi kerja

terhadap kinerja

Pegawai

Perusahaan

Daerah Air

Minum (PDAM)

Kabupaten Sinjai"

Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa penghargaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dan motivasi. Jika kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan motivasi perusahaan dan hanya sesuai saja, maka tidak akan memberikan dampak yang signifikan terhadap kemajuan dan perkembangan usaha.

Sumber: Dibuat oleh penulis (2024)

 

  

 Kerangka Pemikiran

 

 

 

Sumber: Dibuat oleh penulis (2024)

Gambar 2. 2 Kerangka pemikiran