Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada CV Karyamekar Putera Sejahtera

BAB II 

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Ansory dalam (Hidayat & Anwar, 2022) sumber daya Manusia merupakan individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai asset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Manajemen sumber daya manusia  menurut Marwansyah dalam (Samsuni, 2023) yaitu pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan  seleksi,  pengembanagan  sum-ber  daya  manusia,  perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan  kesejahtraan,  keselamatan  dan  kesehatan  kerja, serta  hubungan industrial. Adapuan menurut Edwin B. Flippo dalam (Samsuni, 2023) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia di sebut manajemen personalia yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan dan pemutusan  hubungna  kerja,  pengembangan kompensasi, integratis, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.

Pentingnya peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi yaitu sebagai aset yang berharga karena berkontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi, mendorong banyak pihak ingin melakukan penelitian tentang sumber daya manusia sebagai bahan pertimbangan dalam merumuskan kebijakan. Manajemen sumber daya manusia merujuk pada prktik dan kebijakan yang  di perlukan untuk menjalankan aspek orang dan personalia dari jabatan manajemen meliputi perekrutan, seleksi, pelatihan, penempatan, dan penilaian.  (Riniwati, 2016)

2.2 Pengadaan Tenaga Kerja

Pengadaan tenaga kerja merupakan usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran organisasi. (Utama, 2020) di dalam perusahaan besar, procurement merupakan fungsi yang berdiri sendiri dan dilimpahkan kepada ahli personalia. Departemen ini kenudian mengelola, mengatur, dan mengembangkan sumber daya manusia. Pada perusahaan kecil, fungsi procurement ini dipegang oleh pimpinan perusahaan sendiri, sebab pada perusahaan kecil ruang lingkupnya masih sempit. Pengadaan tenaga kerja sendiri diadakan dengan tujuan untuk:

• Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat.
• Agar konsisten dengan stategi, wawasan dan nilai perusahaan.
• Membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.
• Mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan.
• Memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatab kerja yang adil.

2.3 Rekrutmen

2.3.1 Definisi Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses mencari, menarik, menarik, dan menempatkan kandidat yang memiliki motivasi, kemampuan, dan keahlian yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan yang saat ini ditempatkan dalam perusahaan atau organisasi. Proses penarikan dimulai dengan pencarian calon pelamar dan berakhir dengan penyerahan lamaran ke perusahaan. Untuk sebuah perusahaan, divisi sumber daya manusia (SDM) bertanggung jawab untuk melakukan rekrutmen. Proses rekrutmen ini

sangat penting karena kualitas SDM yang ada di perusahaan bergantung pada kualitas karyawan yang dipekerjakannya. Menurut Fatahullah Jurdi dalam (Widowati & Agustin, 2021) mengartikan rekrutmen adalah kegiatan identifikasi dan membuat calon pekerja tertarik untuk mengisi pekerjaan, baik secara tersedia sekarang, maupun yang akan datang. Sedangkan menurut Rivai dalam (Widowati & Agustin, 2021) mendefinisikan rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.

Faustino Cardoso Gomes dalam (Malik, Wolor, & Marsofiyati, 2023) berpendapat bahwa Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai. Adapun menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson dalam (Malik, Wolor, & Marsofiyati, 2023), berpendapat bahwa rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

2.3.2 Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen bertujuan menyediakan sekumpulan kandidat tenaga kerja yang memenuhi syarat agar konsisten dengan strategi, wawasan, dan nilai perusahaan. Selain itu juga membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama kerja. Rekrutmen juga untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan serta memenuhi tanggung jawab perushaan dalam upaya menciptakan tenaga kerja. (Riniwati, 2016)

Tujuan dari rekrutmen yaitu untuk menerima kandidat yang memenuhi syarat dengan jumlah sebanyak banyaknya untuk posisi yang dibutuhkan dari berbagai sumber, sehingga perusahaan bisa mendapatkan calon karyawan terbaik dari berbagai sumber. Sedangkan menurut Danumiharja yang dikutip oleh (Zebua, 2020) tujuan spesifik rekrutmen yaitu sebagai berikut:

• Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen sekolah masa sekarang dan masa yang akan datang, hal ini kaitannya dengan perencanaan SDM dan analisis pekerjaan.
• Untuk sejumlah calon pendidik dan tenaga kependidikan dengan biaya minimum.
• Untuk membantu angka keberhasilan dari proses seleksi dengan memberikan informasi yang jelas tentang kriteria yang dibutuhkan.

2.3.3 Sumber-sumber Rekrutmen

Salah satu langkah penting dalam proses perekrutan karyawan yang efektif adalah menemukan sumber rekrutmen. Sumber rekrutmen merupakan tempat perusahaan mencari calon karyawan. Memilih sumber rekrutmen yang tepat dapat membantu perusahaan menemukan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan mereka. Berikut adalah beberapa langkah dalam penentuan sumber rekrutmen Sumber-sumber ini dapat berasal dari perusahaan sendiri atau dari sumber eksternal Aisyah & Giovanni dalam (Malik, Wolor, & Marsofiyati, 2023):

Sumber internal terdiri dari:

• Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program) ini adalah sistem pencarian pekerjaan yang sangat kompetitif yang menawarkan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat untuk mengisi posisi kosong.
• Perbantuan Pekerja (Departing Employees) ini dapat dilakukan dengan mempekerjakan pekerja yang bekerja untuk posisi di unit kerja lain.

Sumber Eksternal Terdiri dari:

• Kantor penempatan tenaga kerja
• Lembaga pendidikan
• Referensi karyawan atau rekan
• Serikat buruh
• Pencangkokan perusahaan lain
• Nepotisme atau leasing
• Pemasangan iklan lowongan kerja di media massa
• Sumber lainnya

2.3.4 Metode Rekrutmen

Pada pelaksanaannya rekrutmen memiliki merode yang mendasar, sebagaimana metode yang diungkapkan oleh Mondy yang dikutip oleh (Turmudi, 2022) bahwa metode rekrutmen internal dapat berasal dari referensi karyawan, pengumuman dan pengajuan pekerjaan, Sedangkan metode rekrutmen eksternal berasal dari media iklan, agen, bursa, dan magang. Sehingga metode pada pelaksanaan rekrutmen dapat berasal dari dalam maupun luar perusahaan. Hal ini dilakukan juga tentu dengan tujuan supaya dapat memperluas cakupan sumber dari para calon karyawan supaya perusahaan juga memiliki pilihan yang banyak.

Metode rekrutmen internal menurut Wilson yang dikutip oleh (Turmudi, 2022) terbagi menjadi dua diantaranya:

• Rehiring

Rehiring berarti mempekerjakan kembali pegawai yang dahulu pernah bekerja di perusahaan tersebut. Rehiring mempunyai keuntungan yaitu pekerja telah mengetahui kondisi dan budaya perusahaan.

• Suksesi

Suksesi berarti proses mengidentifikasi, menilai dan mengembangkan kepemimpinan organisasi untuk meningkatkan kinerja. Suksesi bertujuan sebagai regenerasi dari dalam organisasi, proses ini berguna untuk mengisi posisi-posisi kunci di dalam organisasi dengan mempersiapkan kandidat-kandidat yang memiliki keahlian dan kemampuan yang mumpuni dan telah dipersiapkan sebelumnya sehingga ketika kandidat menduduki jabatan tersebut ia telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan.

Sedangkan metode rekrutmen eksternal menurut Wilson yang dikutip oleh (Turmudi, 2022) berarti mengumpulkan calon pengawai dari luar organisasi yang dapat dilakukan melalui:

• Iklan

Setiap orang sudah sangat mengenal iklan. Selain untuk memperkenalkan produk, iklan juga berguna untuk mengumpulkan kandidat-kandidat pekerja. Iklan lowongan kerja bisa dipublikasikan lewat berbagai media.

• Agensi Tenaga Kerja

Cara lain yang digunakan untuk rekruitmen tenaga kerja adalah menggunakan agensi. Perusahaan tinggal menyebutkan posisi dan persyaratan yang diinginkan kepada agensi tenaga kerja. Agensi akan mengumpulkan kandidat-kandidat yang akan ditawarkan kepada perusahaan, perusahaan tinggal memilih kandidat-kandidat yang ditawarkan tersebut sesuai dengan kriteria yang diinginkan.

• Rekrutmen Kampus

Berarti perusahaan mendatangi kampus-kampus untuk menjaring kandidat-kandidat. Rekruitmen kampus dianggap salah satu cara efektif guna mengumpulkan kandidat terbaik karena umumnya kampus yang dipilih adalah kampus-kampus yang memiliki reputasi yang baik dan unggulan.

• Referral (rekomendasi dari pekerja)

Referal adalah proses rekruitmen yang dilakukan perusahaan dengan cara mengumpulkan kandidat-kandidat yang merupakan rekomendasi dari pekerja. Refferal ini sangat cocok untuk pekerjaan yang penawaran tenaga kerjanya tidak terlalu banyak dipasaran atau bahkan langka.

2.3.5 Tahapan Rekrutmen

Pada pelaksanaannya, rekrutmen tentu memiliki tahapan yang perlu dlakukan oleh para calon karyawan sebelum resmi menjadi seorang karyawan dalam suatu instansi. (Turmudi, 2022) Berikut merupakan beberapa tahapan yang perlu dilaksanakan saat pelaksanaan rekrutmen antara lain:

• Penentuan dasar rekrutmen

Dasar rekrutmen disini harus ditempatkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diinginkannya. Dasar rekrutmen harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.

• Penentuan sumber-sumber rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen bisa dari dalam maupun luar organisasi.

• Mengidentifikasi jabatan yang kosong

Mengidentifikasi jabatan yang kosong Rekrutmen dimulai saat sebelum adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan/dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, saat terjadi PHK, dan pensiun atau karyawan meninggal. Dengan melihat fenomena tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusi yang sudah tersusun, maka akan dapat diketahui jabatan yang sedang lowong.

• Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan

Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan Persyaratan jabatan harus di buat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya tidak ditemui banyak kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

• Menentukan calon yang tepat

Jika persyaratan telah tersusun Langkah berikutnya adalah menentukan kandidat yang tepat. Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, perlu untuk mengetahui karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan, perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.

• Memilih metode rekrutmen yang paling tepat

Banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen, seperti melalui iklan, employee referrals, walk-ins, kementerian ketenagakerjaan, perusahaan pencari kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan sebagainya. Dan perusahaan kadangkadang memilih beberapa metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi.

• Memanggil calon yang memenuhi persyaratan

Memanggil calon yang memenuhi persyaratan jabatan, dalam hal ini perusahaan harus meneliti administrasi secara lengkap. Dan mereka kadang-kadang harus menyodorkan beberapa formulir bagi calon karyawan yang memenuhi persyaratan untuk diproses selanjutnya.

• Menyeleksi kandidat

Pelaksanaan seleksi calon karyawandapat dilakukan jika pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan kebutuhan fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang calon peserta dan ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang diisi.

• Membuat penawaran kerja

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat mana yang cocok untuk jabatan tertentu, selanjutnya yang perlu dipersiapkan adalah penawaran kerja. Dalam penawaran kerja ini perlu dipersiapkan perjanjian kerja dan perkenalan lebih mendalam tentang ketentuan-ketentuan diperusahaan.

• Mulai bekerja

Setelah perusahaan selesai melakukan rekrutmen bukan berarti berhenti disini meskipun kandidat dinyatakan lulus dan menerima penawaran kerja. Ketika kandidat sudah menjadi karyawan, maka yang bersangkutan masih perlu di bantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan dalam waktu sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dalam perjalanannya, karyawan tersebut harus dididik/dibina dan diarahkan agar selama mengerjakan tugasnya membawa dampak positif bagi perusahaan.

2.3.6 Teknik Rekrutmen

• Teknik rekrutmen sentralis

Teknik rekrutmen sentralisasi adalah pelaksanaan rekrutmen dilaksanakan secara terpusat di kantor pusat organisasi jika pegawai yang akan direkrut berjumlah sangat besar dengan kualifikasi jabatan yang berfariasi. Manajer sumber daya manusia berkewajiban meminta informasi kepada tiap satuan kerja tentang berbagai karakteristik dan jumlah pegawai yang dibutuhkan unitnya untuk periode berikutnya. Hal ini dilakukan karena Manajer sumber daya manusia dapat mengkalkulasi lebutuhan pegawai pada organisasinya

• Teknik rekrutmen disentralisasi

Teknik rekrutmen disentralisasi adalah pelaksanakan rekrutmen yang dilaksanakan secara mandiri, teknik ini terjadi pada organisasi yang relatif kecil kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam organisasi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Akan tetapi kelemahannya pada para pemimpin tingkat pusat yang akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan atau tidak. (Sinambela, 2017)

2.3.7 Indikator Rekrutmen

Menurut Hasibuan dalam (Dzahabiyyah, Zunaidah, & Farla, 2022) indikator-indikator rekrutmen yaitu:

• Dasar sumber penarikan karyawan yakni dasar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.
• Sumber pegawai yang berasal dari sumber internal maupun sumber eksternal.
• Metode penarikan karyawan yakni metode tertutup dan metode terbuka.

2.4 Seleksi Karyawan

2.4.1 Definisi Seleksi Karyawan

Seleksi adalah proses pemilihan sekelompok kandidat atau pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang sedang dibutuhkan berdasarkan kondisi perusahaan. Seleksi disebut juga sebagai salah satu materi operasional yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. Pengadaan masih terdiri dari beberapa bagian, seperti perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Menurut Hindriari dalam (Satriyani & Atmaja, 2021) adanya seleksi merupakan suatu tahapan yang terdiri dari beberapa langkah yang spesifik dari sejumlah orang yang melamar yang paling sesuai dan memenuhi standar persyaratan dari perusahaan.

Veithzal Rivai dalam (Aryadi & Gantari, 2020) Mengemukakan bahwa Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilaku kan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksa nakan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam (Aryadi & Gantari, 2020) juga mengemukakan bahwa, Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah organisasi.

2.4.2 Tujuan Seleksi Karyawan

Seleksi karyawan bertujuan untuk mendapatkan dan mencocokkan secara benar dengan pekerjaan untuk memenuhi kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job-desk. Menurut Irianto dalam (Riadi, 2021), terdapat tiga tujuan utama pelaksanaan seleksi karyawan, yaitu:

• Membantu organisasi membuat keputusan tentang individu yang memiliki karakteristik yang paling memadu dengan atau memenuhi persyaratan jabatan atau pekerjaan yang lowong.
• Memastikan bahwa calon pekerja yang ditawarkan dan organisasi secara keseluruhan yang memungkinkan mereka dapat membuat keputusan yang tepat untuk bergabung dengan organisasi atau tidak.
• Dari fakta yang tak terhindarkan adalah dalam proses seleksi terdapat penyempitan bidang calon pekerjaan yang dibutuhkan dan akhirnya mengarahkan pada penawaran pekerjaan pada satu orang atau sekelompok kerja calon pekerja.

2.4.3 Kualifikasi Pelaksanaan Seleksi

Dalam melakukan seleksi, penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi-kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar. Menurut Hasibuan dalam (Riadi, 2021) Terdapat banyak hal yang menjadi dasar kualifikasi dalam proses seleksi karyawan, diantaranya:

• Umur

Umur harus menjadi perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan. Karyawan muda umunya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung absensi, dan turnover-nya tinggi. Karyawan yang umurnya lebih tua kondisi fisiknya kurang tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah.

• Keahlian

Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencangkup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.

• Kesehatan Fisik

Kesehatan fisik sangat penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar.

• Pendidikan

Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu.

• Jenis Kelamin

Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu mengerjakan dan peraturan-peraturan. Misalnya untuk pekerjaan berat atau untuk jaga malam kurang pantas dijabat oleh kaum wanita. Demikian juga untuk pekerjaan merawat bayi kurang cocok dilakukan oleh pria.

• Tampang / Penampilan

Tampang (physical appearance) adalah keseluruhan penampilan dan kerapian diri seseorang yang tampak di luar. Tampang hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya untuk jabatan tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.

• Bakat

Bakat (mental aptitude) perlu mendapatkan perhatian, karena orang yang berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap pengarahan yang diberikan. Biasanya orang yang berbakat diserahkan kepada psikolog.

• Temperamen

Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungan dan melekat pada dirinya. Penilaian temperamen calon karyawan agak sulit. Untuk penilaian diserahkan kepada psikolog.

• Karakter

Karakter atau kepribadian berbeda dengan temperamen walaupun ada hubungan yang erat antara keduanya. Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah oleh lingkungan.

• Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai.

• Kerja sama

Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama, baik vertikal maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.

• Kejujuran

Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.

• Kedisiplinan

Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan. Karyawan yang kurang disiplin sulit diharapkan mendapat hasil kerja yang baik.

• Inisiatif dan kreatif

Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2.4.4 Langkah Proses Seleksi

Ada beberapa langkah dalam proses seleksi menurut pendapat dari Danang dalam (Riadi, 2021) tahapan atau langkah-langkah dalam proses seleksi karyawan adalah sebegai berikut:

1. Penerimaan pendahuluan

Jika pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi.

2. Tes-tes penerimaan

Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Beberapa tes penerimaan yang biasanya digunakan adalah:

• Psychological test (tes psikologis)

Psychological test (tes psikologis) adalah berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan, dan keinginan berprestasi.

• Knowledge test (tes pengetahuan)

Bentuk tes yang menguji informasi atau pengalaman yang dimiliki para pelamar. pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.

• Performance test  (tes performa)

Bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.

3. Wawancara seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterima atau tidak diterimanya seorang pelamar. Pewawancara mencari jawaban dari pertanyaan-pertanyaan umum. Tujuan utama wawancara pekerjaan adalah untuk menghimpunan informasi bagi pembuatan keputusan seleksi. Wawancara yang dikembangkan secara cermat dapat membuatnya mungkin untuk mencapai tingkat keandalan yang dapat diterima.

4. Pemeriksaan referensi

Personal reference biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau perusahaan sendiri. Jika referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekan hal-hal positif. Oleh karena itu referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.

5. Tes kesehatan

Pada umumnya evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan baik oleh dokter di luar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang dapat mengatasi stres fisik dan mental suatu pekerjaan.

6. Wawancara oleh penyelia

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan yang baru diterima. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar alasan ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.

7. Kepurusan penerimaan

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen sumber daya manusia keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen sumber daya manusia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

2.4.5 Indikator Seleksi

Menurut Siagian dalam (Islami, Sari, Akbar, & Marwadi, 2023) indikator-indikator seleksi adalah kesesuaian pengetahuan, keterampilan, kemampuan calon pegawai dengan pekerjaan, kesesuaian kebutuhan calon pegawai dengan lingkungan perusahaan dan kesesuaian antara nilai-nilai personal calon pegawai dengan perusahaan. Adapun indikator-indikator seleksi yaitu:

1. Pengalaman

Pengalaman kerja adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja di organisasi melalui pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya, karena pengalaman kerja sangat penting perannya dalam organisasi.

2. Tes tertulis

Bentuk tes tertulis ini menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.

3. Tes wawancara

Wawancara adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar.

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian Terdahulu adalah kajian tentang hasil-hasil penelitian yang releven terdahulu dengan masalah yang ingin diteliti. Kegunaan dari penelitian terdahulu adalah membedakan antara peneliti ini dengan peneliti yang telah dilakukan serta untuk melihat persoalan yang terkait dengan permasalahan yang diteliti. Sejauh penelusuran yang dilakukan, peneliti menjumpai hasil penelitian yang memiliki titik singgung dengan judul yang diangkat dalam penelitian skripsi ini, diantaranya adalah :

NO

PENELITI/PENULIS

TAHUN

JUDUL PENELITIAN

HASIL PENELITIAN

JENIS

1

Zikkra Ilham Malik, Christian Wiradendi Wolor, Marsofiyati.

2023

Analisis Proses Rekrutmen dan seleksi pada PT. Voksel Electric Tbk

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa proses rekrutmen dan seleksi yang optimal secara simultan berkontribusi secara signifikan terhadap keunggulan kompetitif perusahaan. Meskipun demikian, proses rekrutmen dan seleksi karyawan di PT Voksel Electric Tbk belum dilakukan secara optimal, yang mengakibatkan kesulitan dalam menemukan calon karyawan yang sesuai. Perusahaan berusaha memperbaiki proses rekrutmen secara berkala untuk mengatasi hambatan tersebut. Proses rekrutmen dan seleksi karyawan di perusahaan ini dilakukan dengan mencari kandidat baik dari sumber internal maupun eksternal, melakukan wawancara dan penilaian akhir, serta memberikan pemberitahuan dan wawancara akhir kepada calon tenaga kerja yang diterima. Proses seleksi dilakukan untuk memilih kandidat yang paling memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia di perusahaan.

Jurnal (Penelitian Sebelumnya)

2

Hendri Irawan, Tika, Miftakhul Rizal Al Anfari, Ahmad Gunawan

2023

Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi PT. Danisa Nusantara

Hasil penelitian menunjukkan bahwa PT. Danisa Nusantara melakukan proses rekrutmen dan seleksi dengan baik, sesuai dengan teori yang digunakan. Proses rekrutmen dilakukan dengan tepat dan menghasilkan karyawan berkualitas. Proses seleksi juga berjalan lancar karena proses sebelumnya, seperti perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen, juga dilakukan dengan baik. Proses seleksi karyawan dilakukan dengan 6 tahap, menggunakan metode internal dan eksternal, dan setelah diterima, pelamar akan menjalani orientasi kerja dan masa percobaan yang diawasi oleh supervisor.

Jurnal ( Penelitian Sebelumnya)

3

Retno Widowati, Aulia Agustin

2021

Analisis proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada PT. Lunto Prima Megah

Hasil dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi karyawan di PT Lunto Prima Megah, kendala yang dihadapi selama proses tersebut, serta solusi yang dilakukan untuk mengatasi kendala-kendala tersebut. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif dengan teknik observasi, wawancara, dan dokumentasi. Beberapa kendala yang dihadapi dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan di PT Lunto Prima Megah antara lain adalah calon pelamar yang tiba-tiba mengundurkan diri, ketidaksesuaian antara kualifikasi yang disyaratkan dengan calon pelamar, penumpukan kerja dan penyelesaian pekerjaan yang lama akibat daya tampung yang tidak mencukupi, serta pemilihan karyawan berdasarkan hubungan keluarga atau teman dekat tanpa evaluasi terlebih dahulu.

Jurnal (Penelitian Sebelumnya)

4

Selviana Kawaitou, Jack Henry Syauta, dan Fauziah F. Farawowan.

2020

Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan pada Sektor Perhotelan di Kota Jayapura

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem rekrutmen dan seleksi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan di sektor perhotelan di Kota Jayapura. Namun, secara simultan, baik rekrutmen maupun seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Rekrutmen terbukti memiliki pengaruh yang lebih dominan daripada seleksi.

Jurnal ( Penelitian Sebelumnya)

5

Mai Satriyani, Hanung Eka Atmaja.

2021

Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Wijayakusuma Kebumen.

Penelitian ini menemukan bahwa proses rekrutmen dan seleksi memiliki dampak pada kinerja karyawan di Rumah Sakit Wijayakusuma. Namun, terdapat masalah dengan proses rekrutmen yang membatasi jumlah pelamar dan kurangnya standar dalam proses seleksi. Hal ini dapat memengaruhi kualitas calon pelamar dan objektivitas penilaian, yang pada akhirnya berdampak pada kinerja karyawan. Selain itu, penelitian ini juga menyoroti pentingnya kinerja sumber daya manusia dalam pengembangan organisasi serta langkah-langkah yang terlibat dalam proses rekrutmen dan seleksi.

Jurnal ( Penelitian Sebelumnya)

6

Roy Irawan, Intan Kusuma Dewi, Darma Wijaya, Indra Prana, Apriliani

2019

Analisis Prosedur Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada CV. Putra wijaya Motor Jakarta Barat

1. CV. Putra Wijaya Motor dalam melakukan rekrutmen karyawan melalui spanduk yang dipasang di depan gerbang perusahaan dan juga referensi dari teman atau kerabat yang bekerja di CV. Putra Wijaya Motor.

2. Dalam proses seleksi untuk bagian mekanik, harus lah berpendidikan di bidang otomotif, saat praktik calon karyawan akan di tes kemampuan dalam bidang otomotif, dan jika calon karyawan tidak memenuhi standar perusahaan, perusahaan akan membuka lowongan kerja baru.

Jurnal (Penelitian Sebelumnya)

7

Andini Triana Dewi, Tri Diana

2018

Analisis Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT. Pancaran Belantara Indah.

Proses rekrutmen dan seleksi karyawan di PT. Pancaran Belantara Indah. Proses rekrutmen menggunakan metode internal dan eksternal, sedangkan proses seleksi melibatkan langkah penerimaan pendahuluan, wawancara seleksi, pemeriksaan referensi, wawancara, dan keputusan oleh bagian umum. Manajemen sumber daya manusia penting untuk mencapai tujuan perusahaan, dan rekrutmen dan seleksi yang baik dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Sumber rekrutmen dapat berasal dari internal (mutasi atau promosi) atau eksternal (kantor penempatan tenaga kerja, lembaga pendidikan, dll). Proses seleksi melibatkan tes psikologi, kecerdasan, kepribadian, bakat, minat, dan prestasi.

Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan bahwa proses rekrutmen dilakukan apabila terdapat kekurangan karyawan atau pengunduran diri dari karyawan, dengan persyaratan pendidikan minimal D3. Proses seleksi meliputi tes pengetahuan, tes performa, wawancara seleksi, pemeriksaan referensi, evaluasi medis, wawancara oleh penyelia, dan keputusan penerimaan. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif deskriptif dengan teknik purposive sampling dan pengumpulan data melalui wawancara.

Selain itu, proses rekrutmen dan seleksi karyawan di PT. Pancaran Belantara Indah dilakukan melalui sumber internal dan eksternal. Proses seleksi meliputi penerimaan pendahuluan, wawancara seleksi, pemeriksaan referensi, evaluasi medis, dan keputusan penerimaan. Perusahaan tidak menekankan pengalaman, tetapi lebih fokus pada pendidikan terakhir pelamar. Karyawan yang terseleksi didampingi oleh Manajer bagian umum dalam minggu pertama, dan proses seleksi dilakukan oleh bagian umum.

Jurnal ( Penelitian Sebelumnya)

8

Ni Putu Rishna Kumala Saputri, Kasiani, Cokorda Gede Putra Yudistira, I Made Widiantara

2021

Analisis Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Umum Jaminan Kredit Indonesia

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel rekrutmen tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel seleksi memiliki pengaruh yang signifikan. Secara simultan, variabel rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Koefisien determinasi menunjukkan bahwa rekrutmen dan seleksi memiliki kontribusi sebesar 45% terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, kesimpulannya adalah rekrutmen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara seleksi berpengaruh secara signifikan, dan keduanya berpengaruh secara simultan.

Jurnal ( Penelitian Sebelumnya)

9

Revanza Harviananda Hutama, Dian Marlina Verawati.

2023

Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawab di PT. Bumen Redja Abadi Magelang

Hasil penelitian dari jurnal ini menunjukkan bahwa proses rekrutmen dan seleksi karyawan memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bumen Redja Abadi Magelang. Proses rekrutmen dan seleksi yang baik dapat mendukung perusahaan dalam mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Selain itu, penelitian ini juga menyoroti pentingnya analisis jabatan, deskripsi jabatan, dan persyaratan jabatan dalam proses rekrutmen.

Jurnal (Penelitian Sebelumnya)

10

Muhammad Fikri Adrian, Tuti Anggraini

2023

Analisis Proses Rekrutmen dan seleksi Karyawan Pada PT. Bakrie Sumatera Plantations Tbk Ditinjau dari Perspektif Islam

Hasil penelitian menunjukkan bahwa PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk memprioritaskan kemampuan calon karyawan dalam proses rekrutmen dan seleksi, dengan metode yang sesuai dengan prinsip-prinsip Islam. Mereka menggunakan metode terbuka dalam perekrutan karyawannya dan melakukan proses seleksi untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan perspektif Islam, dengan memperhatikan keahlian, kecakapan, kesehatan fisik, dan kepribadian yang berakhlak. Nepotisme yang dilakukan didasarkan pada kemampuan calon karyawan, dengan catatan lulus dari tes yang telah ditentukan oleh perusahaan, sesuai dengan kaidah Islam yang mengutamakan kemampuan.

Jurnal ( Penelitian Sebelumnya

2.6 Kerangka Berpikir

Peneliti mengadakan penelitian yang berkaitan dengan sistem rekrutmen dan sistem seleksi Di CV. Karya Mekar Putera Sejahtera dalam mendapatkan karyawan yang sesuai dengan apa yang dikriteriakan oleh perusahaan, karena pada dasarnya setiap perusahaan pasti memiliki sistem rekrutmen dan sistem seleksi tersindiri dan mimiliki perencanaan sehingga membuat penulis tertarik untuk meneliti sistem rekrutmen dan seleksi karyawan di CV. Karya Mekar Putera Sejahtera. Selain itu juga penulis tertarik dengan kendala apa yang terjadi ketika pengaplikasian sistem rekrutmen dan sistem seleksi, lalu bagaimana organisasi menghadapi kendala itu, dengan harapan menjadi penelitian ini untuk menghindari kendala yang nanti akan terjadi atau memperkecil kemungkinan adanya kendala pada saat rekrutmen dan seleksi.