Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja

Dimas Adji Wasono

Andriyastuti Suratman, S.E., M.M.

 

ABSTRACT

The main purpose of this study was to examine the effect of transformational leadership and work environment on performance through job satisfaction for employees of Angkasa Pura Supports (APS) Yogyakarta. This study uses a quantitative approach and the instrument of this research is a questionnaire. The number of samples used is 100 respondents who are employees of Angkasa Pura Supports (APS) Yogyakarta. The analytical test tool used is SEM (Structural Equation Model).

The results of this study found that (1) There is a positive and significant influence of transformational leadership on job satisfaction, (2) There is a positive and significant influence of the work environment on job satisfaction, (3) There is no influence of transformational leadership on employee performance, (4) There is positive and significant influence of the work environment on employee performance, (5) There is a positive and significant effect of job satisfaction on employee performance, (6) There is a positive and significant influence of transformational leadership on employee performance mediated by job satisfaction, and (7) There is a significant influence work environment on employee performance mediated by job satisfaction.

 

Keywords: Job Satisfaction, Performance, Transformational Leadership, Work Environment

ABSTRAK

Tujuan utama penelitian ini untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada karyawan Angkasa Pura Supports (APS) Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan instrumen penelitian ini menggunakan kuesioner. Jumlah sampel yang digunakan adalah 100 responden yang merupakan karyawan Angkasa Pura Supports (APS) Yogyakarta. Alat uji analisis yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Model).

Hasil penelitian ini ditemukan bahwa terdapat (1) Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja, (2) Terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, (3) Tidak terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan, (4) Terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, (5) Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, (6) Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan  yang dimediasi oleh kepuasan kerja, dan (7) Terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

 

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Kinerja, Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja

 

PENDAHULUAN

Dalam menghadapi persaingan di era global perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Menurut Bass et al (2003) faktor penting lain yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan adalah kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan karena memberikan motivasi, saran-saran, dan kepercayaan terhadap para karyawannya. Ada beberapa hal yang berhubungan dengan karyawan yang seharusnya menjadi perhatian dari pimpinan Angkasa Pura Supports (APS) yaitu masih ditemukannya penempatan orang yang tidak pada tempatnya yakni tidak sesuai dengan jabatan atau kemampuan kerjanya, kurangnya pengahargaan terhadap karyawan yang berkinerja baik dan uang jam lembur terlalu sedikit sehingga beberapa keryawan sering mengambil jam lembur untuk menambah pengahasilan mereka. Kemudian berdasar hasil diskusi dan tanya jawab dengan beberapa karyawan, menunjukkan bahwa sebagian dari karyawan merasa kurang mendapatkan perhatian dari pimpinannya. Hampir di setiap divisi, penulis mendengar keluh kesah dari sabagian karyawan bahwa pemimpin mereka kurang peka dalam mengkoordinasi. Misalnya saja ketika terdapat karyawan baru yang mengalami kesulitan atau kebingungan dalam tugasnya, justru yang membantu dan mengarahkan karyawan baru tersebut adalah teman sejawatnya, bukan pemimpinnya. Lebih fatal lagi adalah ketika salah satu diantara karyawan kurang memahami job description-nya, karyawan tersebut menjadi enggan untuk menanyakan kembali pada supervisor, karena mereka merasa canggung untuk menanyakannya kembali. Hal ini mengakibatkan hubungan antara karyawan dan pemimpin terlihat kurang harmonis. Keadaan yang demikian harus diantisipasi secepatnya karena jika seorang karyawan yang tidak puas biasanya mempunyai motivasi yang rendah. Akibatnya dalam bekerjapun mereka biasanya kurang bersemangat, malas, lambat bahkan bisa banyak melakukan kesalahan dan lain-lain hal yang bersifat negatif seperti kemangkiran, telat masuk kerja dan lain-lain. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian dari Dewi et al (2018), hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Prahesti et al (2017), menunjukkan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Podungge (2018), hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai.

Faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu faktor lingkungan kerja. Lingkungan kerja juga berperan penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan yang ada dalam perusahaan Angkasa Pura Supports (APS) menunjukan belum optimal baik kenyamanan, keamanan dan fasilitas. Untuk mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif perlu melibatkan pemimpin, manajemen dan karyawan itu sendiri. Lingkungan kerja di Angkasa Pura Supports (APS) yang kurang kondusif dapat dilihat dari AC di beberapa ruangan ada yang mati sehingga suhu di dalam ruangan kurang nyaman, beberapa ruangan masih ada yang pengap sehingga menimbulkan bau, kurangnya udara yang masuk dari luar dikarenakan adanya beberapa jendela yang tidak dibuka dan sesama karyawan kurang memiliki hubungan baik ketika bekerja atau disaat berkomunikasi. Kenyamanan karyawan dalam bekerja juga menjadi salah satu faktor penting untuk mencapai tujuan perusahaan. Kenyamanan tersebut dapat tercapai dari lingkungan kerja yang baik. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik diharapkan dapat memacu produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Menurut Nitisemito (2012) lingkungan kerja segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Lingkungan kerja dibagi menjadi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis. Menurut Sedarmayanti (2007) kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Dan ini juga sejalan dengan penelitian Riyanto et al (2017) menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan signifikan dan erat terhadap kinerja karyawan. Dan penelitian Nguyen et al (2014) menunjukan bahwa lingkungan kerja memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan.

Kepemimpinan yang baik dan lingkungan kerja yang nyaman, akan berdampak pada kepuasan kerja bagi karyawan. Kepuasan kerja merupakan sasaran penting yang perlu dicapai karenan akan memengaruhi kinerja dan produktivitas kerja seseorang dalam suatu perusahaan. Handoko (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para  karyawan memandang pekerjaan mereka. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan. Mangkunegara (2017) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja karyawan menjadi penentu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal ini diperkuat dengan penelitian Ali dan Farooqui (2014) yang mengungkapkan hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja. Studi ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikna antara kepuasan kerja dengan kinerja. Hasil penelitian Mihalcea (2014)  yang menunjukkan adanya pengaruh signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Dan Berliana et al (2018) yang membuktikan ada pengaruh nyata antara kepuasan kerja terhadap kinerja. Dengan adanya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja yang baik serta karyawan puas dalam bekerja akan menyebabkan para karyawan merasa termotivasi untuk berprestasi sebaik mungkin dan dapat memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian dari Angelina (2018) yang menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Aulia et al (2015) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja,  ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dan ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul: "Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja".

 

TINJAUAN PUSTAKA

Penelitian pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja

Menurut Danim (2004), kepemimpinan transformasional adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam bekerja dengan dan/atau melalui orang lain untuk mentransformasikan, secara optimal sumber daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan target capaian yang telah ditetapkan. Menurut O'Leary (Pradana et al, 2013), kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang manajer bila dia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja melampaui status quo organisasi mencapai serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru. Luthans (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional membawa keadaan menuju kinerja tinggi pada organisasi yang menghadapi tuntutan pembaharuan dan perubahan. Kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan untuk memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai hasil - hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan internal (Mondiani, 2012).

Bass dan Avolio (2011) menyatakan bahwa Kepemimpinan Transformasional adalah suatu model kepemimpinan untuk meningkatkan sumberdaya manusia dengan dan hubungan efek pemimpin terhadap bawahan dapat diukur, dengan indikator adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan hormat terhadap pemimpin, berusaha untuk memotivasi pengikut untuk melakukan sesuatu yang lebih demi tercapainya kinerja. 

Penelitian yang dilakukan oleh Mihalcea (2014) yang menunjukkan pada tingkat profil kepribadian, pemimpin yang menunjukkan orientasi tugas, dominasi, ambisi, kemandirian, kepercayaan diri menghasilkan tingkat kepuasan yang rendah di antara karyawan mereka. Saleem (2015) menunjukkan kepemimpinan transformasional memiliki dampak positif pada kepuasan kerja dan kepemimpinan transaksional memiliki dampak negatif pada kepuasan kerja. Temuan juga menunjukkan bahwa, politik organisasi yang dirasakan sebagian memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja. Munir et  al (2012)  menunjukkan fakta bahwa sebagian besar pemimpin siap untuk berubah dan berkembang. Oleh karena itu, pemimpin dengan visi yang jelas, inspirasi yang tinggi, kreatif dan inovatif akan memimpin karyawan untuk melakukan apa yang diharapkan dari mereka. Sheila et al (2017) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional sangat penting untuk meningkatkan keselamatan pasien dan meningkatkan kepuasan perawat di tempat kerja. Mengingat prevalensi efek samping di rumah sakit dan kekurangan perawat kritis, sangat penting bahwa manajer terlibat dalam perilaku kepemimpinan transformasional untuk memastikan  bahwa  lingkungan  kerja memberdayakan  mendukung perilaku praktik profesional perawat, yang pada gilirannya, memberikan hasil yang lebih baik bagi pasien dan selanjutnya, tingkatkan retensi perawat. Akmal dan Gita (2015) menyimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara dimensi variabel kepemimpinan transformasional, idealisasi pengaruh, motivasi inspirasional, konsiderasi individual, dan stimulasi intelektual terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Madubaru PG.PS Madukismo Yogyakarta.

Penelitian pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan  

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan bekerja pegawai. Jika dalam lingkungan sekitar tempat kerja memberikan kesan yang tidak nyaman, pegawai merasa malas untuk bekerja. Hal ini sama seperti apa yang dikatakan oleh Nitisemito (2012) yakni lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjelankan tugas-tugas yang diembannya. Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

Menurut Sedarmayanti (2007) secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni lingkungan kerja non fisik dan fisik. Di mana lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya (Sarwono, 2005). Setiap perusahaan atau organisasi wajib menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan keinginan organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi (Sukmawati, 2008). Lewa dan Subowo (2005) berpendapat bahwa saat ini lingkungan kerja didesain sedemikian rupa untuk menciptakan hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungannya. Sehingga apapun yang ada dalam lingkungan kerja dapat disesuaikan dengan kondisi kerja yang ada. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan (Dharmawan, 2011). Menurut Wursanto (2009) disebutkan ada beberapa macam lingkungan kerja yang bersifat non fisik yakni: 1) adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya, 2) adanya loyalitas, dan 3) adanya perasaan puas dari kalangan pegawai. Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan oleh karyawan itu sendiri (Dharmawan, 2011).

Penelitian yang dilakukan oleh Basak dan Anjali (2011) menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara signifikan berkorelasi dengan domain lingkungan sekolah yang berbeda dan locus of control. Analisis regresi bertahap menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat diprediksi secara signifikan oleh Locus of Control dan domain maksimum lingkungan sekolah. Muhammad et al (2015) menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara semua faktor lingkungan kerja dan kepuasan kerja pada guru. Jain dan Surinder (2014) menunjukkan bahwa beban kerja, stres, lembur, kelelahan, kebosanan adalah beberapa faktor untuk meningkatkan ketidakpuasan kerja. Pawirosumarto et al (2017) menunjukkan bahwa lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, tetapi hanya gaya kepemimpinan yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan dan bukan merupakan variabel mediasi. Raziq dan Raheela (2015) menyatakan lingkungan   kerja   signifikan mempengaruhi kepuasan kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Riyanto et al (2017) menunjukan bahwa Motivasi memeiliki hubungan terkecil terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja memiliki hubungan paling baik dan erat terhadap kinerja karyawan. Muhammad et al (2017) menunjukan bahwa Workplace climate benar mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini juga didukung oleh workplace yang aman baik dan sehat bagi pegawai bank di kano, nigeria yang menyebabkan kinerja karyawan secara signifikan meningkat. Nguyen et al (2015) menunjukan bahwa ketiga faktor, pendapatan, lingkungan kerja, dan peluang promosi, memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan, namun masing-masing faktor mempengaruhi kinerja dengan tingkat yang berbeda. Na Mao et al (2013) menyatakan sistem kerja yang berkinerja tinggi akan berpengaruh kepada sikap karyawan. Josephine dan Dhyah (2017) menyimpulkan lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja; lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan; motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan; dan motivasi kerja terbukti sebagai variabel mediasi antara pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

 

Penelitian pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan    

Dewi et al (2018) dan Kelidbari et al (2016) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan BUMN di Kota Bandung sebesar 5,9%. Terdapat juga pengaruh kepemimpinan transformasional dan Organizational Citizenship Behaviour terhadap kinerja karyawan BUMN di Kota Bandung sebesar 37,7%. Selain itu terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan BUMN di Kota Bandung dengan Organizational Citizenship Behaviour sebagai variabel moderasi sebesar 37,8%, hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya Organizational Citizenship Behaviour sebagai variabel moderasi, maka pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan BUMN di Kota Bandung menjadi meningkat dari 5,9% menjadi 37,8% meningkat sebesar 31,9%. Dalam cakupan yang lebih kecil pada industri kafe di Yogyakarta juga didapatkan hal sejenis bahwa kepemimpinan transformasional memiliki dampak positif terhadap kinerja, terutama dengan dukungan pengaturan kerja yang fleksibel dan adanya keterikatan kerja antara karyawan dengan pekerjaannya di beberapa kafe yang berbeda (Jauhar dan Suratman, 2022). Dewi et al (2018) yang menunjukkan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara langsung dan juga dapat diperkuat dengan adanya OCB dengan peran mediasinya. Podungge (2018) menunjukkan bahwa ada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Bone Bolango sebagai berikut: a) Terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan secara simultan antara variabel kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan di Dinas Pendidikan. Kabupaten Bone Bolango. b) Ada pengaruh langsung positif dan signifikan antara variabel kepemimpinan ideal (pengaruh ideal) secara parsial terhadap kinerja karyawan di Dinas Pendidikan Kabupaten Bone Bolango. c) Ada pengaruh positif dan signifikan langsung antara variabel kepemimpinan motivasi inspirasi secara parsial terhadap kinerja karyawan di Dinas Pendidikan Kabupaten Bone Bolango. d) Ada pengaruh positif dan signifikan langsung antara variabel kepemimpinan rangsangan intelektual parsial terhadap kinerja karyawan di Dinas Pendidikan Kabupaten Bone Bolango. e) Ada pengaruh langsung positif dan signifikan antara pertimbangan kepemimpinan individu secara parsial terhadap kinerja karyawan di Dinas Pendidikan Kabupaten Bone Bolango.

 

Penelitian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan 

Penelitian yang dilakukan oleh Faroouia dan Nagendrab (2014) menunjukkan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja.  Sanera dan Serife (2015) menunjukkan bahwa karyawan bank cukup puas dengan pekerjaan mereka didukung dengan lingkungan kerja yang cukup mendukung.  Berliana et al (2018) menyimpulkan bahwa  kepuasan kerja berpegaruh signifikan terhadap kinerja. Selain fackor kepuasan mendukung adanya kinerja karyawan, hal ini juga diperkuat dengan adanya budaya organisasi, dan keamanan dalam bekerja (Suratman dan Supriyantiningsih, 2019).

Pengaruh dari kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui mediasi kepuasan kerja 

Penelitian yang dilakukan oleh Mihalcea (2014) yang menunjukkan pada tingkat profil kepribadian, pemimpin yang menunjukkan orientasi tugas, dominasi, ambisi, kemandirian, kepercayaan diri menghasilkan tingkat kepuasan yang rendah di antara karyawan mereka. Angelina (2018) yang menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Zoom Jemursari Surabaya. Kepuasan kerja tidak dapat dijadikan variabel perantara untuk kepemimpinan Transformasional terhadap kinerja karyawan. Aulia et al (2015) juga menunjukkan bahwa ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja kerja, didukung dengan adanya pengaruh lingkungan kerja dan dimediasi dengan kepuasan kerja.

Pengaruh dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui mediasi kepuasan kerja 

Penelitian yang dilakukan oleh Pawirosumarto et al (2017) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif lingkungan kerja, gaya kepemimpinan serta budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif pada kinerja tapi lingkungan kerja dan budaya organisasi tidak mempunyai pengaurh signifikan pada kinerja karyawan, lalu kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan. Hardiyoko et al (2017) yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja, yang berarti benar bahwa kepuasan kerja memidiasi pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi. Chaudry et al (2017) yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja, serta pelatihan dan pengembangan mempunyai pengaruh terhadap employee enggagment dan kepuasan kerja.

Kinerja 

Kinerja adalah perwujudan dari hasil kerja selesai. Kinerja digunakan sebagai dasar penilaian dapat menjadi kekuatan penting untuk memengaruhi perilaku karyawan. Robbins dan Judge (2007) mengemukakan bahwa kinerja adalah  hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya sesuai dengan yang pasti kriteria yang berlaku untuk pekerjaan yang diberikan. Kinerja karyawan adalah catatan dari hasil diproduksi dalam fungsi atau aktivitas pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu yang terkait dengan organisasi tujuan (Mkamburi dan Mary, 2017). Itu adalah hasil yang dihasilkan oleh unit fungsional tertentu atau aktivitas individu selama periode tertentu dan bukan pribadi karakteristik karyawan yang melakukan kerja.  Menurut Maharjan (2012), kinerja adalah hasil yang dicapai karena termotivasi oleh pekerjaan dan puas dengan pekerjaan yang telah mereka lakukan. Setiap individu kemungkinan akan menghadapi situasi yang tidak terduga selama dalam proses mencapai kebutuhan yang dibutuhkan dengan bekerja dan menumbuhkan pengalaman di mana seseorang akan mengalami kemajuan dalam hidupnya.

Pada penelitian ini, untuk mengukur kinerja menggunakan indikator yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2006) yaitu :

• Kuantitas kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
• Kualitas kerja, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
• Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat menetukan kinerja karyawan .
• Ketepatan waktu, diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
• Kemampuan bekerja sama, merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertical atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
• 
  

Kepuasan Kerja 

Menurut Kreitner & Kinicki (2005) kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai -nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Menurut Mangkunegara (2017) kepuasan kerja adalah tingkat afeksi seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan yang berkaitan dengan sikap pekerja atas pekerjaannya. Hasibuan (2008) mengatakan bahwa Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Hal senada juga diungkapkan oleh Rivai dan Sagala (2009) yang mengatakan bahwa: Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Dari berbagai paparan pendapat tersebut dapat dilihat ada beberapa kesamaan yang mengacu pada menyenangkan atau tidaknya suatu pekerjaan. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah sikap dan pandangan menyenangkan atau tidak menyenangkan dari karyawan terhadap pekerjaannya.

Pada umumnya seseorang merasa puas dengan pekerjaannya kerena berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari pimpinannya. Makin positif sikap kerja seseorang maka makin besar pula kepuasan kerja, untuk itu berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Menurut Celluci et al (1978), indikator untuk mengukur kepuasan kerja sebagai berikut:

Kepuasan dengan gaji

Kepuasan dengan promosi

Kepuasan dengan rekan sekerja

Kepuasan dengan penyelia

Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

 

 

 

Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang merupakan penekanan pada pengujian teori melalui pengukuran variabel penelitian dengan angka yang diperoleh dari penyebaran kuesioner penelitian dan selanjutnya melakukan analisis data dengan prosedur statistik. Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan Angkasa Pura Supports (APS) Yogyakarta, sedangkan obyek penelitiannya adalah kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan jumlah sampel sebanyak 100 orang karyawan Angkasa Pura Supports (APS) Yogyakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan pengolahan data dilakukan dengan menggunakan analisis SEM (Structural Equation Model).

• Berikut ini adalah dimensi dan indikator kepemimpinan transformasional yang dijadikan sebagai acuan dalam penelitian ini (Bass dan Avolio, 2011), meliputi: Idealized influence (pengaruh ideal), inspirational motivation (motivasi inspirasi), intellectual simulation (stimulasi intelektual), dan individualized consideration (konsiderasi individu). Indikator Lingkungan kerja dalam Sedarmayanti (2007) meliputi: Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Kepuasan kerja merupakan sikap pegawai terhadap bagaimana mereka memandang pekerjaannya. Dalam penelitian ini menggunakan indikator yang meliputi (Luthans, 2011) meliputi: Kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan penyelia, dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Kinerja dalam penelitian ini merujuk Mathis dan Jackson (2006), karena teori ini dianggap dapat mewakili dari keseluruhan teori-teori yang ada. Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan adalah: Kuantitas kerja, kualitas kerja, kehadiran, ketepatan waktu, dan kemampuan bekerja sama.
• 
  

 

HASIL ANALISIS DATA

Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)

Convergent Validity

Berdasarkan pengujian menunjukkan bahwa nilai loading factor pada semua item pertanyaan dari semua variabel penelitian memberikan nilai di atas nilai yang disarankan yaitu sebesar 0,5. Berarti item-item pertanyaan dari semua variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid atau telah memenuhi convergent validity.

Composite Reliability

Tabel 1. Composite Reliability

Konstruk

Composite Reliability

Kriteria

Keterangan

Kepemimpinan transformasional

0,951238

0,7

Reliabel

Lingkungan kerja

0,927619

0,7

Reliabel

Kepuasan kerja 

0,928754

0,7

Reliabel

Kinerja karyawan

0,927222

0,7

Reliabel

Berdasarkan pengujian menunjukkan bahwa nilai composite reliability untuk semua konstruk adalah di atas 0,7 yang menunjukkan bahwa semua konstruk pada model yang diestimasi memenuhi kriteria discriminant validity.

Analisis Model Struktural (Inner Model)

Model structural dalam PLS (Partial Least Square) dievaluasi dengan menggunakan R-Square konstruk dependen, nilai koefisien path atau t-values tiap path untuk uji signifikansi antar konstruk dalam model structural.

R-Square

Tabel 2. R- Square

R-Square

Kepuasan kerja 

0,579

Kinerja karyawan

0,688

Tabel 2 di atas memberikan nilai R Square sebesar 0,579 untuk konstruk kepuasan kerja yang berarti bahwa kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja  mampu menjelaskan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja  sebesar 57,9% dan selebihnya yaitu sebesar 42,1% dijelaskan oleh faktor lain di luar penelitian ini. Nilai R Square juga terdapat pada kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja yaitu sebesar 0,688. Artinya kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja mampu menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan  sebesar 68,8% dan selebihnya yaitu sebesar 31,2% dijelaskan oleh faktor lain.

Gambar 2. Hasil Uji Hipotesis

 

 

 

Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis

 

• Hipotesis ini menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja, berdasarkan pengujian diperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,366 dan memiliki nilai thitung sebesar 2,744. Berdasarkan pengujian satu sisi diperoleh nilai ttabel dengan n = 100, maka diperoleh df (n-1=100-1= 99) = 1,6604, sehingga diperoleh nilai thitung > dari nilai ttabel  atau (2,744 > 1,6604). Hal ini dapat diartikan kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 1 yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja diterima atau (Hipotesis 1 didukung).
• Hipotesis ini menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, berdasarkan pengujian diperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,641 dan memiliki nilai thitung sebesar 5,887. Berdasarkan pengujian satu sisi diperoleh nilai ttabel dengan n = 100, maka diperoleh df (n-1=100-1= 99) = 1,6604, sehingga diperoleh nilai thitung > dari nilai ttabel  atau 5,887  > 1,6604). Hal ini dapat diartikan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 2 yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja diterima atau (Hipotesis 2 didukung).
• Hipotesis ini menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan, berdasarkan pengujian diperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,143 dan memiliki nilai thitung sebesar 1,544. Berdasarkan pengujian satu sisi diperoleh nilai ttabel dengan n = 100, maka diperoleh df (n-1=100-1= 99) = 1,6604, sehingga diperoleh nilai thitung > dari nilai ttabel  atau (1,544 > 1,6604). Hal ini dapat diartikan kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis 3 yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan tidak diterima (Hipotesis 3 tidak terbukti).
• Hipotesis ini menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, berdasarkan pengujian diperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,268 dan memiliki nilai thitung sebesar 2,068. Berdasarkan pengujian satu sisi diperoleh nilai ttabel dengan n = 100, maka diperoleh df (n-1=100-1= 99) = 1,6604, sehingga diperoleh nilai thitung > dari nilai ttabel  atau (2,068 > 1,6604). Hal ini dapat diartikan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis 4 yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja   terhadap kinerja karyawan  diterima (Hipotesis 4 didukung).
• Hipotesis ini menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, berdasarkan pengujian diperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,305840 dan memiliki nilai thitung sebesar 3,115675. Berdasarkan pengujian satu sisi diperoleh nilai ttabel dengan n = 100, maka diperoleh df (n-1=100-1= 99) = 1,6604, sehingga diperoleh nilai thitung > dari nilai ttabel  atau (3,115675 > 1,6604). Hal ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis 5 yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  diterima (Hipotesis 5 didukung).
• Hasil perhitungan analisis path pengaruh kepemimpinan transformasional  (KT) terhadap kinerja karyawan  (KINJ) yang dimediasi oleh kepuasan kerja (KK) menunjukkan kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh secara tak langsung (indirect effect) terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja  sebesar 0,090422. Pengaruh secara langsung diperoleh sebesar 0,216620 sehingga total pengaruh (total effect) sebesar 0,216620 + 0,090422 = 0,307042. Berdasarkan hasil pengaruh langsung dan tidak langsung dari kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja diperoleh besarnya pengaruh total sebesar 30,70%, dikarenakan pengaruh ini lebih besar dari pengaruh tak langsung kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan yaitu yang hanya sebesar 9,04%, maka dapat dinyatakan adanya mediasi dari kepuasan kerja yang akan menyebabkan makin tingginya pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja. Jadi dapat simpulkan bahwa kepemimpinan transformasional secara signifikan mempunyai pengaruh tak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Dengan demikian, hipotesis keenam yang menyatakan ada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja diterima (Hipotesis 6 didukung).
• Hasil perhitungan analisis path pengaruh lingkungan kerja (LK) terhadap kinerja karyawan (KINJ) yang dimediasi oleh kepuasan kerja (KK) menunjukkan lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara tak langsung (indirect effect) terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja  sebesar 0,10992. Pengaruh secara langsung diperoleh sebesar 0,403253 sehingga total pengaruh (total effect) sebesar 0,403253 + 0,10992 = 0,513173. Berdasarkan hasil pengaruh langsung dan tidak langsung dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja diperoleh besarnya pengaruh total sebesar 51,31%, dikarenakan pengaruh ini lebih besar dari pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yaitu yang hanya sebesar 10,99%, maka dapat dinyatakan adanya mediasi dari kepuasan kerja yang akan menyebabkan makin tingginya pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Jadi dapat simpulkan bahwa lingkungan kerja secara signifikan mempunyai pengaruh tak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Dengan demikian, hipotesis kesembilan yang menyatakan ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja diterima (Hipotesis 7 didukung).

 

Saran 

• Pimpinan untuk selalu melakukan komunikasi tentang pekerjaan dengan jelas kepada para bawahannya dan pimpinan untuk memperbaiki hubungannya dengan karyawan yaitu dalam hal untuk mau mendengarkan ide/gagasan bawahannya dan pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai individu pribadi, bukan hanya sebagai anggota dari suatu keompok kerja.
• Dalam hal lingkungan kerja, perusahaan untuk selalu menjaga ruangan kerja terlihat terang baik dengan sinar matahari maupun dengan listrik. Selanjutnya jika ada permasalahan, sebaiknya pegawai saling terbuka dan diharapkan pegawai yang lain bisa membatu dengan permasalahan tersebut.
• Karyawan yang saat ini sudah puas bekerja dengan sesama rekan kerjanya untuk selalu dijaga dan perlunya dukungan dari organisasi agar kepuasan karyawan tetap terjaga, dan kemudian sebaiknya pimpinan juga untuk selalu memberikan dukungan kepada bawahannya agar karyawa semakin puas dalam menjalankan pekerjaannya.
• Perusahaan untuk selalu menjaga kinerja karyawan dikarenakan karyawan sudah mampu memenuhi dan menghasilkan jumlah standar kerja yang ditetapkan oleh perusahaan, dan sebaiknya karyawan untuk lebih teliti lagi dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

 

DAFTAR PUSTAKA

Akmal M., dan Gita D., 2015, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Angelina FM., 2018, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Di Hotel Zoom Jemur Sari Surabaya, AGORA, Vol.6,No.2 . hal 1-7

Aulia NL., Wiji U, Nyoman GK., 2015, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PDAM Kabupaten Bondowoso, Skripsi, Fakultas Ekonomi, Universitas Jember (UNEJ).

Bandura, A. 1997. Self-Efficacy The Exercise of Control. New York : W.H. Freeman and Company.

Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I. Jung & Y. Berson. 2003. Predicting Unit Performance By Assessing Transformational And Transactional Leadership. Journal of Applied Psychology. Vol. 88, No. 2, pp. 207-218.

Bass, B. & Avolio, B., 2011, Full range leadership development: Manual for multifactor leadership questonaire, Redwood City, California: Mind Garden.

Basak R., Anjali G., 2011, School Environment and Locus of Control in Relation to Job Satisfaction  among  School  Teachers  -  A  Study from  Indian  Perspective, Procedia - Social and Behavioral Sciences,  29: 1199 -- 1208

Berliana, Marthina, Nahar Siregar & Huske Dwi Gustian. 2018. The Model of Job Satisfaction and Employee Performance. International Review of Management and Marketing, vol. 8, no. 6, 2018, pp 41-46

Chaudry NI., Mushtaque AJ., Tania M., Hakim AM., Zakia G.,  2017, Impact of Working Environment and Training & Development Organization Performance Through Mediating Role Of Employee Enggagment And Job Satisfaction, European Journal of Training and Development Studies, Vol.4, No.2, pp.33-48.

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. Jakarta: PT Rineka Cipta

Dewi NL., Yuliana G., Selma AV., 2018. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Bumn Di Kota Bandung Dengan Organizational Citizenship Behaviour Sebagai Variabel Moderasi  (Studi PT. Kimia Farma (Persero) Tbk dan PT. Bio Farma (Persero)), SOSIO DIDAKTIKA: Social Science Education Journal, 5 (1),

Dharmawan, Y. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Denpasar: Universitas Udayana , 59

Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Hasibuan , S. P. Melayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta

Jain R., & Surinder K., 2014, Impact Of Work Environment On Job Satisfaction, International Journal of Scientific and Research Publications, Volume 4, Issue 1, Hal 1-8.

Jauhar, M. F., & Suratman, A. (2022). Transformational Leadership On Performance: Mediating Role Of Flexible Work Arrangements And Work Engagements (Study On The Coffee Shop Industry In Yogyakarta). Review Of Management And Entrepreneurship, Volume 06, Number 01, April 2022. P-Issn 2548-3536 & E-Issn 2548-3552. DOI: https://doi.org/10.37715/rme.V6i1.2385

Josephine A., & Dhyah H., 2017, Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT. Trio Corporate Plastic (Tricopla), AGORA, Vol. 5, No. 3, Hal 1-8.

Kelidbari HRR., Mehdi F., Pejman E., 2016, The Role Of Ethical Leadership On Employee Performance In Guilan University Of Medical Sciences, Procedia - Social and Behavioral Sciences,  230: 463 -- 470

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Lewa, E. I., & Subowo. (2005). Pengaruh Kepemimpina, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT Pertamina (PERSERO) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon. Lewa, Eka Idham Iip K. dan Subowo. 2005. Pengaruh Kepemimpina, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan diJurnal Manajemen , 131.

Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior (12th Edition). Singapore: Mc. Graw Hill

Maharjan, Sarita. 2012. Association between Work Motivation and Job Satisfaction of College Teachers Administrative and Management Review Vol. 24, No 2, pp..45-55.

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Mangkunegara AAP. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:PT Remaja Rosdakarya

Mihalcea A., 2014, Leadership, Personality, Job Satisfaction And Job Performance, Journal of PSIWORLD. Vol 3, No1, Hal: 1-10

Mkamburi, Mary dan Mary Kamaara. 2017. Influence of Talent Management on Employee Performance at The United Nations: A Case of World Food Programme. Dalam The Strategic Journal of Business and Change Management, ISSN 2312-9492 (Online),

Mondiani T., 2012. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) UPJ Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis, Volume I Nomor 1.

Muhammad G., Shafiq-ur-Rehaman., Nadeem A., 2015, Impact of Work Environment on Teachers' Job Satisfaction A Case Study of Private Business Universities of Pakistan, European Journal of Business and Management, Vol.7, No.13, Hal 299-305.

Muhammad HL., Abdu JB., Mukhtar SA., 2017, The Effect Of Workplace Climate On Employee Performance Of Selected Deposit Money Banks In Kano Metropolis, Journal of Marketing and Management, 8 (2), 1-22

Munir RIS, Ramlee AR, Ariff Md. Ab. Malik, Hairunnisa M., 2012, Relationship between Transformational Leadership and Employees Job Satisfaction Among the Academic Staff, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 65: 885 -- 890.

Na Mao, Heyi Song, Ying Han, 2013, High-Performance Work Systems And Influence Processes On Employees' Attitudes: Perspectives From China, International Journal of Manpower, Vol. 34 No. 7, pp. 736-752.

Nitisemito AS, 2012, Manajemen Personalia. Cetakan ke 9. Edisi ke 4. Ghalia Indonesia, Jakarta

Nguyen, D. Phong, Chuong X. Dang, Lam D. Nguyen., 2015, Would Better Earning, Work Environment, and Promotion Opportunities Increase Employee Performance? An Investigation in State and Other Sectors in Vietnam. International Enterpreneurshirp and Management Journal, Hal. 3-4 Vietnam. University of Economics Vietnam.

Podungge AW., 2018, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Peningkatan Kualitas Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Bone Bolango, Journal of Public Administration Studies, Volume 1 No. 1, Hal 57-67.

Pradana, Martha Andy., Sunuharyo, Bambang Swasto., Hamid Djamhur. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PT. Mustika Bahana Jaya, Lumajang). Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 4 No. 1, 1-11

Prahesti DS., I Gede R., I Made AW., 2017, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Ocb Sebagai Variabel Mediasi, E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.7: 2761-2788.

Pawirosumarto S., Purwanto KS., Rachmad G., 2017, The Effect Of Work Environment, Leadership Style, And Organizational Culture Towards Job Satisfaction And Its Implication Towards Employee Performance in Parador Hotels and Resorts, International Journal of Law and Management, Vol. 59 No. 6, pp. 1337-1358.

Raziq A & Raheela M., 2015, Impact of Working Environment on Job Satisfaction, Procedia Economics and Finance, 23: 717 -- 725

Rivai, Veithzal. & Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk. Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada

Riyanto S., Ady S., Hapzi A., 2017, The Impact of Working Motivation and Working Environment on Employees Performance in Indonesia Stock Exchange, International Review of Management and Marketing, Vol. 7 No. 3, hal. 342- 348

Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, , Jakarta: Salemba Empat

Saleem H., 2015, The Impact Of Leadership Styles On Job Satisfaction And Mediating Role Of Perceived Organizational Politics, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 172: 563 -- 569.

Sanera T., & Serife ZE, 2015, The Job Satisfaction of Bank Employees in North Cyprus, Procedia Economics and Finance, 23: 1457 -- 1460

Sarwono, S. W. (2005). Psikologi Lingkungan. Jakarta: PT Gramedia Grasindo

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama, Bandung

Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. Jurnal Riset Bisnis Indonesia. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.

Sheila A. Boamah, Carol Wong, Sean Clarke., (2017). Effect of Transformational Leadership On Job Satisfaction And Patient Safety Outcomes, Nurs Outlook XXX: 1-10.

Sukmawati, F. (2008). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT Pertamina (PERSERO) UPMS III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu. Jurnal Manajemen. Vol. 2, No. 3 , 177.

Suratman, A., & Supriyantiningsih, L. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Kajian Bisnis Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha, 27(1), 46 - 60. Https://Doi.Org/10.32477/Jkb.V27i1.90

Wursanto, I. 2009. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Edisi dua. Yogyakarta: Andi