Optimasi Batas Usia Kerja terhadap Kinerja Karyawan Produksi PT SIMNU

Usia

Pengertian Usia

Usia merupakan faktor yang memengaruhi produktivitas karyawan, karena umumnya individu yang berada dalam rentang usia produktif cenderung memiliki tingkat produktivitas yang lebih tinggi daripada mereka yang sudah lanjut usia. Ini disebabkan oleh penurunan fisik dan keterbatasan yang umumnya terjadi pada usia lanjut. Definisi tenaga kerja, menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Bab I Pasal 1 ayat 2, merujuk pada setiap individu yang mampu bekerja untuk menghasilkan barang atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat. Secara umum, dapat dibagi menjadi dua kelompok, yaitu mereka yang termasuk dalam kategori tenaga kerja.

Konsep usia kerja diatur oleh Undang-Undang dengan batas usia kerja di Indonesia berkisar antara 15 hingga 64 tahun. Dengan demikian, setiap individu yang berada dalam rentang usia ini dianggap sebagai tenaga kerja potensial. Terdapat berbagai pandangan terkait usia kerja di Indonesia, seperti beberapa pendapat yang menyatakan bahwa batas usia lebih dari 17 tahun, ada pula yang menyebutkan lebih dari 20 tahun, bahkan ada yang berpendapat bahwa anak jalanan yang berusia lebih dari tujuh tahun sudah dapat dianggap sebagai tenaga kerja.

Menurut Alam S, ia menyatakan bahwa di negara-negara berkembang seperti Indonesia, tenaga kerja merujuk kepada penduduk yang berusia 15 tahun ke atas. Di sisi lain, di negara-negara maju, definisi tenaga kerja melibatkan penduduk dalam rentang usia 15 hingga 64 tahun. Pandangan yang serupa diungkapkan oleh Robbins (1998), seperti yang dikutip oleh Tri dan Erza (2010), yang menjelaskan bahwa masa kerja mencakup durasi di mana seorang karyawan memberikan kontribusinya pada suatu perusahaan. Tingkat kepuasan yang diperoleh tenaga kerja dalam bekerja sangat tergantung pada kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimiliki untuk melaksanakan tugasnya dengan efektif. Pengalaman kerja yang panjang cenderung membuat karyawan merasa lebih nyaman dan senang bekerja dalam suatu perusahaan, karena mereka telah beradaptasi dengan lingkungan tersebut selama periode waktu yang cukup lama.

Hubungan Usia dan Kinerja

Beberapa point penting yang mengubungan usia dan kinerja antara lain :

Adanya kepercayaan bahwa kinerja menurun dengan bertambahnya usia:

Kepercayaan ini mungkin berasal dari stereotip atau pandangan umum bahwa orang yang lebih tua cenderung mengalami penurunan fisik dan kognitif. Namun, penting untuk diingat bahwa ini adalah generalisasi dan tidak berlaku untuk semua orang. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa meskipun ada penurunan pada beberapa aspek kinerja, orang yang lebih tua dapat mengimbangi dengan pengalaman, kebijaksanaan, dan kemampuan problem-solving yang lebih baik. Pendekatan yang inklusif terhadap penilaian kinerja, termasuk pengukuran berbagai keterampilan, adalah penting untuk memahami kontribusi sebenarnya dari pekerja berusia lanjut.

Adanya realitas bahwa pekerja berumur tua semakin banyak:

Faktor-faktor seperti peningkatan harapan hidup dan kebijakan perekrutan yang inklusif dapat menyebabkan populasi pekerja berusia tua semakin banyak di tempat kerja. Hal ini menciptakan kebutuhan untuk memahami dan mengelola keberagaman generasi di lingkungan kerja. Pengelolaan yang efektif dari keberagaman ini dapat menciptakan tim yang seimbang dengan berbagai keterampilan dan pengalaman.

Peraturan di suatu negara untuk berbagai maksud dan tujuan umumnya mengatur usia pensiun:

Banyak negara memiliki peraturan yang mengatur usia pensiun sebagai bagian dari sistem pensiun dan kebijakan ketenagakerjaan mereka. Kebijakan ini dapat mencerminkan sejumlah faktor, termasuk kebijakan sosial, ekonomi, dan demografi. Pensiun dini dapat mendorong perputaran tenaga kerja, memberikan peluang bagi generasi muda untuk masuk ke pasar kerja, tetapi juga dapat menciptakan tantangan dalam menjaga keterampilan dan pengalaman di tempat kerja. Peraturan ini mungkin memerlukan evaluasi dan penyesuaian untuk mempertimbangkan perubahan demografis dan kebutuhan ekonomi yang berkembang.

Perusahaan atau seringkali memiliki persepsi tertentu terkait pekerja berumur tua. Mereka mengamati sejumlah kualitas positif yang dimiliki oleh pekerja berpengalaman ini, seperti keahlian khusus, pengalaman luas, pertimbangan yang matang, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap kualitas. Meskipun demikian, ada pandangan bahwa pekerja berumur tua mungkin kurang fleksibel dan cenderung menolak mengadopsi teknologi baru. Pada saat perusahaan tengah mencari individu yang dapat beradaptasi dan terbuka terhadap perubahan, asosiasi negatif terhadap usia dapat mempengaruhi perekrutan karyawan berumur tua dan meningkatkan risiko pemutusan hubungan kerja jika terjadi pengurangan.

Ada kecenderungan bahwa pekerja berumur tua cenderung enggan untuk pensiun. Hal ini terkait dengan kenyataan bahwa semakin tua seseorang, semakin sulit baginya untuk menemukan pekerjaan baru. Oleh karena itu, pekerja senior mungkin enggan berhenti bekerja karena masa jabatan yang mereka jalani memberikan imbalan yang lebih tinggi, masa cuti yang lebih panjang, dan manfaat pensiun yang lebih besar dibandingkan dengan tenaga kerja muda.

Dalam menghadapi isu-isu ini, perusahaan perlu mengembangkan strategi manajemen yang inklusif dan berfokus pada hasil, memanfaatkan keberagaman tenaga kerja dengan bijaksana, dan memastikan bahwa kebijakan dan praktik di tempat kerja mencerminkan pemahaman yang lebih nuansa tentang hubungan antara usia dan kinerja.

Indikator Usia Tenaga Kerja

Pengalaman yang dilakukan dalam suatu kegiatan oleh seseorang sangat diperlukan. Elaine Johnson menyatakan bahwa pengalaman memunculkan potensi seseorang. Orang yang memiliki pengalaman dalam bekerja akan menghasilkan kemampuan dan kinerja yang lebih baik jika dibanding dengan seseorang yang baru memasuki dunia kerja. Pengalaman kerja biasanya dapat dipengaruhi oleh usia tenaga. Indikator-indikator usia atau pengalaman kerja adalah sebagai berikut ini:

a. Lama waktu atau masa kerja yang ditempuh oleh tenaga kerja

Lama waktu atau masa kerja mencerminkan seberapa lama seseorang telah berada dalam suatu pekerjaan atau industri tertentu. Pengalaman yang panjang dapat membantu seseorang memahami dinamika pekerjaan, menangani tantangan yang kompleks, dan membangun jaringan profesional yang kuat. Semakin lama seseorang bekerja, semakin besar kemungkinan mereka telah menghadapi berbagai situasi dan belajar dari pengalaman tersebut.

b. Tingkat kemampuan dan keterampilan yang dimiliki

Pengalaman kerja dapat meningkatkan tingkat kemampuan dan keterampilan seseorang. Saat bekerja, seseorang memiliki kesempatan untuk mengasah keterampilan teknis dan interpersonal mereka. Pengalaman membuka peluang untuk menghadapi masalah yang memerlukan pemecahan kreatif, memperdalam pemahaman tentang industri, dan meningkatkan efisiensi kerja. Dengan berjalannya waktu, seseorang dapat menjadi ahli dalam bidangnya dan mampu memberikan kontribusi yang lebih besar.

c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

Pengalaman kerja memungkinkan seseorang menguasai tugas dan tanggung jawab pekerjaan dengan lebih efektif. Seseorang yang berpengalaman biasanya memiliki pemahaman yang lebih dalam tentang proses kerja, peralatan yang digunakan, dan metode terbaik untuk mencapai hasil yang diinginkan. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan membantu meningkatkan efisiensi, mengurangi kesalahan, dan meningkatkan produktivitas.

d. Latar belakang pribadi

Latar belakang pribadi seseorang juga dapat memainkan peran dalam pengalaman kerja. Faktor-faktor seperti pendidikan, pelatihan tambahan, dan kehidupan pribadi dapat memengaruhi cara seseorang mendekati pekerjaan. Latar belakang pribadi dapat memberikan wawasan tambahan dan perspektif yang berharga dalam menyelesaikan tugas-tugas tertentu. Selain itu, kemampuan beradaptasi seseorang terhadap perubahan dan tanggung jawab juga dapat dipengaruhi oleh pengalaman hidup mereka.

Dengan kombinasi indikator-indikator ini, dapat diukur sejauh mana seseorang telah berkembang dalam karirnya dan sejauh mana pengalaman tersebut telah memberikan kontribusi terhadap peningkatan kemampuan dan kinerja mereka.

Jenis -- jenis Tenaga Kerja

Jenis-jenis teanaga kerja diantaranya :

a. Tenaga Kerja Berpendidikan Tinggi:

Definisi: Tenaga kerja berpendidikan tinggi merujuk pada individu yang telah menyelesaikan pendidikan formal atau pelatihan yang memberikan kualifikasi dan pengetahuan sesuai standar. Umumnya, mereka memiliki gelar atau sertifikasi dalam bidang tertentu.

Kualifikasi Berstandar: Kelompok tenaga kerja berpendidikan tinggi dianggap memiliki kualifikasi standar karena mereka telah menyelesaikan program pendidikan atau pelatihan yang diakui oleh lembaga-lembaga pendidikan terkemuka atau industri terkait.

Keahlian Akademis: Tenaga kerja berpendidikan tinggi cenderung memiliki keahlian akademis yang solid dan pemahaman mendalam dalam bidang studi mereka.

b. Tenaga Kerja Berpengalaman:

Definisi: Tenaga kerja berpengalaman adalah individu yang memperoleh keterampilan dan pengetahuan melalui pengalaman kerja atau pelatihan praktis. Mereka mungkin tidak selalu memiliki kualifikasi formal seperti gelar, tetapi memiliki keahlian yang diperoleh dari pekerjaan sebelumnya.

Keahlian Berbasis Pengalaman: Kualifikasi tenaga kerja berpengalaman berasal dari pengalaman langsung di lapangan atau pekerjaan sebelumnya. Mereka mungkin telah mengikuti pelatihan kerja atau kursus singkat untuk meningkatkan keterampilan mereka.

Fleksibilitas dalam Pekerjaan: Tenaga kerja berpengalaman sering dapat menyesuaikan diri dengan berbagai situasi kerja dan tugas karena mereka telah terlatih dalam konteks nyata.

Kedua jenis tenaga kerja ini memiliki kelebihan dan kekurangan masing-masing, dan keberhasilan suatu organisasi sering tergantung pada kombinasi yang seimbang dari keduanya. Tenaga kerja berpendidikan tinggi dapat membawa inovasi dan pemahaman teoritis, sementara tenaga kerja berpengalaman membawa keterampilan praktis dan pengalaman langsung ke dalam lingkungan kerja.

Usia pekerja memiliki dampak signifikan pada pelaksanaan tugasnya. Salah satu aspek yang memengaruhi produktivitas karyawan adalah kisaran usia produktif, khususnya antara 15 hingga 40 tahun, yang umumnya menunjukkan tingkat produktivitas lebih tinggi daripada tenaga kerja yang lebih tua. Hal ini dikarenakan, pada umumnya, tenaga kerja yang berusia lanjut cenderung mengalami keterbatasan fisik dan kelemahan, yang dapat memengaruhi kinerja mereka.

Penduduk Usia Kerja

Menurut Badan Pusat Statistik 2023 (Statistik, 2023) konsep bekerja yakni. :

Penduduk usia kerja mencakup individu yang berusia 15 tahun ke atas.

Anggota angkatan kerja termasuk penduduk usia kerja yang sedang bekerja, atau memiliki pekerjaan namun sementara tidak bekerja dan mengalami pengangguran. Di sisi lain, penduduk yang bukan angkatan kerja adalah mereka yang usia kerjanya (15 tahun ke atas) masih berstatus sebagai pelajar, menjalankan tugas rumah tangga, atau terlibat dalam kegiatan lain selain kegiatan pekerjaan.Definisi bekerja mencakup kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh seseorang dengan maksud memperoleh atau membantu memperoleh pendapatan atau keuntungan, dengan batasan minimal 1 jam dalam seminggu. Ini juga mencakup kegiatan pekerja tak dibayar yang membantu dalam suatu usaha ekonomi.

Seseorang yang memiliki pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja mengalami situasi di mana mereka memiliki pekerjaan tetapi tidak aktif selama seminggu terakhir karena berbagai alasan seperti sakit, cuti, menunggu panen, atau mogok.

Penganggur terbuka mencakup mereka yang tidak memiliki pekerjaan dan aktif mencari pekerjaan, yang tidak mencari pekerjaan karena merasa tidak mungkin mendapatkan pekerjaan, dan yang sudah memiliki pekerjaan tetapi belum memulai bekerja.Mencari pekerjaan adalah kegiatan individu yang sedang berusaha mendapatkan pekerjaan, termasuk mereka yang belum pernah bekerja, yang pernah bekerja namun berhenti atau diberhentikan, dan yang sedang bekerja tetapi masih mencari pekerjaan lain.

Mempersiapkan usaha adalah kegiatan yang dilakukan oleh seseorang untuk mempersiapkan usaha atau pekerjaan baru dengan tujuan memperoleh penghasilan atau keuntungan atas risiko sendiri, baik dengan atau tanpa mempekerjakan buruh. Persiapan usaha mencakup tindakan nyata seperti mengumpulkan modal, mencari lokasi, dan mengurus izin usaha.

Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) dihitung sebagai persentase jumlah pengangguran terhadap jumlah angkatan kerja.

Pekerja Tidak Penuh mencakup kategori setengah penganggur, yang bekerja di bawah jam kerja normal dan masih mencari pekerjaan, serta pekerja paruh waktu, yang bekerja kurang dari 35 jam seminggu tanpa mencari pekerjaan tambahan.

Mengurus rumah tangga adalah kegiatan tanpa upah yang melibatkan pengurusan rumah tangga, seperti ibu rumah tangga dan anak yang membantu.

Kegiatan lainnya mencakup orang pensiunan, orang dengan cacat jasmani, dan mereka yang tidak melakukan pekerjaan selama seminggu terakhir.

Pendidikan tertinggi yang ditamatkan merujuk pada tingkat pendidikan yang telah dicapai setelah menyelesaikan kelas tertinggi suatu tingkatan sekolah dengan mendapatkan tanda tamat.

Jumlah jam kerja seluruh pekerjaan adalah total waktu yang dihabiskan untuk bekerja dari seluruh pekerjaan, tidak termasuk jam istirahat resmi dan waktu di luar pekerjaan.

Lapangan usaha dan jenis pekerjaan merujuk pada bidang kegiatan dan jenis pekerjaan seseorang, dengan klasifikasi berdasarkan Klasifikasi Baku Lapangan Usaha Indonesia (KBLI) 2009 dan Klasifikasi Baku Jenis Pekerjaan Indonesia (KBJI) 2002.

Upah/gaji bersih adalah imbalan yang diterima selama sebulan oleh buruh/karyawan setelah dikurangi potongan seperti iuran wajib dan pajak penghasilan.

Status pekerjaan mencakup kategori seperti berusaha sendiri, berusaha dibantu buruh tidak tetap/buruh tak dibayar, berusaha dibantu buruh tetap/buruh dibayar, buruh/karyawan/pegawai, pekerja bebas di pertanian, dan pekerja bebas di nonpertanian.

Majikan adalah orang atau pihak yang memberikan pekerjaan dengan pembayaran yang disepakati.

Pekerja keluarga/tak dibayar adalah orang yang membantu tanpa upah, bisa berupa anggota rumah tangga atau bukan anggota rumah tangga yang membantu keluarga atau majikan tertentu.

Produktivitas

Secara umum, produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dihasilkan dengan sumber daya yang digunakan. Menurut Kapustin (1987:9), produktivitas dapat diinterpretasikan sebagai penggunaan yang efisien terhadap sumber daya konversi, seperti tenaga kerja dan mesin, yang diukur dengan akurat dan mencerminkan kinerja yang efisien. Faktor lingkungan kerja juga memiliki dampak signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. Lingkungan kerja yang optimal dan sehat dapat meningkatkan produktivitas pegawai, memberikan keuntungan bagi organisasi. Menurut Robinns (Bahri, 2018), lingkungan kerja mencakup semua hal di sekitar pekerja, dalam hal ini adalah pegawai, yang tentu saja memengaruhi cara mereka menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada mereka.

Produktivitas kerja merupakan komponen kinerja yang harus dipertanggungjawabkan oleh pekerja kepada pemberi kerja. Upaya meningkatkan produktivitas tenaga kerja menjadi tanggung jawab bersama perusahaan dengan menyediakan peralatan, fasilitas pelatihan, dan infrastruktur kerja yang memadai. Penting bagi organisasi untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, di mana penghargaan terhadap prestasi kerja pegawai diberikan dengan tulus, pengakuan diberikan kepada mereka yang berprestasi, dan evaluasi dilakukan secara jujur.

Produktivitas kerja menjadi aspek yang sangat penting bagi setiap individu karena mencerminkan sejauh mana hasil yang diperoleh dapat mencapai tingkat efektivitas dan efisiensi yang optimal berdasarkan sumbangan masukan yang diberikan. Dalam pandangan Mahawati, dkk. (2021: 12), produktivitas kerja diartikan sebagai kemampuan seseorang atau kelompok untuk menghasilkan output, baik itu berupa barang atau jasa, yang secara kualitatif atau kuantitatif meningkat seiring berjalannya waktu. Simanjuntak (dalam Darmadi, 2012: 253) melengkapi konsep tersebut dengan menyatakan bahwa produktivitas kerja mencerminkan perilaku yang senantiasa mempertimbangkan dan merenungkan bahwa setiap hari harus menjadi lebih baik dibandingkan dengan hari sebelumnya. Ini berarti seseorang harus terus meningkatkan sistem kerjanya untuk menghasilkan produk dengan kualitas yang lebih baik daripada sebelumnya. (Hulu, Lahagu, & Telaumbanua, 2022). Sejalan menurut Tjutju Yuniarsih dan Suwatno dikutip (dalam Darmadi, 2012: 253), bahwa "produktivitas kerja adalah proses bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil output barang atau jasa dengan sumber daya manusia yang seefisien mungkin". Sejalan juga menurut Darmadi (2012: 259), "produktivitas adalah efisisensi, efektifitas kualitas menghasilkan keluaran demi efektifitas masukan"

Dengan demikian, kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa produktivitas kerja bukan hanya tentang seberapa banyak yang dihasilkan, tetapi juga tentang bagaimana cara mengoptimalkan sumber daya manusia dan meningkatkan kualitas keluaran secara berkelanjutan. Perilaku yang progresif, orientasi pada peningkatan setiap hari, dan penggunaan sumber daya yang efisien merupakan elemen-elemen kunci dalam mencapai produktivitas kerja yang optimal.

Upaya Peningkatan produktivitas

Adapun faktor-faktor menurut (Sutrisno, 2019) sebagai berikut :

Kontinuitas Perbaikan

Dalam usaha untuk meningkatkan efisiensi kerja, salah satu konsekuensinya adalah bahwa setiap elemen organisasi perlu secara berkesinambungan melakukan perbaikan. Perspektif ini bukan hanya sebagai prinsip kerja yang vital dalam konteks filosofi manajemen terkini.

Peningkatan Kualitas Hasil Kerja

Terhubung erat dengan upaya perbaikan berkelanjutan adalah peningkatan kualitas hasil kerja yang dilakukan oleh semua individu dan segala bagian dalam organisasi.

Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Pentingnya SDM sebagai elemen paling krusial dalam organisasi diakui. Oleh karena itu, memberdayakan SDM adalah prinsip kerja fundamental yang harus ditekankan oleh manajemen di berbagai tingkat hierarki organisasi.

Faktor -- Faktor yang memengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut (Sutrisno, 2019) ada beberapa faktor yang dapat memengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu :

Pelatihan

Latihan pekerjaan bertujuan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan metode yang tepat dalam menggunakan peralatan kerja. Oleh karena itu, pelatihan pekerjaan tidak hanya berfungsi sebagai pelengkap, tetapi juga sebagai penyedia dasar-dasar pengetahuan.

Kesejahteraan Mental dan Fisik Karyawan

Kondisi mental dan fisik karyawan menjadi aspek yang sangat penting bagi perhatian organisasi, karena kesejahteraan fisik dan mental karyawan memiliki keterkaitan yang erat dengan tingkat produktivitas kerja.

Hubungan Atasan dan Bawahan

Dinamika hubungan antara atasan dan bawahan dapat berpengaruh pada kegiatan sehari-hari di tempat kerja. Pandangan atasan terhadap bawahan dan sejauh mana bawahan terlibat dalam menetapkan tujuan memiliki dampak signifikan. Tiffin dan Cormick menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat digolongkan menjadi dua kategori, yaitu:

Faktor internal individu, seperti usia, temperamen, kondisi fisik, keluhan, dan motivasi.

Faktor eksternal individu, seperti kondisi fisik lingkungan kerja, pencahayaan, waktu istirahat, durasi kerja, kompensasi, struktur organisasi, lingkungan sosial, dan faktor keluarga.

Pengaruh Usia Terhadap Produktivitas

Usia berperan signifikan dalam memengaruhi produktivitas tenaga kerja karena berkaitan dengan kondisi fisik individu. Pekerja yang berusia produktif umumnya memiliki kekuatan fisik yang lebih baik daripada rekan-rekan mereka yang lebih tua. Secara umum, semakin tinggi usia seseorang, produktivitas kerjanya cenderung menurun karena berkurangnya kekuatan fisik.

Hasanah dan Widowati (2011) menyatakan bahwa usia tenaga kerja memiliki dampak langsung pada produktivitas. Individu yang lebih muda cenderung memiliki fisik yang kuat, memungkinkan mereka bekerja dengan cepat dan menghasilkan output yang lebih besar. Sebaliknya, produktivitas cenderung menurun seiring bertambahnya usia karena menurunnya kekuatan fisik pada usia yang lebih tua.

Penelitian oleh Suyono dan Hermawan (2013) menunjukkan bahwa usia tenaga kerja dalam rentang usia produktif (15-60 tahun) memiliki korelasi positif dengan tingkat produktivitas. Artinya, jika seseorang berada dalam kategori usia produktif, kemungkinan besar produktivitasnya akan meningkat. Hal ini disebabkan oleh tingginya tingkat kreativitas pada usia produktif, didukung oleh pengetahuan dan pengalaman yang lebih matang serta tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas-tugas yang diberikan. (Ukkas, 2017)

Indikator Produktivitas

Menurut (Sutrisno, 2019) terdapat beberapa indicator dalam produktivitas karyawan diantaranya :

Keahlian

Mempunyai keahlian untuk menyelesaikan tugas. Keahlian seorang pekerja sangat bergantung pada keterampilan dan profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan kapabilitas untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepada mereka.

Peningkatan Kinerja

Berupaya meningkatkan hasil kinerja yang dicapai. Hasil kinerja dapat dirasakan oleh pihak yang melaksanakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, diperlukan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja bagi semua yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

Semangat Produktivitas

Ini mencakup usaha untuk mencapai lebih banyak dari hari sebelumnya. Semangat produktivitas dapat terlihat dari etos kerja dan prestasi yang dicapai dalam satu hari dibandingkan dengan hari sebelumnya.

Pengembangan Pribadi

Terus mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan pribadi dapat dilakukan dengan menghadapi tantangan dan memahami harapan terkait dengan pekerjaan yang akan dihadapi.

Kualitas

Selalu berusaha meningkatkan kualitas pekerjaan agar lebih baik daripada sebelumnya. Kualitas merupakan hasil pekerjaan yang mencerminkan tingkat keahlian seorang karyawan.

Efisiensi

Mengukur perbandingan antara hasil yang dicapai dan sumber daya yang digunakan secara keseluruhan.

Adaptabilitas dan Pembelajan Terkait Usia

Kemampuan adaptasi karier menjadi sebuah aset yang krusial bagi setiap individu saat ini. Hal ini dianggap sebagai faktor penentu yang mendukung individu dalam mencapai tujuan pekerjaan yang diinginkan. Mengingat lingkungan kerja saat ini sangat dinamis dan penuh dengan perubahan yang sulit diprediksi. Situasi ini dikarenakan lingkungan kerja dianggap tidak memiliki batasan yang jelas dan bersifat transparan, sebagaimana disampaikan oleh Wibowo & Permana pada tahun 2019. (Wibowo & Permana, Peran Mediasi Thriving at Work pada Pengaruh Proactive Personality terhadap Career Adaptability Authors ) (Wibowo & Permana, Peran Mediasi Thriving at Work pada Pengaruh Proactive Personality terhadap Career Adaptability Authors, 2019)

Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai optimasi batas usia terhadap kinerja karyawan berlandaskan beberapa penelitian terdahulu diantaranya:

Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu

No

Judul

Variabel

Metode

Hasil Penelitian

1

Riska Nurmajidah (2020)

Pengaruh Jam Kerja, Upah Dan Usia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Ptpn V Sei Buatan Kecamatan Dayun Kabupaten Siak

Independent : Jam kerja, upah dan usia

Dependent : Produktivitas kerja

Penelitian dengan menggunakan aplikasi software Smart PLS 3.0

Menunjukan bahwa jam kerja, upah dan usia berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PTPN V Sei Buatan Kecamatan Dayun Kabupaten Siak.

2

Eduard Arnando Parengkuan (2019)

Produktivitas Kerja Yang Dilihat Dari Faktor Usia Dan Pengalaman Kerja

Independent : usia dan pengalaman kerja

Dependent : Produktivitas kerja

Menganalisis beberapa penelitian terdahulu

Usia tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas namun pengalam kerja lah yang sanagt mempengaruhi produktivitas itu sendiri.

3

Kardinah Indrianna Meutia  , Yusril Alqorrib , Achmad Fauzi , Yonathan Langi, Yulia Nur Fauziah , Wahyu Apriyanto, Zalsya Isma Ramadhani

(2022)

Pengaruh Usia Karyawan Dan Absensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

Independent : usia karyawan dan absensi karyawan

Dependent : Kinerja Karyawan

regresi linear berganda

Pada kelompok usia di bawah 30 tahun, tingkat kinerja cenderung lebih baik daripada pada kelompok usia di atas 30 tahun. Namun, untuk absensi karyawan, mereka yang berusia di bawah 30 tahun cenderung memiliki tingkat absensi yang kurang memuaskan, sementara pada kelompok usia di atas 30 tahun, tingkat ketepatan absensinya relatif tinggi. Usia karyawan yang kurang dari atau sama dengan 30 tahun memiliki dampak yang signifikan karena kinerjanya yang relatif baik, sementara absensinya cenderung kurang memuaskan. Sebaliknya, usia karyawan yang lebih dari 30 tahun memiliki pengaruh karena absensinya yang jauh lebih baik dibandingkan dengan mereka yang berusia kurang dari atau sama dengan 30 tahun.

Kerangka Berfikir

Menerapkan batasan usia dan pengalaman kerja dalam tahap rekrutmen dapat membawa sejumlah dampak positif bagi PT. SIMNU. Keuntungan utama terletak pada kemampuan perusahaan untuk menarik karyawan yang telah mengumpulkan pengalaman kerja yang berharga. Dengan memprioritaskan kandidat yang memiliki latar belakang yang sesuai, perusahaan dapat memperoleh tim yang lebih terampil dan siap bekerja.

Karyawan yang telah mencapai tingkat pengalaman tertentu cenderung membawa manfaat signifikan dalam hal adaptasi terhadap tugas-tugas baru. Mereka juga sering kali menunjukkan tingkat kematangan profesional dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Keberadaan karyawan yang stabil dan berkomitmen dapat memberikan kontinuitas dalam pelaksanaan tugas, mengurangi risiko perubahan posisi atau pekerjaan.

Selain itu, karyawan berpengalaman dapat berperan sebagai mento,r memfasilitasi transfer pengetahuan dan pengalaman kepada anggota tim yang lebih muda atau kurang berpengalaman. Ini bukan hanya mendukung pertumbuhan individu, tetapi juga berkontribusi pada pertumbuhan jangka panjang perusahaan.

Dengan menetapkan batasan usia dan pengalaman, perusahaan juga dapat mengurangi risiko pemilihan karyawan yang kurang siap untuk tugas-tugas tertentu. Ini memberikan jaminan tambahan terhadap keberhasilan perekrutan dan, pada akhirnya, dapat meningkatkan produktivitas keseluruhan tim.