Perbandingan MSDM Model 5P, Harvard, Michigan, dan Ulrich

Elemen-elemen utama dari Harvard Model of HRM adalah sebagai berikut:

• Stakeholder Interests (Kepentingan Pemangku Kepentingan): 

Model ini menekankan pentingnya memperhitungkan kepentingan berbagai pemangku kepentingan dalam pengelolaan sumber daya manusia, termasuk karyawan, manajemen, pemegang saham, serikat pekerja, dan masyarakat secara umum. Ini menyoroti pentingnya keseimbangan antara kepentingan berbagai pihak untuk mencapai kesuksesan jangka panjang.

• Situational Factors (Faktor Situasional): 

Model ini mengakui bahwa praktik HRM yang efektif dapat berbeda-beda tergantung pada konteks organisasi, seperti ukuran, struktur, industri, dan budaya organisasi. Oleh karena itu, pendekatan HRM harus disesuaikan dengan kondisi unik setiap organisasi.

• Stakeholder Interests and Situational Factors Determine HRM Policy Choices (Kepentingan Pemangku Kepentingan dan Faktor Situasional Menentukan Pilihan Kebijakan HRM): 

Menurut model ini, kebijakan HRM harus didasarkan pada pemahaman yang mendalam tentang kepentingan pemangku kepentingan dan faktor-faktor situasional yang mempengaruhi organisasi. Hal ini menekankan pentingnya pemilihan kebijakan HRM yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.

• HR Outcomes (Hasil HR): 

Model ini mengidentifikasi serangkaian hasil atau tujuan yang diharapkan dari praktik HRM yang efektif. Ini termasuk peningkatan produktivitas, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kualitas hidup kerja karyawan.

• Long-Term Consequences (Konsekuensi Jangka Panjang): 

Model ini mengakui bahwa kebijakan HRM yang efektif dapat memiliki dampak jangka panjang yang signifikan pada kinerja organisasi, seperti keberlanjutan, pertumbuhan, dan inovasi.

Harvard Model of HRM memberikan pandangan holistik tentang pengelolaan sumber daya manusia yang menekankan pentingnya mempertimbangkan berbagai faktor internal dan eksternal dalam pengambilan keputusan HRM. Ini telah menjadi kerangka kerja penting bagi banyak organisasi dalam mengembangkan praktik HRM yang efektif dan berkelanjutan.

Model SDM:Michigan Model of HRM Fombrun Tichy and Devanna (1984)

Pengertian

Michigan Model of HRM, yang dikembangkan oleh David A. Fombrun, Noel M. Tichy, dan Mary Anne Devanna pada tahun 1984, adalah kerangka kerja yang bertujuan untuk membantu organisasi memahami dan mengelola sumber daya manusia mereka dengan lebih efektif. Model ini menekankan pentingnya hubungan antara manajemen sumber daya manusia dan strategi organisasi, serta fokus pada peran kunci HR dalam mencapai tujuan strategis organisasi.

Modul Kuliah Kwh 10 UMB_Prof  Dr Apollo, 2024