Perbandingan MSDM Model 5P, Harvard, Michigan, dan Ulrich

Pengertian HRM Model

Menurut Armstrong dan Baron (2002) HRM adalah suatu pendekatan yang strategis dan terkoordinasi dalam mengelola individu dan kelompok yang bekerja dalam suatu perusahaan atau organisasi, yang berperan dalam mencapai sasaran perusahaan secara individu maupun bersama-sama.

Berikut ini perbandingan model-model dalam HRM untuk penentuan kualitas perusahaan maupun karyawan

MSDM Model 5P

Pengertian Model 5P

Model 5P  adalah pendekatan holistik untuk manajemen sumber daya manusia yang mencakup lima elemen kunci yang semuanya berkontribusi pada efektivitas MSDM dalam organisasi, gambar Model 5P biasanya terdiri dari diagram lingkaran atau diagram Venn yang menunjukkan lima faktor kunci: People, Purpose, Processes, Principles, dan Performance. ( Greenberg, 2021) 

Model HRM 5P adalah bentuk HRM strategis yang dikembangkan pada tahun 1992 oleh Randall S. Schuler, seorang sarjana terpuji yang didedikasikan untuk masalah-masalah HRM global, SDM strategis, fungsi SDM dalam organisasi dan antarmuka strategi bisnis dan manajemen sumber daya manusia.

Seperti namanya, Model 5P didasarkan pada lima aspek konstitusional: purpose, principles, processes, people, and performance. Menurut kerangka kerja ini, menyelaraskan dan menyeimbangkan lima prinsip ini mengarah pada pencapaian kesuksesan perusahaan.

Setiap faktor ini mungkin direpresentasikan sebagai lingkaran yang tumpang tindih, menunjukkan bahwa mereka saling terkait dan saling memengaruhi. Model ini mengidentifikasi lima faktor kunci yang mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja. Berikut adalah penjelasan singkat tentang masing-masing faktor:

• People: 

Ini mengacu pada karyawan individu di dalam organisasi. Setiap orang memiliki kebutuhan, keinginan, dan keunikan mereka sendiri, yang memengaruhi bagaimana mereka berinteraksi dengan pekerjaan dan lingkungan kerja mereka. Contoh dalam tim marketing 

• Purpose: 

Merujuk pada tujuan dan visi organisasi. Karyawan cenderung lebih termotivasi dan terlibat ketika mereka memiliki pemahaman yang jelas tentang tujuan organisasi dan merasa bahwa kontribusi mereka memiliki makna yang relevan terhadap mencapai tujuan tersebut. Dengan memiliki visi, misi, dan nilai-nilai yang jelas, perusahaan memiliki arah yang jelas untuk strategi bisnisnya, serta fondasi yang kuat.

• Processes: 

Ini mencakup prosedur, sistem, dan mekanisme yang digunakan oleh organisasi untuk mengelola kinerja dan tugas-tugas sehari-hari. Proses yang efektif dapat meningkatkan produktivitas dan keterlibatan karyawan. Misalkan suatu perusahaan manufaktur mungkin memiliki proses produksi yang terstruktur dengan baik, yang melibatkan kontrol kualitas yang ketat dan penggunaan teknologi canggih untuk meningkatkan efisiensi.

• Perfomance:

Kinerja organisasi dapat diukur melalui berbagai metrik, seperti penjualan, profitabilitas, dan kepuasan pelanggan. Melalui pemantauan kinerja yang cermat, organisasi dapat mengidentifikasi keberhasilan mereka serta area-area yang perlu diperbaiki. peningkatan penjualan secara signifikan mungkin menunjukkan bahwa strategi pemasaran baru telah berhasil. Namun, tidak hanya kinerja keuangan yang penting; kualitas produk dan layanan, tingkat retensi karyawan, dan dampak sosial juga harus dipertimbangkan.

• Principles:

Prinsip-prinsip sering kali bertujuan untuk memberikan kerangka kerja yang kokoh untuk mengarahkan tindakan dan keputusan, serta membantu mempromosikan konsistensi, integritas, dan keadilan. Hal ini juga merupakan landasan untuk bertindak atau membuat keputusan, melalui prinsip-prinsip memberikan arah dan panduan moral atau etis untuk perilaku atau keputusan seseorang atau sebuah organisasi.

Model 5P memberikan pandangan holistik tentang faktor-faktor yang memengaruhi perilaku karyawan dan dapat membantu manajer HRM dalam merancang strategi dan kebijakan yang efektif untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi.

Harvard Model of HRM (1984) oleh Michael Beer

Pengertian

Harvard Model of Human Resource Management (HRM) adalah sebuah kerangka kerja konseptual yang dikembangkan oleh Michael Beer dan rekannya pada tahun 1984. Model ini merupakan salah satu pendekatan terkemuka dalam studi manajemen sumber daya manusia dan telah menjadi landasan bagi banyak organisasi dalam merancang dan mengelola praktik HRM mereka.

Modul Kuliah Kwh 10 UMB_Prof  Dr Apollo, 2024

-> Pendekatan: 

Menekankan keseimbangan antara kepentingan pemangku kepentingan dan faktor situasional.

-> Fokus: 

Seimbang, mengelola kepentingan dan kondisi situasional untuk mencapai hasil jangka panjang yang positif.

Elemen-elemen utama dari Harvard Model of HRM adalah sebagai berikut:

• Stakeholder Interests (Kepentingan Pemangku Kepentingan): 

Model ini menekankan pentingnya memperhitungkan kepentingan berbagai pemangku kepentingan dalam pengelolaan sumber daya manusia, termasuk karyawan, manajemen, pemegang saham, serikat pekerja, dan masyarakat secara umum. Ini menyoroti pentingnya keseimbangan antara kepentingan berbagai pihak untuk mencapai kesuksesan jangka panjang.

• Situational Factors (Faktor Situasional): 

Model ini mengakui bahwa praktik HRM yang efektif dapat berbeda-beda tergantung pada konteks organisasi, seperti ukuran, struktur, industri, dan budaya organisasi. Oleh karena itu, pendekatan HRM harus disesuaikan dengan kondisi unik setiap organisasi.

• Stakeholder Interests and Situational Factors Determine HRM Policy Choices (Kepentingan Pemangku Kepentingan dan Faktor Situasional Menentukan Pilihan Kebijakan HRM): 

Menurut model ini, kebijakan HRM harus didasarkan pada pemahaman yang mendalam tentang kepentingan pemangku kepentingan dan faktor-faktor situasional yang mempengaruhi organisasi. Hal ini menekankan pentingnya pemilihan kebijakan HRM yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.

• HR Outcomes (Hasil HR): 

Model ini mengidentifikasi serangkaian hasil atau tujuan yang diharapkan dari praktik HRM yang efektif. Ini termasuk peningkatan produktivitas, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kualitas hidup kerja karyawan.

• Long-Term Consequences (Konsekuensi Jangka Panjang): 

Model ini mengakui bahwa kebijakan HRM yang efektif dapat memiliki dampak jangka panjang yang signifikan pada kinerja organisasi, seperti keberlanjutan, pertumbuhan, dan inovasi.

Harvard Model of HRM memberikan pandangan holistik tentang pengelolaan sumber daya manusia yang menekankan pentingnya mempertimbangkan berbagai faktor internal dan eksternal dalam pengambilan keputusan HRM. Ini telah menjadi kerangka kerja penting bagi banyak organisasi dalam mengembangkan praktik HRM yang efektif dan berkelanjutan.

Model SDM:Michigan Model of HRM Fombrun Tichy and Devanna (1984)

Pengertian

Michigan Model of HRM, yang dikembangkan oleh David A. Fombrun, Noel M. Tichy, dan Mary Anne Devanna pada tahun 1984, adalah kerangka kerja yang bertujuan untuk membantu organisasi memahami dan mengelola sumber daya manusia mereka dengan lebih efektif. Model ini menekankan pentingnya hubungan antara manajemen sumber daya manusia dan strategi organisasi, serta fokus pada peran kunci HR dalam mencapai tujuan strategis organisasi.

Modul Kuliah Kwh 10 UMB_Prof  Dr Apollo, 2024

-> Pendekatan: 

Siklus linier HRM yang mencakup seleksi, kinerja, penilaian, imbalan, dan pengembangan.

-> Elemen Kunci:
Selection (Seleksi): Memilih karyawan yang tepat.

-> Performance (Kinerja): 

Mengelola dan meningkatkan kinerja karyawan.

-> Appraisal (Penilaian): 

Mengevaluasi kinerja karyawan.

-> Rewards (Imbalan): 

Memberikan penghargaan yang adil.

-> Development (Pengembangan): 

Mengembangkan kompetensi karyawan.

-> Fokus: 

Linier dan proses-proses dasar dalam manajemen HR.

Elemen-elemen utama dari Michigan Model of HRM adalah sebagai berikut:

• Fokus pada Strategi Organisasi: 

Model ini menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia yang diarahkan pada mencapai tujuan strategis organisasi. Ini mengharuskan HR untuk berperan aktif dalam memahami visi dan strategi organisasi, serta memastikan bahwa praktik-praktik HRM mendukung pencapaian tujuan tersebut.

• Hubungan Antara HRM dan Strategi Organisasi:

Model ini menyoroti hubungan timbal balik antara HRM dan strategi organisasi. Artinya, HRM harus menjadi bagian integral dari proses perencanaan strategis organisasi, dan sebaliknya, strategi organisasi harus memperhitungkan implikasi HRM.

• Fokus pada Konsekuensi Bisnis:

Michigan Model of HRM menekankan pentingnya memahami konsekuensi bisnis dari praktik-praktik HRM. Ini mencakup pengukuran dampak HRM pada produktivitas, kualitas, kepuasan pelanggan, dan kinerja keuangan organisasi secara keseluruhan.

• Pola Hubungan Industrial:

Model ini memperhatikan pola hubungan industrial, termasuk hubungan antara manajemen dan serikat pekerja. Ini menekankan pentingnya menciptakan hubungan yang harmonis antara manajemen dan pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

• Peran Kunci HRM:

Michigan Model of HRM mengidentifikasi peran kunci HR dalam mengelola sumber daya manusia. Ini termasuk peran sebagai konsultan strategis yang berkontribusi pada perencanaan dan implementasi strategi organisasi, manajer pengelola sumber daya manusia yang bertanggung jawab atas fungsi HRM, dan peran sebagai katalisator perubahan yang mengarahkan perubahan organisasi melalui kebijakan dan praktik HRM.

Michigan Model of HRM memberikan pandangan yang holistik tentang peran HRM dalam mencapai tujuan organisasi. Ini menekankan pentingnya integrasi antara praktik-praktik HRM dan strategi organisasi serta mengakui HR sebagai mitra strategis dalam kesuksesan bisnis.

Model MSDM David Olson Ulrich 

Pengertian

Model MSDM (Model Sumber Daya Manusia) David Ulrich, yang dikembangkan oleh David Ulrich, adalah kerangka kerja yang digunakan untuk memahami peran dan fungsi departemen sumber daya manusia (HR) dalam organisasi. Model ini telah menjadi salah satu pendekatan terkemuka dalam manajemen sumber daya manusia sejak pertengahan tahun 1990-an. Model ini juga  dirancang oleh Dave Ulrich dan menekankan pentingnya empat peran utama HRM dalam menciptakan nilai bagi organisasi.

Modul Kuliah Kwh 10 UMB_Prof  Dr Apollo, 2024

Elemen-elemen utama dari Model MSDM David Ulrich adalah sebagai berikut:

1. Pemahaman tentang Pemangku Kepentingan: Model ini menekankan pentingnya HR untuk memahami kebutuhan dan kepentingan berbagai pemangku kepentingan dalam organisasi, termasuk manajemen senior, karyawan, pemegang saham, dan pelanggan.

2. Fokus pada Penyediaan Nilai Tambah: Ulrich menekankan bahwa peran utama HR adalah menyediakan nilai tambah bagi organisasi dengan memastikan bahwa sistem HR mendukung pencapaian tujuan strategis organisasi. Ini mencakup memberikan layanan yang berkualitas, memfasilitasi pengembangan karyawan, dan mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia.

3. Pemisahan Peran HR: Model ini mengusulkan pemisahan peran HR menjadi empat area utama: Partner Strategis, Administrator, Konsultan Eksternal, dan Pemimpin Orang. Setiap peran memiliki fokus dan tanggung jawab yang berbeda, yang memungkinkan departemen HR untuk memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap kesuksesan organisasi.

   • Partner Strategis: Bertindak sebagai mitra bisnis dan konsultan strategis bagi manajemen senior dalam mengidentifikasi dan merancang solusi HR yang mendukung pencapaian tujuan organisasi.

   • Administrator: Bertanggung jawab untuk menyediakan layanan operasional dan administratif dalam manajemen sumber daya manusia, seperti penggajian, manajemen kinerja, dan administrasi tenaga kerja.

   • Konsultan Eksternal: Berperan sebagai sumber daya eksternal untuk organisasi, memberikan wawasan dan dukungan ahli dalam bidang HR tertentu.

   • Pemimpin Orang: Bertugas mengembangkan, mengelola, dan memimpin tim HR agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal terhadap kesuksesan organisasi.

4. Orientasi Kepada Hasil: Model ini menekankan pentingnya mengukur dan mengevaluasi kontribusi HR terhadap kesuksesan organisasi dengan menggunakan metrik yang berorientasi pada hasil, seperti produktivitas karyawan, kepuasan pelanggan, dan kinerja keuangan.

5. Fleksibilitas dan Responsivitas: Ulrich mendorong departemen HR untuk menjadi lebih fleksibel dan responsif terhadap perubahan dalam lingkungan bisnis, teknologi, dan pasar kerja. Ini mencakup kemampuan untuk menyesuaikan strategi HR dan praktik-praktik operasional dengan cepat sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Model MSDM David Ulrich memberikan pandangan yang komprehensif tentang peran dan fungsi HR dalam organisasi modern. Dengan memisahkan peran HR menjadi beberapa area yang berbeda dan menekankan nilai tambah, mitra strategis, dan orientasi pada hasil, model ini membantu departemen HR untuk menjadi lebih efektif dalam mendukung pencapaian tujuan organisasi.

Perbandingan 4 Model di atas

• MSDM Model 5P

Pendekatan Holistik: Model ini menawarkan pendekatan yang komprehensif dengan mengintegrasikan berbagai elemen yang mempengaruhi MSDM.

Teori Multidisipliner: Menggabungkan teori dari berbagai disiplin ilmu, termasuk strategi, budaya, sistem, perilaku, dan pengukuran kinerja.

• Harvard Model of HRM (1984) oleh Michael Beer

Fokus Pada Pemangku Kepentingan: Menekankan pentingnya mempertimbangkan kepentingan berbagai pemangku kepentingan dalam pengambilan keputusan MSDM.

Faktor Situasional: Menyadari bahwa berbagai faktor situasional mempengaruhi kebijakan dan hasil MSDM

• Model SDM:Michigan Model of HRM Fombrun Tichy and Devanna (1984)

Proses Linear: Model ini lebih sederhana dan linier, berfokus pada langkah-langkah utama dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Fokus Pada Siklus HRM: Berfokus pada siklus manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan dan berulang, memastikan bahwa semua elemen MSDM saling terkait dan mendukung strategi bisnis.

• Model MSDM David Olson Ulrich 
  Model Ulrich berfokus pada transformasi fungsi HR dari sekadar administratif menjadi peran strategis dengan menekankan empat peran utama: Mitra Strategis, Agen Perubahan, Ahli Administratif, dan Juara Karyawan. Model ini menyoroti pentingnya kontribusi strategis HR dalam mencapai tujuan bisnis dan mengelola perubahan dalam organisasi.

Perbandingan Berdasarkan Pendekatan

Model 5P: 

Menggunakan pendekatan holistik yang mengintegrasikan berbagai aspek HR untuk mencapai kinerja optimal. Setiap elemen berkontribusi pada pencapaian tujuan strategis organisasi.

Harvard Model: 

Pendekatan yang seimbang dan situasional, menekankan keseimbangan antara kepentingan pemangku kepentingan dan faktor situasional untuk hasil jangka panjang.

Michigan Model: 

Pendekatan linier dan proses dasar yang fokus pada siklus hidup karyawan dari seleksi hingga pengembangan.

Ulrich Model: 

Pendekatan transformasional yang mengubah peran HR menjadi mitra strategis, agen perubahan, ahli administratif, dan juara karyawan.

Perbandingan Berdasarkan Fokus Model

Model 5P: 

Integrasi dan kolaborasi berbagai elemen untuk memastikan semua aspek MSDM mendukung strategi bisnis.

Harvard Model: 

Keseimbangan antara berbagai faktor dan kepentingan untuk mencapai hasil jangka panjang yang positif.

Michigan Model: 

Efisiensi dan efektivitas operasional melalui siklus dasar HRM yang berfokus pada pemilihan, pengembangan, dan penghargaan karyawan.

Ulrich Model: 

Transformasi peran HR menjadi mitra strategis yang berkontribusi langsung pada pencapaian tujuan bisnis

Kesimpulan 

Dalam praktiknya, organisasi mungkin perlu mengadopsi elemen-elemen dari berbagai model ini untuk menciptakan pendekatan MSDM yang paling sesuai dengan kebutuhan mereka, memastikan bahwa pengelolaan sumber daya manusia mendukung strategi bisnis dan mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.

Masing-masing model MSDM menawarkan pendekatan unik yang sesuai dengan kebutuhan dan konteks organisasi yang berbeda. Model 5P menekankan pentingnya integrasi holistik dari berbagai elemen HRM untuk mendukung strategi bisnis.

Daftar Pustaka

-> Ulrich, D. (1997). Human resource champions: The next agenda for adding value and delivering results. Harvard Business School Press.

-> Beer, M., Spector, B., Lawrence, P. R., Quinn Mills, D., & Walton, R. E. (1984). Managing human assets. Free Press.

-> Fombrun, C. J., Tichy, N. M., & Devanna, M. A. (1984). Strategic human resource management. Wiley.