Bab II Kajian Pustaka: Motivasi Kerja, Pelatihan Kerja, dan Kinerja Karyawan

          BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Motivasi Kerja

            Dorongan (drive), keinginan (want), kebutuhan (need), dan gerak hati (impuls) merupakan beberapa istilah yang sering digunakan sebagai pengganti kata motivasi. Menurut Hersey dan Blanchard (1989), ungkapan-ungkapan ini berkaitan dengan motivasi. Di sisi lain, motivasi berfungsi untuk mendorong seseorang melakukan suatu tindakan. Motif sifatnya faktual, sedangkan motivasi merupakan aktualisasinya.

            Motivasi adalah kekuatan pendorong internal yang mendorong orang untuk bertindak atau berusaha untuk memuaskan keinginan mereka, menurut Maslow (1970).

            Perlu diketahui bahwa motivasi adalah suatu kondisi yang dapat menjadi sebab atau memberi dorongan kepada seseorang untuk melakukan sebuah kegiatan atau perbuatan yang dilakukan secara sadar. Istilah "motivasi" berasal dari kata motive, yang berarti "dorongan." Memotivasi Menurut (Hanafi et al., 2018), merupakan kondisi mental manusia yang dapat memberikan energi, mendorong kegiatan, dan mendorong perilaku untuk mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Motivasi adalah salah satu elemen kunci dalam memotivasi seorang pekerja untuk bekerja.

            Motivasi yang tinggi akan berdampak besar terhadap peningkatan kerja seseorang, makin besar motivasi kerja seseorang maka akan semakin positif kinerja seseorang dan organisasi. Motivasi merupakan dorongan yang memengaruhi perilaku pekerja untuk meningkatkan pekerjaan. Setiap pekerjaan memerlukan motivasi yang kuat dan baik agar mampu menciptakan kinerja yang tinggi, bersemangat, bergairah, dan berdedikasi (Nugraheni et al., 2024).

2.1.1 Teori - Teori Motivasi

1)Teori Kebutuhan Maslow
Manusia memiliki lima tingkat kebutuhan, menurut teori motivasi Maslow, dan setiap tingkat hanya dapat dicapai dengan menyelesaikan tingkat sebelumnya. Berikut ini adalah penjelasan dari setiap tingkatan atau hirarki kebutuhan menurut teori Abraham H. Maslow:
a)Kebutuhan fisiologis (Physiological needs)
Kebutuhan fisiologis adalah kategori keinginan manusia yang paling awal dan paling mendasar, menurut Maslow. Semua kebutuhan biogenik serta kebutuhan dasar seperti makanan, air, udara, tempat tinggal, pakaian, dan seks diperlukan agar kehidupan biologis dapat terus berlanjut.
b)Kebutuhan keselamatan dan keamanan (Safety and security needs) Kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan hanya dapat dipenuhi jikakebutuhanprimertelahterpenuhi.Seseorangmencari kepuasan rasa aman pada tahap kedua ini, seperti lingkungan kerja yang baik dengan atasan yang aspiratif.
c)Kebutuhan sosial (Social needs)
Setelah kebutuhan lainnya terpenuhi, kebutuhan sosial menjadi yang selanjutnya. Perasaan seperti memiliki keluarga yang penuh perhatian dan kasih sayang, menjadi bagian dari sebuah organisasi seperti arisan, semuanya termasuk dalam keinginan ketiga ini.
d)Kebutuhan akan penghargaan (Esteem needs)
Kebutuhan akan harga diri muncul sebagai kebutuhan ke-4. Harga diri dapat didefinisikan sebagai motivasi untuk berhasil atau keinginan akan otoritas, keterampilan, kebebasan, atau kemandirian. Seseorang ingin menunjukkan pencapaian mereka pada saat ini.
e)Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization needs)
Menurut teori Maslow, keinginan tertinggi adalah keinginan untuk aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri adalah dorongan dalam diri seseorang untuk mencapai potensi penuhnya, atau untuk menjadi yang terbaik yang ia mampu.

2)Teori Maslow dan Herzbeg
Ada juga teori tentang motivasi yang dikemukakan oleh Herzbeg. Dalam mengemukakan teorinya tentang motivasi, Herzberg mengandalkan aspek penelitian sebagai berikut:
a)Faktor motivasi (Motivation factors)
Elemen-elemen yang memengaruhi seberapa puas seseorang dengan pekerjaannya dalam kaitannya dengan pemenuhan persyaratan tingkat tinggi, termasuk kemungkinan pertumbuhan pribadi, tanggung jawab, pengakuan, dan kesuksesan. Variabel motivasi, menurut Harzberg, mencakup pekerjaan seseorang, pencapaian, peluang untuk pengembangan pribadi, prospek untuk promosi profesional, dan pengakuan dari orang lain.
b)Faktor kebersihan (Hygiene factors)
Faktor kebersihan memeriksa bagaimana lingkungan kerja, keadaan kerja, dan variabel lainnya memengaruhi motivasi dan semangat kerja seseorang.
3)Teori X dan Y McGregor
Douglas McGregor membuat penemuan untuk teori X dan Y (1906-1964). Menurut gagasan Douglas McGregor tentang teori X dan Y, ada dua jenis manusia:
- Manusia dengan tipe X cenderung tidak terlalu termotivasi dan tidak terlalu cenderung bekerja keras untuk maju dalam hidup.
- Manusia dengan tipe Y cenderung sangat terdorong dan puas untuk bekerja  untuk  memperbaiki  nasib  mereka  dalam  hidup.

2.1.2 Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2017) , beberapa tujuan motivasi kerja adalah sebagai berikut:
a)Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
b)Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
c)Menjaga kestabilan perusahaan;
d)Meningkatkan kedisiplinan karyawan;
e)Meningkatkan proses pengadaan;
f)Menciptakan lingkungan kerja dan hubungan kerja yang lebih baik;
g)Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan; dan
h)Meningkatkan tingkat kesejahteraan dan kesejahteraan.

2.1.3 Bentuk -Bentuk Motivasi

            Motivasi dapat menjadi kekuatan pendorong di balik semangat seorang dalam bekerja. Semangat tersebut dapat berasal dari dalam diri (internal) maupun dari luar (eksternal), dan keduanya merupakan faktor penggerak yang penting untuk terus menciptakan motivasi bekerja.
            Santoso Soeroso (2003) dalam(Fahmi, 2011) motivasi memiliki 2 bentuk prinsipal yang muncul, yaitu :
a)Motivasi dari luar (ekstrinsik)
Motivasi ekstrinsik adalah ketika seorang karyawan menerima dorongan dari sumber di luar dirinya. Kemudian dorongan tersebut lebih lanjut untuk menumbuhkan dan membangun semangat motivasi di dalam diri mereka sendiri untuk mengubah seluruh sikap mereka ke arah yang lebih baik-misalnya, motivasi yang diberikan oleh atasan.
b)Motivasi dari dalam (intristik)
Di sisi lain, motivasi intrinsik mengacu pada dorongan yang berasal dari dalam diri individu, dan memengaruhi seseorang untuk memengaruhi kinerjanya di tempat kerja.
            Setiap organisasi memiliki pendekatan berbeda untuk merancang motivasi. Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:270) dikutip oleh (Wahyu, 2013) motivasi memiliki 4 unsur utama secara umum, yaitu :
1)Imbalan berupa uang (upah)
Salah satu bentuk kompensasi yang paling umum diberikan kepada pekerja biasanya berupa uang. Ketakutan akan kehilangan pekerjaan atau sumber uang merupakan perangsang kerja yang sangat efektif karena uang adalah hal yang paling mendasar dan paling kuat di antara naluri biologis lainnya untuk tetap bertahan hidup.

2)Arahan dan kendali
Arahan atau mengarahkan berarti membuat keputusan tentang apa yang harus atau tidak harus mereka lakukan. Sedangkan pengendalian berarti memastikan karyawan melakukan apa yang telah diinstruksikan, Fungsi pengendalian mencakup penilaian kinerja, pemeriksaan kualitas, dan pengukuran hasil kerja, sedangkan fungsi pengarahan mencakup berbagai proses operasi standar, pedoman, dan manual, bahkan manajemen berdasarkan tujuan.

3)Penciptaan pola kerja efektif
Dalam kebanyakan kasus, bosan dalam bekerja akan menimbulkan reaksi menurunnya produktivitas kerja. Manajemen menggunakan berbagai strategi yang berguna untuk mengatasi masalah pengaturan pekerjaan karena mereka menyadari hal ini:
a)Meningkatkan pekerjaan, yang berarti mencocokkan kebutuhan tenaga kerja dengan kapasitas pekerja.
b)Manajemen partisipatif, yang menggunakan berbagai Teknik strategi untuk melibatkan pekerja dalam pilihan-pilihan yang berdampak pada pekerjaan mereka.
c)Mengalihkan perhatian karyawan dari tugas-tugas yang membosankan sehingga mereka dapat bersantai atau melakukan kegiatan lain yang lebih menyenangkan.

4)Kebijakan
Aktivitas manajemen yang disengaja yang dimaksudkan untuk mempengaruhi sikap atau sentimen karyawan disebut sebagai kebijakan.Dengan kata lain, kebijakan adalah upaya untuk memastikan kepuasan karyawan.

2.1.4 Indikator Motivasi Kerja

            Berikut ini adalah indikator-indikator yang dapat digunakan untuk menilai tingkat motivasi kerja seorang karyawan, menurut Maslow, yang dikutip oleh Kusuma (2016):
1.Kebutuhan fisik, yang dibuktikan dengan ketersediaan gaji, bonus, dana untuk kebutuhan lain seperti tempat tinggal, makanan, transportasi, dan lain sebagainya.

2.Kebutuhan keamanan dan keselamatan ditunjukkan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja, seperti tunjangan kesehatan, dana pensiun, peralatan keselamatan kerja, dan asuransi kecelakaan.

3.Kebutuhan social, ditunjukkan dengan kebutuhan mencintai dan dicintai, serta dorongan untuk menyesuaikan diri dengan kelompok, adalah contoh kebutuhan sosial dengan orang lain.

4.Kebutuhan akan penghargaan, seperti yang ditunjukkan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuan seseorang, serta kebutuhan untuk diakui dan dihargai oleh para pemimpin dan anggota staf lainnya.

5.Kebutuhan untuk realisasi diri, yang dipenuhi oleh sifat profesi yang menuntut dan menarik, di mana karyawan akan mengeluarkan potensi dan kemampuan mereka. Organisasi atau bisnis dapat memenuhi permintaan ini dengan menawarkan pendidikan dan pelatihan.

2.2 Pelatihan Kerja

            Pelatihan adalah prosedur yang dirancang untuk meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk tugas kerja yang berkaitan dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan memudahkan karyawan memahami dengan mudah dan bagaimana menerapkannya untuk meningkatkan keterampilan, kemampuan, dan sikap mereka yang diperlukan perusahaan untuk mencapai tujuannya.  Rivai (2018, p. 173) mengatakan bahwa ada beberapa hal yang perlu dipikirkan secara mendalam dan memiliki peran dalam pelatihan kerja, yaitu efisiensi biaya, materi program yang dibutuhkan, prinsip pembelajaran, ketepatan, kesesuaian fasilitas, kemampuan dan pilihan peserta pelatihan kerja, kompetensi serta preferensi pelatih atau trainer.

            Pelatihan menurut para ahli bisa didefinisikan sebagai berikut :

Menurut Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu peran tertentu yang menjadi tanggung jawabnya.

Sedangkan menurut Siagian (1988 : 175 ), pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kapasitas kerja seseorang atau sekelompok orang melalui penggunaan strategi dan prosedur tertentu dalam proses belajar mengajar. Sering kali dianggap bahwa peningkatan yang disengaja dan praktis diperlukan bagi mereka yang saat ini bekerja di tempat kerja yang efisien, sukses, dan produktif.

2.2.1 Analis Kebutuhan Pelatihan

            Demi menghindari pemborosan sumber daya bisnis seperti waktu dan uang, sangat penting untuk menentukan kebutuhan pelatihan. Identifikasi kebutuhan pelatihan berguna sebagai dasar dari seluruh upaya pelatihan.

            Analisis kebutuhan pelatihan ini merupakan upaya terorganisir untuk mempelajari lebih lanjut tentang masalah kinerja di dalam perusahaan dan mengatasi kekurangan kinerja (performance deficiencies).

            Menurut (Simamora, 2001) kekurangan kinerja disebabkan oleh ketidaksesuaian antara perilaku yang diharapkan dengan perilaku aktual. Untuk menutup kesenjangan kompetensi individu, perusahaan menawarkan program pelatihan. Kesenjangan ini merupakan perbedaan antara perilaku aktual karyawan yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap, dengan perilaku yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.

            Keterampilan dan pengetahuan apa yang dibutuhkan karyawan untuk bekerja serta apa yang telah dimiliki karyawan harus diketahui dalam kaitannya dengan pelatihan ini. Dale (2003) mengatakan bahwa pengetahuan bisa dikategorikan kedalam 2 hal berikut : pengetahuan yang disadari dan pengetahuan yang tidak disadari.

            Seseorang akan mengumpulkan dan menyerap fakta-fakta sepanjang hidup mereka, melihat peristiwa, dan mengambil potongan-potongan pengetahuan lain yang kemudian dapat mereka tambahkan ke dalam penyimpanan kognitif mereka, data yang kemudian akan dimasukkan ke dalam gudang mental mereka. Semua informasi ini disimpan di dalam memori dan diambil kembali ketika memproses informasi baru atau ketika siap untuk menanggapi seseorang atau sesuatu. Selain itu, ada informasi yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan untuk melaksanakan suatu tugas atau serangkaian kegiatan yang relevan dengan profesi atau keadaan tertentu.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Harus Diperhatikan dalam Pelatihan Kerja

            Menurut Riduwan (2009) yang dikutip oleh (Wahyu, 2013), beberapa elemen yang diperhatikan dalam pelatihan adalah sebagai berikut:
1)Kepentingan Materi Pelatihan
Materi pelatihan sangat penting untuk pelatihan kerja agar karyawan dapat melakukan tugas dengan lancar. Materi harus sesuai dengan kebutuhan dan diberikan secara sistematis dan runtut.

2)Fasilitas Pelatihan
Fasilitas yang digunakan dalam pelatihan diharapkan dapat menarik minat karyawan untuk mengikuti pelatihan. Fasilitas juga dapat membantu pelatihan berjalan lancar.

3)Instruktur Pelatihan
Pemilihan instruktur pelatihan sangat penting selama pelaksanaan pelatihan karena keberhasilan pelatihan bergantung pada instruktur yang menyampaikan pelatihan.

4)Dampak Pelatihan
Setelah pelatihan, karyawan diharapkan dapat menerapkan apa yang dipelajari selama pelatihan ke pekerjaan mereka.

2.2.3 Tujuan dan Prinsip Pelatihan

            Menurut Sikula (1976), dikutip oleh Munandar (1978), dan dikutip kembali oleh Moh. As'ad (1987:75), tujuan pelatihan kerja adalah sebagai berikut:

1) Meningkatkan Produktivitas di Tempat Kerja
Performa kerja pada posisi jabatan saat ini dapat ditingkatkan dengan pelatihan.

2) Meningkatkan kualitas Pekerjaan
Hal ini menunjukkan peningkatan dalam jumlah dan kualitas. Tak perlu dikatakan lagi bahwa pekerja yang kompeten akan menghasilkan pekerjaan yang lebih berkualitas dengan lebih sedikit kesalahan.

3) Meningkatkan ketepatan perencanaan sumber daya manusia
Karyawan dapat siap menghadapi tuntutan di masa depan dengan pelatihan yang tepat.

4) Meningkatkan moral karyawan
Suasana dan suasana organisasi biasanya akan membaik jika organisasi membuat program pelatihan yang sesuai. meningkatkan. Lingkungan kerja yang positif juga akan meningkatkan semangat kerja. (Lebih banyak) juga akan meningkat.

5) Menjaga keselamatan dan kesehatan di tempat kerja
Kecelakaan di tempat kerja dapat dicegah dengan pelatihan yang tepat.

6) Memupuk perkembangan individu
Hal ini menunjukkan bahwa program pelatihan yang tepat benar-benar membantu bisnis dan individu. Pelatihan yang tepat dapat membantu bisnis dan individu serta bisnis itu sendiri. Hal ini akan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan kecerdasan karyawan.

2.3 Kinerja Karyawan

            Dalam buku kinerja karyawan yang ditulis oleh (Silaen, 2021, p. 1), menuturkan bahwa hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menyelesaikan tanggung jawabnya merupakan pengertian dari kinerja. Tingkat keberhasilan seseorang dalam menjalankan tugas secara keseluruhan di periode tertentu disebut juga dengan kinerja. Penyelesaian tugas dan tanggung jawab oleh sekelompok orang dalam suatu organisasi dapat juga disebut dengan kinerja.

            Berikut merupakan pengertian kinerja menurut beberapa ahli :

Suyadi Prawirosentono (1997:2) mendefinisikan kinerja sebagai output yang dapat dicapai oleh individu atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab mereka untuk mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.

Menurut Gomes (1999), kinerja dalam konteks prestasi kerja adalah hasil yang dicapai sebagai akibat dari kegiatan atau tindakan yang dilakukan. Sebaliknya, prestasi kerja - seperti yang didefinisikan oleh Siagian (2001) - adalah hasil yang dicapai oleh seseorang sesuai dengan standar yang berlaku untuk posisi tersebut.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2005: 14 dalam Lubis et al., 2008)

Actual performance, atau job performance, adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan kinerja seseorang. Kinerja adalah prestasi kerja seseorang berdasarkan kuantitas dan kualitas yang telah disepakati bersama. Seseorang karyawan yang melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan disebut kinerja (Silaen, 2021).

            Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah pencapaian hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan, dengan memperhatikan standar, target, atau kriteria yang telah ditetapkan, serta menjaga agar pencapaian tersebut berada dalam kerangka legal, etis, dan moral.

1)Faktor penting dalam penilaian kinerja karyawan
Silaen (2021) mengatakan bahwa menurut pendapat para ahli di atas, beberapa hal penting yang dapat dilihat dari pemahaman tentang kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Kuantitas Kerja: kuantitas kerja menunjukkan seberapa banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Untuk mengukur produktifitas sumber daya manusia, karyawan harus diberi tujuan yang akan mereka capai untuk mengetahui seberapa banyak nilai yang dapat mereka hasilkan.

b. Kualitas Kerja: Selain jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan dan target yang akan dicapai, kualitas pekerjaan adalah salah satu indikator penting untuk mengukur kinerja karyawan. Kualitas pekerjaan karyawan sangat berkorelasi dengan proses mereka dalam melakukan pekerjaan mereka. Oleh karena itu, ketika pimpinan memberikan pekerjaan kepada karyawan, mereka harus memberikan petunjuk yang jelas dan konsisten dengan aturan dan standar.

c. Pengetahuan Tentang Pekerjaan: Karyawan harus memiliki pengetahuan dan keahlian karena ini sangat berkaitan dengan kinerja mereka di tempat kerja. Perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan pengetahuan yang mereka peroleh dari pelatihan dan latar belakang pendidikan mereka. Dalam hal keahlian karyawan, pemimpin harus menempatkan karyawan di posisi yang sesuai dengan keahliannya.

d. Perencanaan Kegiatan: Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik karyawan maupun pimpinan perusahaan harus mengikuti aturan. Hal ini sangat penting karena tanpa perencanaan, akan sulit bagi karyawan dan pimpinan perusahaan untuk mengevaluasi kinerja. Perencanaan juga dapat digunakan sebagai standar pengukuran, evaluasi pekerjaan individu, dan sistem pendidikan untuk menyimpan data di departemen sumber daya manusia untuk mengukur kemajuan yang dapat dicapai oleh organisasi. Analisis dan sistem yang baik sangat penting untuk mengawasi kinerja karyawan perusahaan. Untuk melakukan penilaian kinerja karyawan, data sangat penting dan sangat diperlukan; tanpa data yang jelas, manajer SDM akan kesulitan melakukan monitoring.

2)Penilaian Kinerja
Umumnya, unsur-unsur yang dinilai dalam tinjauan kinerja karyawan adalah sebagai berikut menurut (Ghorda, 2004: 98 dalam Dr. I Gede Suwindia, 2021):

a. Kejujuran pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya;

b. Kreativitas dalam pekerjaan, peran, dan organisasi;

c. Kreativitas karyawan mengacu pada pola pikir dan tindakan karyawan yang menggunakan keterampilan berpikir logis untuk mengeksplorasi berbagai pilihan ketika mengatasi kesulitan.

d. Motivasi pegawai, berpusat pada kemauan untuk mencapai baik kuantitas maupun kualitas yang dituangkan dalam uraian tugas;

e. Kolaborasi, berpusat pada kesiapan bekerja sama dengan rekan kerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, serta kesiapan mendorong rekan kerja lain untuk berkolaborasi;

f. Disiplin difokuskan pada evaluasi ketaatan dan kepatuhan terhadap aturan bisnis, kebijakan, dan pelaksanaan tugas yang dituangkan dalam uraian tugas.

g. Kepemimpinan, menekankan pada evaluasi terhadap kemampuan merencanakan, mengkoordinasikan, mengelola, dan mengawasi tugas dan kewajiban, serta keterampilan mengarahkan dan memotivasi bawahan untuk mencapai tujuan dengan sungguh- sungguh.

h. Kecerdasan, berpusat pada evaluasi kecerdasan karyawan di berbagai bidang seperti kemampuan kognitif, pemahaman emosional, dan keterampilan pemecahan masalah.

2.3.1 Dimensi Kinerja

            Berikut ini adalah dimensi-dimensi yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan, dengan mengutip Prawirosentono (1999: 236):
1. Pemahaman tentang pekerjaan dan pemahaman yang jelas tentang tugas- tugas yang didelegasikan kepada pekerja.
2. Pengorganisasian dan perencanaan, atau kemampuan untuk membuat jadwal kerja untuk mencapai efektivitas dan efisiensi.
3. Kualitas, ketepatan, dan ketelitian pekerjaan.
4. Produktivitas, adalah rasio pekerjaan yang dihasilkan terhadap waktu yang digunakan.
5. Keahlianteknis,dasarteknisyangkuat,dankepraktisanuntuk memastikan bahwa pekerjaan hampir memenuhi persyaratan kinerja.
6. Penilaian yang baik, akal sehat, dan kapasitas untuk menyelesaikan proyek dengan cara yang memenuhi tujuan perusahaan.
7. Komunikasi, kapasitas untuk berinteraksi secara verbal dengan orang- orang.
8. Kerja sama tim, kemampuan untuk berkolaborasi dengan orang lain.
9. Kehadiran, partisipasi dalam pertemuan yang dinyatakan sebagai pemikiran atau pendapat.
10. Manajemen proyek, atau kapasitas untuk mengawasi tugas-tugas sambil membangun tim, menetapkan jadwal kerja, anggaran, dan hubungan kerja yang positif.
11. Kepemimpinan, adalah kapasitas untuk mengelola dan membimbing orang lain untuk menghasilkan efektivitas dan efisiensi.
12. Kapasitas untuk memperbaiki diri melalui kursus atau studi tambahan.

            Dimensi kinerja yang akan digunakan dalam penelitian ini meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, kerja sama, dan prestasi kerja, pemahaman tugas, inisiatif, disiplin, tanggung jawab, dan keandalan yang kesemuanya didasarkan pada teori kinerja.