Manajemen Kinerja

GoogleApa yang dimaksud dengan kontrol kinerja secara keseluruhan? Untuk memahami makna dari istilah tersebut, kita harus mengenali arti dari kata, yaitu "Kontrol" dan "Kinerja Keseluruhan".

Dalam istilah yang mudah, kepercayaan kontrol adalah cara menangani atau mengendalikan sesuatu. Sedangkan kinerja secara keseluruhan adalah suatu pemenuhan atau pencapaian target yang terutama didasarkan sepenuhnya pada jumlah atau tingkat parameter Target yang akan dicapai.

Lalu kemudian, apa definisi dimaksud dalam hal pengendalian kinerja secara keseluruhan? Dapat di lihat penjelasan selanjutnya.

• Pengertian Umum Manajemen Kinerja

Secara pengertian umum, keyakinan kontrol kinerja secara keseluruhan adalah kepentingan manajemen yang menargetkan untuk dapat memastikan bahwa goal organisasi dicapai terus menerus dilakukan dengan strategi dan cara implementasi yang kuat dan memperhatikan lingkungan yang beragam. 

Ada pula yang menggariskan pengendalian gambaran manajemen kinerja sebagai kepentingan untuk memastikan bahwa impian organisasi terus menerus dilakukan melalui cara perencanaan, pelaksanaan, perbandingan dan penilaian kinerja keseluruhan yang merupakan alat pengusaha.

Kontrol kinerja karyawan tidak selalu hanya bicara perihal dengan pekerjaan keseluruhan personal/pribadi, akan tetapi hal itupun juga berhubungan secara langsung dengan hasil kinerja keseluruhan pemberi kerja/perusahaan. 

Dengan istilah lain, Manajemen Kerja sangat terkait pada cara dan output capaian terutama didasarkan sepenuhnya pada tujuan strategis pengusaha, khususnya kesenangan klien dan berkontribusi pada ekonomi.

Kinerja sebagian besar merupakan hasil akhir dari kerja utama  dan jumlah yang dilakukan melalui seorang karyawan/pekerja dalam melaksanakan semua tugas dan tanggung jawabnya harus sesuai dengan kewajiban kerja yang diberikan kepadanya. Untuk mengetahui kinerja keseluruhan yang dicapai melalui personel, diperlukan pengendalian kinerja secara keseluruhan yang efektif dan efisien.

• Manajemen Kinerja dalam Pandangan Ahli

Untuk lebih dapat memahami tentang apa itu kontrol kinerja secara keseluruhan, kita dapat memepelajari teori-teori yang sudah teruji menurut para ahli berikut:

1. Sheila Costello

Menurut Costello (1994), pengendalian kinerja secara keseluruhan adalah dorongan atau pendorong dengan menggunakan tekanan yang terletak dibelakang kepentingan secara keseluruhan hal kebijakan perusahaan, upaya kinerja, dan lokalisasi sdm yang berguna.

2. Michael Armstrong

Menurut pendapat Armstrong (2004), pengendalian kinerja secara keseluruhan adalah teknik strategis termasuk untuk memasok pemenuhan berkesinambungan untuk perusahaan bisnis melalui peningkatan kinerja keseluruhan personel/pekerja yang melakukan pekerjaan di dalamnya dan melalui pengembangan kemampuan kelompok dan kontributor personil dan tim.

3. Schuler dan Jackson

Schuler bersama Jackson tahun(2006), keseluruhan kinerja mesin kontrol merupakan teknik yang tepat dan tergantung untuk mengukur, mengevaluasi, dan memiliki efek pada sikap, perilaku, dan efek kinerja personel sesuai fungsi masing-masing. Dengan demikian, mesin ini diprediksi untuk upaya membantu dan mengarahkan dan juga menginspirasi personel untuk dapat memaksimalkan upaya mereka dalam pekerjaan mencapai target tujuan perusahaan/organisasi melalui pemenuhan target Kerja.

4. Gary Schwartz

Menurut pandangan Schwartz tahun (1999), kontrol kinerja secara keseluruhan adalah mode kontrol yang terutama didasarkan sepenuhnya pada pertukaran verbal atau komunikasi yang terbuka antara pimpinan departemen atau manajer dan personel mengenai keberhasilan goal perusahaan, menyampaikan komentar dari manajer kepada personel dan sebaliknya, di samping aktifitas penilaian pada kinerja secara keseluruhan.

5. Robert Bacal

Menurut pendapat Bacal pada tahun(1999), keyakinan dari kontrol hasil kinerja secara keseluruhan adalah pertukaran verbal atau proses komunikasi kontinue tanpa henti dan dicapai dalam bentuk kemitraan kerja antara seorang pekerja dan atasan langsungnya. Teknik ini terdiri dari pengelolaan untuk membangun harapan yang bersih dan pengetahuan tentang kinerja yang akan dicapai.

6. Lloyd Baird

Menurut Baird (1986), pengertian keseluruhan performance control adalah suatu teknik potongan dari total sekumpulan manusia untuk menuai tujuan organisasi yang sudah/telah ditentukan, yang mana teknik kinerja ini berlangsung terus menerus secara konstan dan simultan.

• Tujuan Utama Manajemen Kinerja

Target dan tujuan yang paling diutamakan dari keseluruhan kontrol kinerja adalah untuk membangun tradisi dalam organisasi yang mendorong pencarian efektifitas dan efisiensi bisnis untuk mengambil kewajiban untuk terus meningkatkan pengelolaan operasional organisasi dan kompetensi serta kontribusi seluruh pekerja.

Tujuan untuk memaksakan pengendalian kinerja secara keseluruhan perlu diputuskan dan disepakati melalui cara pengendalian puncak. Tujuannya yang ingin dicapai adalah:

• Meningkatkan kemampuan kinerja perusahaan/organisasi, kelembagaan dan karakter secara keseluruhan
• Mensinergikan tujuan organisasi, institusi dan karakter.
• Mendapatkan gambaran dasar pada harapan organisasi dari kinerja keseluruhan yang harus dilakukan melalui cara browsing dan bisnis.
• Mengembangkan kompetensi dan keterampilan personel.
• Meningkatkan kaidah hubungan dalam kerjasama lebih erat atau amksimal antara seorang bawahan terhadap atasan.
• Memfasilitasi pusat-pusat agar dapat meningkatkan objektivitas penilaian dalam kinerja pekerja secara keseluruhan.
• Melakukan pemberdayaan personel sehingga seseorang agar dapat mengontrol pekerjaan/kinerja pribadi mereka secara keseluruhan dan memperoleh pengetahuan tentang proses.

Pada dasarnya alasan kontrol kinerja secara keseluruhan adalah sebuah untuk bisa menciptakan suatu lingkungan yang di mana setiap individu/orang benar-benar dapat melakukan kesenangan kerja dalam mengembangkan potensi mereka yang memungkinkan Anda untuk menghasilkan kinerja menyenangkan dan terbaik secara efectif dan efisien.

Tujuan pengendalian kinerja secara keseluruhan dapat di kelompokan 3 digolongkan antara lain:

1. Tujuan Berorientasi Strategis

Target dan Tujuan yang strategis akan berhubungan langsung dengan pengelolaan pekerja harus sesuai goal atau maksud yang akan dicapai oleh organisasi. Penerapan suatu pendekatan memerlukan bukti efek yang akan dilakukan, perilaku/sikap, karakteristik/tabiat pekerja yang tentunya diperlukan, peningkatan pengukuran, dan struktur komentar untuk kinerja pekerja secara keseluruhan.

2. Tujuan Administratif

Fungsi administrasi terkait dengan penilaian tugas untuk fungsi keputusan administrasi, penilaian, kenaikan pangkat, penyelesaian hubungan  pekerjan, dan atau lain.

3. Tujuan Pembangunan

Kontrol kinerja memiliki tujuan meningkatkan kemampuan personel yang memiliki, kapasitas dalam bidang pekerjaan yang dilakukan mereka, menawarkan pelatihan bagi personel yang kinerja keseluruhannya tidak selalu baik, dan personel wilayah dalam posisioning yang pas. Selain itu, ada banyak tujuan unik dari pengendalian kinerja secara keseluruhan, antara lain:

• Pengembangan pekerjaan karyawan keseluruhan yang berkesinambungan.
• Peningkatan semangat dan dedikasi diri personel.
• Pengembangan kapabilitas pekerja, peningkatan kepuasan aktivitas, dan pencapaian kapasitas diri ini berguna untuk pengembangan institusi perusahaan.
• Peningkatan pada orientasi kinerja kepada personel.
• Pengembangan interaksi yang terbuka dan positif antara karyawan dan korporasi.
• Persiapan terkait kerangka kerja bertujuan pada pekerjaan yang disepakati.
• Minat khusus pada atribut dan kompetensi yang ditentukan.
• Siapkan standar untuk mengukur kinerja secara keseluruhan.
• Jadilah pendorong motivasi untuk memberikan penghargaan.
• Pemberdayaan karyawan dan Mempertahankan personel bersertifikat.
• Mendemonstrasikan cara mengagumi setiap perbedaan antar personel.

 

• Manfaat Manajemen Kinerja

Menurut pandangan Wibowo (2010), pengendalian kinerja secara keseluruhan memberikan keuntungan bagi organisasi atau perusahaan keseluruhan, departemen head, dan setiap orang di dalam struktur organisasi. Dan uraiannya;

 

1. Manfaat bagi Perusahaan

• Sebagai tolak ukur untuk menyesuaikan rencana organisasi sesuai harapan pengusaha dan karyawan dalam meningkatkan kinerja pekerja secara keseluruhan.
• Untuk menumbuhkan dedikasi pekerja dalam bekerja.
• Untuk memperbaiki proses pendidikan.
• Untuk upgrade keterampilan pekerja.
• Sebagai usaha pengembangan dan perbaikan tanpa henti.
• Sebagai dasar perencanaan profesi pekerja.
• Sebagai upaya untuk melestarikan personel yang hebat.
• Untuk membantu program ekstrade gaya hidup pekerja.
• Untuk membantu inisiatif besar dan dukungan pelanggan umum.

 

2. Kegunaan Bagi Manajer

• Membantu dalam upaya untuk mengkategorikan kinerja secara keseluruhan dan harapan sikap.
• Untuk membangun kinerja keseluruhan grup dan penelusuran orang.
• Untuk memberikan kemungkinan untuk menerapkan waktu yang tepat.
• Sebagai upaya untuk menawarkan imbalan non-moneter bagi personel.
• Dapat membantu personel bagi pekerja dengan kinerjanya buruk.
• Untuk membantu pengembangan individu pekerja.
• Sebagai pendukung kepemimpinan.
• Agar mendorong dan memperluas Kerjasama kelompok. 
• Sebagai usaha untuk membuat konsep kerangka bekerja dalam menunjang tingkat kompetensi dan kinerja secara keseluruhan

3. Kegunaan Bagi Para Pekerja

• Sebagai fakta tentang konstribusi atas tujuan pekerja.
• Untuk menginspirasi dan membantu kinerja pekerja secara keseluruhan.
• Untuk membantu memperluas kinerja dan kemampuan pekerja secara keseluruhan.
• Sebagai kemungkinan untuk memanfaatkan waktu yang sangat baik.
• Sebagai landasan objektifitas dan kejujuran penilaian dalam mengukur kinerja secara keseluruhan.
• Membantu kesadaran personel tentang tujuan, rencana pengembangan, dan metode kerja.

• Persyaratan Manajemen Kinerja

Ada banyak perlengkapan dan kebutuhan untuk menghilangkan kontrol kinerja secara keseluruhan. Namun, terlepas dari perangkat yang digunakan, pelaksanaan pengendalian kinerja secara keseluruhan perlu memenuhi kebutuhan sederhana berikutnya antara lain:

• Perusahaan bisnis perlu memiliki metode bersih dengan cara yang baik untuk mengenali tujuannya.
• Perusahaan bisnis memiliki tanda-tanda kinerja utama secara keseluruhan yang dapat diukur dengan kalkulasi kuantitatif, sehingga memiliki tujuan yang akan dicapai, dan menampilkan tenggang waktu yang cukup.
• Ada ikatan kinerja keseluruhan, yang mana parameter kinerja keseluruhan dikatakan dalam bentuk kesepakatan antara atasan juga bawahan.
• Ada siklus kontrol kinerja keseluruhan standar dan dipatuhi melalui cara semua faktor perusahaan bisnis, khususnya dalam bentuk keseluruhan perencanaan kinerja, pelaksanaan, pemantauan, dan evaluasi.
• Ada penghargaan dan hukuman yang bisa positif dan konstan di dalam perusahaan bisnis.
• Ada tekad manajemen yang kokoh di tingkat puncak (pinnacle manager) agar perusahaan bisnis memberikan kinerja keseluruhan yang berlebihan demi keyakinan tujuan bisnis perusahaan.
• Implementasi ide pengendalian terutama didasarkan sepenuhnya pada kompetensi, "orang yang tepat di dalam tempat yang tepat" untuk menuai kinerja perusahaan yang lebih tinggi secara keseluruhan

• Siklus Manajemen Kinerja

Tingkatan dalam pengendalian kinerja secara keseluruhan meliputi tingkat mencari tahu tujuan, mencari tahu keinginan yang berorientasi pada perilaku, menyiapkan bantuan penting, membandingkan dan menumbuhkan dan memberikan penghargaan. 

Sistem pengendalian kinerja secara keseluruhan meliputi perencanaan, pelatihan, dan peninjauan. Dalam perencanaan, jauh dikenal dan diputuskan sejauh mana kinerja secara keseluruhan, apa tujuan dan cara berperilaku untuk memperoleh keinginan. Dalam pelatihan, penilaian, bantuan dan kursus diselesaikan secara berkelanjutan melalui diskusi dua arah. 

Dalam sistem penilaian, penilaian keberhasilan dan tujuan yang diputuskan selesai dan efeknya digunakan sebagai umpan balik.

Dalam pelaksanaan pengendalian kinerja secara keseluruhan terdapat 5 komponen penting, antara lain:

 

1. Planning Kinerja 

Seorang atasan dan juga bawahan mencari untuk membuat konsep, mengenali dan juga menyepakati harapan kinerja keseluruhan yang biasa bagi bawahan jika ingin mengoptimalkan kontribusi mereka terhadap pencapaian organisasi. Pada saat membuat rencana kinerja keseluruhan yang biasa, atasan akan membantu tim bawahan dan menerjemahkan goal organisasi menjadi individu dari target kinerja keseluruhan biasa dalam batas-batas kisaran biaya saat ini.

2. Komunikasi Kontinue atasan dengan bawahan 

Untuk memastikan bawahan menghasilkan tujuan kinerja secara keseluruhan sesuai dengan kesepakatan masing-masing pihak, yang juga bermanfaat untuk diharapkan setiap masalah yang muncul.

3. Mengumpulkan statistik dan data 

Dengan bantuan penggunaan setiap perayaan ulang tahun membantu bukti untuk kepercayaan kinerja bawahan secara keseluruhan. Rangkaian dapat dilakukan melalui formulir penilaian kinerja secara keseluruhan, komentar langsung atau pertanyaan dan solusi.

4. Konferensi tatap muka antara atasan dan bawahan

Dalam  pada periode tertentu, Pada saat ini adalah bukti nyata kinerja anak buah secara keseluruhan diklarifikasi, lalu didiskusikan, dan ditarik kesimpulan secara kolektif sebagai kinerja keseluruhan bawahan pada periode itu.

5. Mendiagnosis Berbagai Kendala

Melakukan diagnosis terhadap efektivitas keseluruhan kinerja bawahan dan pengawasan tindak lanjut yang dapat diselesaikan melalui cara atasan untuk menghilangkan kendala tersebut sehingga dapat meningkatkan kinerja bawahan secara keseluruhan. 

Dengan pendalaman dan pengarahan, bawahan sekarang tidak lagi merasa "disalahkan" atas kegagalan dalam mencapai tujuan kinerja keseluruhan yang disepakati dan pada saat yang sama menunjukkan tujuan bahwa masalah kinerja bawahan secara keseluruhan juga merupakan masalah atasan.

 

• Hambatan dalam Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja merupakan cara yang strategis dan terintegrasi yang membantu pemenuhan organisasi melalui peningkatan kinerja SDM secara keseluruhan. Dalam keseluruhan kontrol kinerja, keterampilan SDM gambaran individu dan sebagian dari koleksi dikembangkan melalui cara bersama di antara manajer dan menelusuri ini terutama didasarkan sepenuhnya pada penyelesaian sebagai penerima instruksi. Lalu apa batasan yang dihadapi melalui cara lembaga dalam memaksakan kontrol kinerja secara keseluruhan?

Secara garis besar, dapat dikatakan bahwa pengendalian kinerja secara keseluruhan adalah cara bagi pemimpin organisasi untuk berbicara dengan bawahan sehingga seseorang dapat mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Kedudukan pengendalian kinerja secara keseluruhan sangat bermanfaat, namun dalam pelaksanaannya sering terjadi kendala, masing-masing dari aspek lanjutan dan aspek bawahan.

Dari sudut pandang atasan sebagai penilai, mungkin ada keengganan untuk menggunakannya karena faktor-faktor berikut:

 

1. Kesulitan dalam mengetahui birokrasi dan metode evaluasi dimana standar yang digunakan tidak hanya dipahami atau memiliki pengetahuan yang tidak jelas, memberikan dorongan ke atas untuk lebih dari satu interpretasi, dan metode yang berbelit-belit.
2. Tidak perlu lagi menghadapi bawahan terutama orang-orang yang dinilai berkinerja buruk. Penyebab keengganan ini adalah bahwa atasan sekarang tidak lagi memiliki argumen yang kuat karena standar evaluasi yang digunakan meragukan. Selain itu, atasan kini tidak perlu lagi mencelakai anggota keluarganya dalam organisasi dengan bawahan, misalnya karena nilai yang buruk, padahal anggota keluarga yang tepat sangat penting untuk menjalin hubungan dengan bawahan.
3. Bos sekarang tidak lagi memahami informasi pekerja sehingga mereka tidak lagi memahami komponen apa saja yang harus diperhatikan dalam melakukan evaluasi penggunaan standar yang telah ditetapkan. Hal ini berdampak pada kapasitas atasan untuk memberikan komentar dengan sukses sehingga seseorang dapat meningkatkan kinerja bawahan secara keseluruhan.

Sedangkan keengganan bawahan karena dinilai selebrasinya adalah:

1. Laporan buruk di masa lalu dimana atasan menghadapi kinerja bawahan yang buruk secara keseluruhan dengan sinis atau acuh tak acuh sehingga bawahan tidak lagi mendapatkan komentar yang bermanfaat untuk meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan.
2. Bawahan sekarang tidak mau lagi dikritik, terutama yang berkaitan dengan kinerja mereka secara keseluruhan ini mungkin terjadi karena atasan paling baik mengkritik tanpa memberikan solusi yang bersih
3. Ada kekhawatiran karena standar dan persyaratan evaluasi yang tidak pasti sehingga keseluruhan kinerja bawahan yang terbaik atau mengerikan berubah menjadi sangat subyektif meskipun faktanya efek dari penilaian kinerja keseluruhan memutuskan banyak hal penting bagi bawahan, termasuk promosi, gaji dan pembelian bonus atau insentif.
4. Bawahan sekarang tidak lagi dengan tulus mengakui keuntungan dari memaksakan kontrol kinerja keseluruhan Axle yang dijelaskan sebelumnya. Hal ini karena hilangnya sosialisasi fungsi penting dari kontrol kinerja secara keseluruhan untuk keberhasilan organisasi.

Secara poin utama dapat juga dikatakan bahwa pengendalian kinerja secara keseluruhan adalah cara pimpinan organisasi berbicara dengan bawahan sehingga tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Fungsi pengendalian kinerja secara keseluruhan sangat bermanfaat dan kuat, namun dalam pelaksanaannya sering kali terdapat kendala, baik dari pihak lanjutan maupun pihak bawahan.

 

Dari segi atasan sebagai penilai ada keengganan untuk menggunakannya karena faktor-faktor berikut: 

1. Kesulitan dalam keahlian birokrasi dan proses evaluasi di mana standar yang digunakan tidak dipahami secara tulus atau memiliki makna yang tidak jelas, mendorong lebih dari satu interpretasi, dan tekniknya berbelit-belit. Atasan sekarang tidak lagi memiliki waktu yang cukup untuk menegakkan kontrol kinerja secara keseluruhan, karena Masalah utama, 
2. Apakah sekarang tidak perlu lagi menghadapi bawahan, terutama orang-orang yang dinilai berkinerja buruk. Maksud dari keengganan ini adalah agar atasan sekarang tidak lagi memiliki argumentasi yang kuat karena standar evaluasi yang digunakan tidak pasti. Selain itu, atasan tidak perlu lagi menyakiti anggota keluarga yang baik beserta bawahan, misalnya disebabkan karena nilai yang buruk, yang padahal anggota keluarga yang baik sangatlah penting/utama dalam bergaul dengan bawahan.
3. Supervisor tidak lagi mengetahui informasi dari Kinerja sehingga mereka tidak lagi mengetahui faktor-faktor apa yang harus dipertimbangkan saat melakukan evaluasi penggunaan standar yang telah ditentukan. Hal ini berdampak pada kemampuan atasan untuk memberikan komentar dengan sukses sehingga akan meningkatkan kinerja bawahan secara keseluruhan. Logikanya, bagaimana dia bisa menawarkan masuk jika dia tidak ikhlas mengakui seluk-beluk Kinerja bawahannya.

Sedangkan keengganan bawahan karena dinilai selebrasinya adalah:

1. Pengalaman yang buruk pada masa lalu,yang mana pimpinan menangani kinerja negatif bawahan secara keseluruhan dengan sinis atau mengesampingkan agar bawahan tidak lagi mendapatkan komentar yang bermanfaat untuk meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan.
2. Bawahan sekarang tidak mau lagi dikritik, khususnya yang berkaitan dengan kinerja mereka secara keseluruhan. Ini karena alasan utama di mana atasan dapat mengkritik dengan baik tanpa memberikan solusi yang bersih.
3. Ada kekhawatiran karena standar dan persyaratan evaluasi yang meragukan sehingga kinerja bawahan yang paling keren atau buruk secara keseluruhan akan menjadi like dis like  dibandingkan dengan bawahan mungkin sangat dominan dalam harga kinerja keseluruhan bawahan) , terlepas dari kenyataan bahwa konsekuensi dari keseluruhan penentuan nilai kinerja memutuskan banyak hal penting bagi bawahan, yang meliputi promosi, gaji, dan bonus/insentif.
4. Bawahan sekarang tidak lagi benar-benar mengakui berkat memaksakan poros kontrol kinerja keseluruhan yang ditentukan sebelumnya. Hal ini karena hilangnya sosialisasi tentang posisi penting dari pengendalian kinerja secara keseluruhan untuk keberhasilan organisasi.

 

• Fungsi Manajemen Kinerja di Perusahaan

Setiap agen pelayanan sumberdaya manusia ini berbasis Target yang memiliki tujuan yang sangat baik. Dan oleh karena itu untuk dapat mencapai target dan tujuan agensi, diperlukan adanya kinerja keseluruhan yang sangat baik.

Prestasi dalam suatu instansi ditentukan dari kinerja keseluruhan personel yang menjadi peserta kendali instansi tersebut, mulai dari pengendalian sumber daya manusia yang bermanfaat, proses pelaksanaan Kinerja, bahkan pengelolaan terkecil setiap hari yang memandu kinerja instansi secara keseluruhan juga patut diperhatikan Untuk memastikan bahwa setiap prosedur berjalan dengan baik, diperlukan upaya dari kontrol untuk mempersiapkan dan melakukan kegiatan sehari-hari tersebut.

Pengendalian kinerja perusahaan secara keseluruhan adalah suatu cara yang ada dalam organisasi untuk memanipulasi kinerja secara keseluruhan yang telah diputuskan dan disepakati bersama. Kontrol kinerja harus mampu menyampaikan organisasi secara tepat ke dalam kelompok terpadu untuk mencapai konsekuensi yang akurat.

Kinerja itu sendiri tidak lagi berarti hanya berlari dan berlari, tetapi juga terdiri dari cara mengatur strategi, mengubah jalur prosedur kerja, dan menawarkan kesenangan pria atau wanita untuk klien yang dilayani dengan bantuan organisasi.

Upaya ini dapat dicapai dengan bantuan penggunaan peningkatan cara kerja personel saat ini yang berjalan di dalam organisasi. Dipimpin dengan bantuan menggunakan seorang manajer, pengendalian kinerja secara keseluruhan dapat menawarkan dorongan dan konsekuensi yang akurat bagi organisasi yang memungkinkan Anda untuk mencapai potensinya.

Karakteristik pengendalian kinerja yang akurat akan memberikan berkah bukan lagi yang terbaik untuk organisasi, tetapi juga untuk semua peserta organisasi termasuk personel yang mengecat dan atasan yang memimpin.

Dalam pelaksanaannya sehari-hari, pengendalian Kinerja menjunjung tinggi kejujuran, memberikan pelayanan yang baik kepada setiap perbedaan di luar dan di dalam organisasi, memiliki pengalaman tugas dan tanggungjawab, sehingga selama menjalankan setiap kelompok atau anggota dari kelompok merasa nyaman, dan ini akan terjadi pertukaran verbal yang benar antar kelompok.

Berikut ini adalah beberapa contoh fitur kontrol tenaga kerja untuk Perusahaan/organisasi dalam penerapannya pada operasional sehari-hari.

 

• Key Performance Indicator Utama

KPI benar-benar mengukur kinerja secara keseluruhan, selain waktu yang digunakan untuk mendapatkannya. Tentunya gelar jabatan ini dapat menyelesaikan situasi yang menuntut yang dihadapi melalui sarana perusahaan. Dalam sebuah perusahaan komersial atau perusahaan industri, tanda-tanda kinerja keseluruhan adalah faktor ekonomi yang beragam termasuk laba, pertumbuhan pendapatan, kemudian tanda-tanda iklan termasuk berbagai macam pelanggan. Yang berwenang sekarang adalah penggunaan KPI.

1. Raih impian perusahaan

Kemampuan kontrol kinerja dalam membantu mewujudkan impian perusahaan. Gaya hidupnya memungkinkan impian perusahaan untuk dipantau dan dikalibrasi ulang jika diperlukan, seperti kompas yang memudahkan perusahaan kembali ke jalurnya.

2. Tingkatkan sistem Kerja

Perubahan adalah konsistensi yang paling efektif di belahan bumi ini. Meskipun terkadang sebuah organisasi perusahaan tampak indah dan megah, kadang-kadang tidak selalu memiliki kontrol Kinerja yang stabil. Untuk alasan ini, karakteristik kontrol Kinerja perusahaan terbentuk. Perbaikan dan peningkatan struktur saat ini dapat memiliki efek yang baik pada setiap personel dan perusahaan.

3. Menciptakan apresiasi

Penilaian kinerja dalam sebuah organisasi tujuan bisa menjadi sangat penting, dimana penilaian kinerja secara keseluruhan dilakukan melalui cara pimpinan, rekan kerja, penyedia (klien) dan anak buah.

Pada dasarnya, manusia itu berpikir praktis secara subjektif, memilih sesuatu yang mereka pikir dan sukai, tetapi bersama-sama memutuskan dapat mengubah pola pikir subjektif itu menjadi sangat dekat dengan tujuan. Jadi, tampaknya bertanya secara kolektif akan jauh holistik dari pada bertanya sendirian. Hal ini dapat memberikan semangat yang tinggi bagi semua pekerja/karyawan. 

Bagi organisasi, keuntungan dari pengendalian kinerja secara keseluruhan adalah menyelaraskan impian organisasi dengan impian kru dan karakter, meningkatkan kinerja secara keseluruhan, memotivasi karyawan, menumbuhkan komitmen, membantu nilai menengah, meningkatkan proses sekolah dan peningkatan, menumbuhkan basis kemampuan mencari pengembangan tanpa henti dan perbaikan, mencari dasar pembuatan rencana. karir, mendukung untuk menjaga penelusuran profesional agar tidak bergerak, membantu inisiatif dukungan pelanggan dan yang sangat baik secara keseluruhan, dan membantu program alternatif budaya.

Kesimpulan Umum

Pembahasan ini, disimpulkan sebagai berikut: 

Pengendalian kinerja karyawan secara keseluruhan adalah perangkat pengendalian organisasi yang sangat dapat membantu para manajer menampilkan juga memeriksa Kinerja karyawan.

Maksud dari kontrol kinerja secara keseluruhan adalah upaya untuk menciptakan suasana lingkungan yang sinergi di mana manusia dapat dengan mudah melakukan Kinerja yang sangat memuaskan secara efisien. Pada intinya yang mendasar, adalah pengendalian kinerja secara keseluruhan dapat tercapai jika semua unsur dalam perusahaan berfungsi dengan baik.

Dengan menelusuri isu-isu yang mana sering muncul di lingkungan kerja dari para atasan dan atau bawahan bisa diminimalisir oleh dan dengan bantuan penerapan dari siklus pengendalian kerja karyawan yang sangat baik sehingg sasaran pengendalian tenaga kerja dapat diimplementasikan, khususnya meningkatkan sebuah cara hidup dalam korporasi yang akan mendorong penelusuran organisasi untuk ikut serta dalam tugas kerja dan kewenangan yang senantiasa meningkatkan kegiatan operasional. 

 

Thank You Very Much