Tinjauan Faktor Motivasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan PD Doa Kolot Textile Bandung

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian Motivasi

Motivasi adalah dasar dari setiap tindakan dan perilaku manusia secara sederhana, motivasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan dalaman yang mendorong seseorang untuk bertindak dan mencapai tujuan mereka. Motivasi ini terdiri dari keinginan, kebutuhan, atau aspirasi yang mendorong seseorang untuk berusaha dan bertindak secara teratur untuk mencapai tujuan tersebut. Sebagian besar orang menganggap motivasi sebagai "mesin penggerak" di balik segala aktivitas mereka; ini berlaku untuk pekerjaan, pendidikan, hubungan sosial, dan pencapaian pribadi.

Menurut Kurniasari R (2008), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi (motivasion) dalam manajemen hanya ditujukkan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Motivasi kerja menurut Siagian (2002:89) sebagai daya dorong bagi seseorang  untuk memberikan kontribusi yang sebesar  besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Pemimpin di suatu organisasi memiliki peran kuat dalam membangun dan menumbuhkan semangat motivasi kerja dikalangan pegawai. Motivasi kerja dan kinerja adalah suatu bagian yang saling terkait satu sama lainnya, peningkatan motivasi kerja akan mempengaruhi peningkatan kinerja dan begitu pula sebaliknya.

Dalam Hasibuan (2005:342) ada  beberapa pengertian motivasi. Menurut Hasibuan motivasi adalah: "Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seorang, agar mereka mau bekerja sama. Bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan." Sedangkan pengertian motivasi kerja menurut Hasibuan (2008:132) adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan.Menurut Maslow yang dikutip oleh Hasibuan  (2008:157) bahwa motivasi kerja pegawai dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kutuhana akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan akan perwujudan diri.

Kesimpulan dari arti motivasi menurut para ahli diatas adalah bahwa motivasi merupakan kekuatan internal yang mendorong individu untuk bertindak dan mencapai tujuan mereka. Berdasarkan berbagai pandangan ahli, motivasi dipahami sebagai fenomena kompleks yang melibatkan faktor internal dan eksternal.

Teori Motivasi

Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk bertindak dan mencapai tujuan mereka. Teori motivasi telah menjadi salah satu bidang yang paling menarik dan relevan dalam psikologi dan manajemen karena kompleksitas manusia. Untuk memahami dasar-dasar motivasi, berbagai teori telah dikembangkan, mulai dari dorongan dasar hingga aspirasi yang lebih kompleks. Teori motivasi telah menjadi fokus utama dalam bidang psikologi dan manajemen, dan telah dikaji oleh berbagai ahli dari berbagai latar belakang dan perspektif. Berikut ini adalah ringkasan dari pandangan beberapa ahli terkemuka dalam bidang motivasi:

1. Teori Kebutuhan : Abraham Maslow

Teori Kebutuhan Abraham Maslow adalah salah satu konsep paling terkenal dalam bidang psikologi, yang memberikan wawasan mendalam tentang apa yang mendorong perilaku manusia. Dikembangkan oleh psikolog Amerika Serikat Abraham Maslow pada tahun 1943 dalam artikelnya yang terkenal "A Theory of Human Motivation", teori ini menjadi landasan penting dalam pemahaman motivasi manusia (Wahyudi 2002).

Teori Kebutuhan Maslow menjabarkan tentang hierarki kebutuhan manusia, yang menggambarkan tingkatan berbeda dari kebutuhan yang harus dipenuhi individu untuk mencapai tingkat pengembangan pribadi yang optimal. Hierarki ini disusun dalam bentuk piramida, dengan kebutuhan yang lebih rendah di bagian bawah dan kebutuhan yang lebih tinggi di bagian atas. Maslow mengusulkan lima tingkat kebutuhan dasar yang disusun hierarkis:

A. Kebutuhan Fisiologis

Tingkat pertama dalam hierarki adalah kebutuhan fisiologis, yang merupakan kebutuhan dasar bagi kelangsungan hidup manusia, seperti makanan, minuman, tempat tinggal, tidur, dan kebutuhan biologis lainnya. Ketika kebutuhan fisiologis seseorang tidak terpenuhi, mereka menjadi prioritas utama dan mendominasi perilaku individu.

B. Kebutuhan Keamanan

Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, individu mulai memperhatikan kebutuhan keamanan mereka, seperti kebutuhan akan perlindungan dari bahaya fisik, pekerjaan yang stabil, keamanan finansial, dan lingkungan yang stabil. Kebutuhan keamanan memberikan perasaan stabilitas dan kontrol, yang penting bagi perkembangan individu.

C. Kebutuhan Sosial

Tingkat ketiga dalam hierarki adalah kebutuhan sosial, yang melibatkan hubungan interpersonal yang positif dan kebutuhan akan kasih sayang, persahabatan, afiliasi, dan cinta. Manusia adalah makhluk sosial, dan hubungan sosial yang positif memainkan peran penting dalam kesejahteraan psikologis individu.

D. Kebutuhan Penghargaan (Prestasi dan Pengakuan)

Setelah kebutuhan sosial terpenuhi, individu mulai mencari penghargaan dan pengakuan dari lingkungan sekitarnya. Kebutuhan akan prestasi, pengakuan atas pencapaian, dan apresiasi dalam kontribusi individu menjadi penting dalam mencapai tingkat kepuasan diri yang lebih tinggi.

E. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Tingkat puncak dalam hierarki adalah kebutuhan aktualisasi diri, yang merupakan dorongan untuk mencapai potensi pribadi yang paling tinggi dan menjadi versi terbaik dari diri sendiri. Ini melibatkan pengejaran tujuan yang bermakna, pengembangan diri, kreativitas, dan kontribusi positif kepada masyarakat.

Meskipun teori Maslow memberikan pemahaman yang kuat tentang motivasi manusia, beberapa kritik telah diajukan. Beberapa kritikus menyatakan bahwa hierarki kebutuhan tidak selalu berlaku secara universal dan dapat bervariasi berdasarkan budaya, konteks sosial, dan individualitas. Selain itu, beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa individu seringkali memiliki kebutuhan dari berbagai tingkatan secara bersamaan, bukan secara berturut-turut seperti yang dijelaskan dalam teori ini.  

Meskipun demikian, Teori Kebutuhan Maslow tetap relevan dalam berbagai     konteks, termasuk pendidikan, manajemen, dan pengembangan pribadi. Di bidang manajemen, pemahaman pada kebutuhan karyawan berdasarkan hierarki Maslow dapat membantu pemimpin dalam merancang program motivasi dan strategi manajemen yang efektif. Di sisi lain, dalam konteks pengembangan pribadi, kesadaran akan kebutuhan dasar dan kebutuhan aktualisasi diri dapat menjadi dasar untuk merencanakan tujuan dan pencapaian pribadi yang bermakna.

Teori Kebutuhan Abraham Maslow memberikan pandangan yang mendalam tentang motivasi manusia, dengan mengidentifikasi hierarki kebutuhan yang membentuk dasar perilaku individu. Meskipun mendapat kritik, teori ini tetap menjadi salah satu konsep fundamental dalam psikologi, manajemen, dan pengembangan pribadi. Dengan pemahaman yang mendalam tentang hierarki kebutuhan ini, individu dan organisasi dapat merancang strategi yang lebih efektif untuk meningkatkan kesejahteraan psikologis dan kinerja.

2. Teori Motivasi : Frederick Herzberg

Teori Motivasi-Higiene Frederick Herzberg adalah ide klasik dalam studi motivasi kerja yang telah membantu manajer dan pemimpin organisasi memahami faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan karyawan dan motivasi mereka. Teori ini dikembangkan oleh psikolog industri terkenal Frederick Herzberg pada tahun 1959 melalui penelitiannya yang terkenal "The Motivation to Work", yang menemukan dua komponen yang penting dalam menentukan kepuasan dan motivasi karyawan.

Menurut Herzberg, faktor motivasi adalah elemen pekerjaan yang memberikan kepuasan intrinsik dan mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, termasuk rasa pencapaian, tanggung jawab, peluang untuk pertumbuhan dan pengembangan pribadi, dan pengakuan atas pencapaian mereka. Faktor-faktor ini berhubungan langsung dengan sifat pekerjaan itu sendiri dan memberikan arti dan tujuan bagi karyawan.

Sebaliknya, jika tidak dipenuhi, ketidakpuasan dapat disebabkan oleh elemen higiene yang meliputi lingkungan kerja dan kebijakan perusahaan, hubungan interpersonal dengan atasan dan rekan kerja, gaji dan tunjangan, dan kondisi kerja fisik. Meskipun memenuhi persyaratan higiene ini penting agar karyawan puas dengan pekerjaan mereka, motivasi intrinsik mereka tidak meningkat karena kehadiran mereka sendiri. Herzberg mengatakan bahwa unsur-unsur higiene menyebabkan ketidakpuasan jika tidak dipenuhi; namun, kepuasan kerja tidak meningkat secara signifikan jika unsur-unsur ini dipenuhi.

Teori Motivasi-Higiene Herzberg dapat relevan untuk manajemen. Ini adalah ide yang bagus untuk pemimpin perusahaan yang ingin membuat strategi motivasi yang bagus dan membuat karyawan lebih bahagia di tempat kerja mereka. Untuk meningkatkan motivasi karyawan, pemimpin dapat merancang pekerjaan yang lebih menantang, memberikan kesempatan untuk berkembang, dan memberikan pengakuan atas kontribusi karyawan. Selain itu, pemimpin juga harus memastikan bahwa faktor-faktor higiene dipenuhi untuk mencegah ketidakpuasan di tempat kerja. Ini dapat mencakup perubahan kebijakan perusahaan, peningkatan gaji dan tunjangan, dan penerapan lingkungan kerja yang lebih ramah dan ramah.

Teori Motivasi-Higiene Herzberg masih merupakan konsep penting untuk memahami motivasi dan kepuasan kerja, meskipun sering dikritik. Pemimpin organisasi dapat membuat strategi manajemen yang lebih baik untuk meningkatkan motivasi intrinsik dan kepuasan kerja karyawan dengan memahami perbedaan antara faktor-faktor motivasi dan higiene. Teori ini memberikan perspektif yang bermanfaat tentang bagaimana membuat lingkungan kerja yang memotivasi dan memenuhi kebutuhan karyawan, yang memungkinkan organisasi untuk mencapai kinerja yang lebih baik dan mempertahankan karyawan yang produktif.

3. Teori Harapan: Victor Room

Dalam konteks manajemen organisasi, teori harapan Victor Vroom adalah salah satu teori motivasi yang paling penting. Teori ini berpusat pada bagaimana harapan individu akan hasil dari tindakan mereka, instrumenalisasi tindakan tersebut, dan valensi hasil tersebut mempengaruhi motivasi mereka untuk bertindak. Menurut teori ini, jika individu percaya bahwa usaha mereka akan menghasilkan hasil yang diinginkan dan bahwa hasil tersebut memiliki nilai bagi mereka, mereka akan termotivasi untuk mencapai tujuan.

Teori Harapan menekankan bahwa tingkat motivasi individu tidak hanya ditentukan oleh keinginan untuk mencapai hasil tertentu, tetapi juga oleh keyakinan mereka tentang kemungkinan mencapai hasil tersebut (harapan) dan nilai subjektif hasil tersebut bagi mereka (valensi). Jika individu percaya bahwa usaha mereka akan menghasilkan hasil yang diinginkan (harapan tinggi) dan hasil tersebut memiliki nilai yang tinggi bagi mereka (valensi positif), maka mereka akan cenderung termotivasi untuk bertindak. Namun, jika individu merasa bahwa usaha mereka tidak akan menghasilkan hasil yang diinginkan atau bahwa hasil tersebut tidak memiliki nilai yang signifikan bagi mereka, maka motivasi mereka untuk bertindak akan berkurang.

Dalam hal manajemen organisasi, teori harapan tentu penting. Pemimpin dan manajer harus memahami motivasi individu dalam menentukan harapan, instrumenalisasi, dan kekuatan mereka untuk bertindak. Dengan mengetahui motivasi individu, pemimpin dapat membuat sistem insentif yang baik, memberikan umpan balik yang konstruktif, dan membuat lingkungan kerja yang mendukung untuk mendorong karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Teori Harapan juga memberikan kerangka kerja yang berguna bagi manajer dan pemimpin untuk memahami dan mengelola motivasi individu dalam organisasi. Pemimpin dapat meningkatkan harapan individu dengan menyediakan pelatihan dan pengembangan yang sesuai, memberikan arahan yang jelas tentang bagaimana mencapai tujuan, dan memberikan dukungan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

4. Teori X dan Y: Douglas McGregor

Teori X dan Y, yang dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam bukunya "The Human Side of Enterprise" pada tahun 1960, adalah dua pendekatan yang berbeda terhadap manajemen karyawan. Teori ini menggambarkan pandangan kontrastik tentang sifat dasar manusia dan implikasi manajemen yang muncul dari pandangan tersebut.

Menurut teori X, sebagian besar orang malas secara alami dan tidak menyukai pekerjaan. McGregor menggambarkan perspektif ini sebagai perspektif manajemen yang tradisional atau konservatif. Teori X mengatakan bahwa orang harus diawasi, ditekan, dan diberi instruksi yang jelas agar mereka mau bekerja. Mereka yang berpendapat seperti ini biasanya percaya bahwa karyawan memerlukan pengawasan yang ketat, pengendalian, dan hukuman sebagai cara untuk mendorong mereka untuk bekerja.

Teori Y, di sisi lain, menyatakan bahwa orang tidak selalu malas atau menolak bekerja karena bekerja adalah sesuatu yang alami bagi manusia. McGregor menggambarkan perspektif ini sebagai perspektif manajemen yang progresif dan kontemporer. Teori Y menyatakan bahwa orang memiliki keinginan alami untuk kreatif, bertanggung jawab atas pekerjaan mereka, dan mencapai tujuan. Manager seperti ini percaya bahwa jika karyawan diberi kebebasan dan kesempatan, mereka akan mampu menjadi mandiri, berinisiatif, dan mencapai potensi penuh mereka.

Teori yang disebutkan dengan huruf X dan Y memiliki makna yang berbeda untuk praktik manajemen. Manajer dari Teori X biasanya mengambil pendekatan otoriter dan kontrol, memberlakukan aturan yang ketat, melacak kinerja karyawan, dan memberikan hukuman atau insentif dari luar untuk meningkatkan kinerja. Sebaliknya, manajer dari Teori Y biasanya mengambil pendekatan partisipatif dan mendukung, memberikan kepercayaan kepada karyawan, memberi mereka otonomi, dan memberi mereka kesempatan untuk berkembang dan berkontribusi.

Teori X dan Y adalah ide penting untuk memahami berbagai pendekatan manajemen karyawan. Meskipun keduanya memiliki kelemahan, teori ini menawarkan perspektif yang berguna tentang bagaimana perspektif manajer terhadap sifat dasar manusia mempengaruhi praktik manajemen dalam organisasi. Dengan memahami perbedaan antara Teori X dan Y, manajer dapat mengembangkan pendekatan manajemen yang lebih efektif untuk memotivasi karyawan mereka, memberikan mereka kesempatan untuk melakukan hal-hal yang mereka inginkan dan inginkan.

Factor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

1. Faktor Intrinsik

Yang dimaksud dengan factor intrink adalah suatu factor motivasi yang mendorong tindakan dan perilaku kita dari dalam dan merupakan dorongan yang timbul dari rasa puas dalam melakukan sesuatu karena alasan internal, kepentingan pribadi, atau rasa berhasil yang muncul dari dalam hati sendiri. Menurut Mudjiman (2007:37) "motivasi intrinsik adalah dorongan dari dalam diri untuk menguasai sesuatu kompetensi guna mengatasi masalah. Menurut Sardiman (2014:89) "Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu". Menurut Santrock (2010:514) "motivasi intrinsik adalah motivasi internal untuk melakukan sesuatu demi sesuatu itu sendiri (tujuan itu sendiri)". Menurut Zuldafrial (2011:98) "motivasi intrinsik yaitu motif-motif yang berfungsinya tidak usah dirangsang dari luar, akan tetapi memang dari diri individu sendiri telah ada dorongan itu". Sedangkan menurut Uno (2016:4) "motivasi intrinsik, timbulnya tidak memerlukan rangsangan dari luar karena memang telah ada dalam diri individu sendiri, yaitu sesuai dan sejalan dengan dengan kebutuhannya".

Hakikat motivasi intrinsik adalah kepuasan batin yang kita rasakan dari aktivitas yang kita lakukan sehari hari ketika seseorang merasa terhubung secara pribadi dengan tugas atau tujuan yang ada, inilah titik awal kekuatan motivasi intrinsik untuk memajukannya. Motivasi intrinsik seringkali bermula dari ketertarikan yang mendalam pada suatu bidang atau aktivitas misalnya, seseorang yang senang dengan karya seninya mungkin merasa terdorong untuk terus melukis atau menciptakan karya seni karena merasakan kepuasan yang mendalam terhadap proses kreatif itu sendiri.demikian pula, mereka yang mencintai alam dan penelitian mungkin merasakan dorongan untuk memahami dan memecahkan misteri alam semesta karena kepuasan emosional yang mereka peroleh dari eksplorasi ilmiah.

Pada dasarnya motivasi intrinsik memotivasi orang untuk melakukan sesuatu karena menikmati prosesnya, serta imbalan eksternal seperti penghargaan dan pengakuan dari orang lain.Hal ini mungkin terkait dengan rasa ingin tahu yang tak terbatas, keinginan untuk terus belajar, atau rasa pencapaian yang muncul karena berpartisipasi dalam aktivitas yang bermakna secara pribadi.

Motivasi intrinsik  sering dikaitkan dengan penerimaan diri ketika orang merasa dihargai atas keterampilan dan pencapaian pribadinya, mereka cenderung akan menantang diri  sendiri dan meningkatkan kualitas pekerjaan mereka.dalam lingkungan kerja, motivasi intrinsik  mendorong orang untuk mengejar proyek yang menantang secara intelektual karena mereka merasakan kepuasan dan kenikmatan dalam menyelesaikan tugas yang mendorong pertumbuhan dan perkembangan pribadi.

Salah satu kekuatan terbesar motivasi intrinsik adalah ketahanannya. orang yang mempunyai motivasi intrinsik cenderung lebih tangguh dalam menghadapi rintangan dan tantangan. dorongan mereka berasal dari dalam diri mereka sendiri, sehingga mereka terus mengalami kemajuan meskipun tidak ada imbalan dari luar dorongan ini membantu Anda menghadapi tantangan dengan antusias, melihat kegagalan sebagai pelajaran, dan terus berupaya mencapai tujuan Anda tanpa terlalu dipengaruhi oleh faktor eksternal.

Penting untuk dipahami bahwa motivasi intrinsik tidak selalu tetap dan dapat berubah seiring berjalannya waktu faktor internal dan eksternal dapat mempengaruhi  motivasi intrinsik seseorang. Misalnya lingkungan kerja yang mendukung atau pekerjaan yang merangsang kepentingan pribadi dapat memperkuat motivasi intrinsik seseorang namun tekanan dari luar dan kurangnya pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan juga dapat melemahkan motivasi intrinsik seseorang.

Memahami kekuatan dan kompleksitas motivasi intrinsik memungkinkan orang untuk lebih memahami apa yang secara mendalam memotivasi mereka, menyalurkan energi mereka ke dalam apa yang memberi mereka kepuasan batin dan merangsang pertumbuhan pribadi, Mengenali motivasi intrinsik juga dapat membantu  menciptakan lingkungan yang mendukung dan menopang semangat intrinsik seseorang, baik dalam pekerjaan maupun dalam berbagai aspek kehidupan.

2. Faktor Extrinsik

Faktor ekstrinsik merupakan dorongan dan rangsangan yang berasal dari luar diri individu, dan dalam konteks PD Textile motivasi ini penting dalam meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan.Sebagai perusahaan yang bergerak di industri tekstil, PD Textil mempunyai kebutuhan khusus untuk menjaga semangat dan dedikasi para karyawannya untuk mengatasi tantangan  industri ini. Bila digunakan secara bijak, motivator ekstrinsik dapat meningkatkan kinerja karyawan dan meningkatkan kontribusinya terhadap kesuksesan perusahaan. Menurut Priansa (2015:134) "motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya rangsangan dari luar". Menurut Santrock (2010:514) "motivasi ekstrinsik adalah melakukan sesuatu untuk mendapatkan sesuatu yang lain (cara untuk mencapai tujuan) ". Menurut Mudjiman (2007:37) "motivasi ekstrinsik adalah dorongan dari luar diri untuk menguasai sesuatu kompetensi guna mengatasi masalah". Sedangkan menurut Uno (2016:4) "motivasi ekstrinsik timbul karena adanya rangsangan dari luar individu, Berdasarkan beberapa pendapat para ahli yang telah diuraikan dapat disimpulkan motivasi ekstrinsik merupakan motivasi yang muncul karena adanya dorongan dari luar dan mengharap adanya pujian serta manfaat yang ingin dicapai guna mendapatkan imbalan dari orang lain.

Motivasi kerja pada industri tekstil pada perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor eksternal yang dapat memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerjanya. Salah satu alasan utama hal ini adalah sistem kompensasi yang diterapkan  perusahaan gaji dan tunjangan yang kompetitif dapat menjadi sumber motivasi ekstrinsik yang kuat bagi  karyawan, membuat mereka merasa dihargai atas kontribusinya kepada perusahaan skema bonus terkait kinerja menstimulasi peningkatan semangat dan usaha karyawan dan membangun hubungan langsung antara pencapaian tujuan dan imbalan finansial.

Selain itu, pengelolaan sumber daya manusia yang adil dan transparan dapat berkontribusi terhadap motivasi ekstrinsik karyawan program insentif, promosi berbasis kinerja, dan peluang pengembangan profesional merupakan elemen penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi ketika karyawan melihat jalur karir yang jelas dan mudah dipahami, mereka cenderung lebih termotivasi untuk  mencapai tujuan perusahaan perlakuan  adil dan hormat terhadap atasan dan rekan kerja juga merupakan faktor eksternal yang sebaiknya tidak diabaikan perasaan dihargai dan dihargai dapat memberikan dampak positif terhadap motivasi karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang positif dan mendukung.

Pemimpin yang memberikan umpan balik yang konstruktif dan menghargai kinerja juga dapat meningkatkan motivasi ekstrinsik pada karyawan kondisi  dan fasilitas kerja yang memadai juga dapat berperan sebagai faktor motivasi ekstrinsik lingkungan kerja yang nyaman, peralatan kerja yang sesuai, dan fasilitas sosial seperti asuransi kesehatan dan cuti yang adil  memberikan rasa aman dan nyaman bagi karyawan serta memotivasi mereka untuk bekerja sebaik mungkin kebijakan perusahaan mengenai keseimbangan kehidupan kerja  juga dapat menjadi faktor eksternal yang penting manfaat seperti  jam kerja fleksibel, program liburan, dan dukungan  bekerja dari rumah memberi karyawan  lebih banyak kendali atas kehidupan kerja mereka dan meningkatkan motivasi.

Selain itu, hubungan interpersonal di tempat kerja juga berperan penting dalam motivasi ekstrinsik budaya tempat kerja yang mendukung kolaborasi, komunikasi terbuka, dan semangat tim dapat menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa termotivasi untuk berkontribusi secara maksimal acara sosial internal dan aktivitas tim juga dapat memperkuat ikatan antar karyawan dan menciptakan suasana positif di sekitar mereka dengan mempertimbangkan faktor eksternal tersebut, perusahaan tekstil dapat menyusun strategi manajemen yang komprehensif untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan kombinasi  insentif keuangan, kebijakan manajemen yang adil, lingkungan kerja yang mendukung, dan hubungan  yang positif dapat menciptakan kondisi ideal untuk pertumbuhan dan kesuksesan bersama.

 

Tabel 2.1  Indikator motivasi

Dimensi

Indikator

Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah dorongan dari dalam diri untuk menguasai sesuatu kompetensi guna mengatasi masalah (Mudjiman 2007:37).

Motivasi Extrinsik

Motivasi Extrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya rangsangan dari luar (Priansa 2015:134).

• Minat dan Keingintahuan  Indikator ini menunjukkan bahwa seseorang terlibat dalam suatu aktivitas karena mereka tertarik padanya dan menikmatinya (Ryan, R. M., & Deci, E. L. 2000).
• Persepsi Kompetensi adalah indikator yang menunjukkan bahwa seseorang merasa mampu melakukan aktivitas dengan baik dan merasa kompeten untuk melakukannya (Vallerand, R. J Dkk1992).
• Penentuan Diri (Perceived Choice)---Indikator ini menunjukkan bahwa orang merasa bertanggung jawab atas keputusan mereka sendiri dan merasa bebas untuk memilih apa yang mereka lakukan (Deci et al. (2008).
• Usaha dan Ketekunan (Effort/Importance): Indikator ini menunjukkan seberapa banyak usaha dan ketekunan yang dihabiskan seseorang untuk melakukan suatu hal, serta seberapa penting hal itu bagi mereka (Pelletier, L. G., Dkk 995).
• Pengalaman Menyenangkan (Enjoyment): Indikator ini menunjukkan seberapa menyenangkan dan menyenangkan pengalaman yang dialami seseorang saat berpartisipasi dalam suatu aktivitas (Gagn et al. 2005).

• Regulasi Eksternal: Indikator ini menunjukkan bahwa seseorang melakukan sesuatu untuk mendapatkan reward atau melindungi diri dari hukuman dari luar (Ryan, RM, dan Deci, EL 2000).
• Inisiatif Regulasi: Indikasi ini menunjukkan bahwa orang melakukan sesuatu untuk menghindari rasa bersalah, ketakutan, atau mempertahankan harga diri (Vallerand, RJ, Dkk 1992).
• Regulasi Teridentifikasi: Ini adalah indikator yang menunjukkan bahwa orang melakukan sesuatu karena mereka pikir itu penting dan bermanfaat bagi mereka (Pelletier, L. G. Dkk 1995).
• Motivasi Eksternal Sosial: Faktor ini menunjukkan bahwa seseorang melakukan sesuatu untuk mendapatkan pengakuan atau penghargaan dari orang lain (Vallerand, RJ Dkk 1989).
• Regulasi Terintegrasi: Indikator ini menunjukkan bahwa orang melakukan sesuatu karena sesuai dengan nilai-nilai dan tujuan hidup mereka (Gagn et al. 2005).

Pengertian Kinerja

Dalam kamus besar bahasa Indonesia {KBBI) pengertian kinerja adalah Hasil atau prestasi yang diperoleh seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang telah ditugaskan. Menurut Rivai (2005:15) mengatakan ada beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja. Sedangkan menurut Osborn (1991) mengatakan bahwa kinerja adalah: Sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok maupun perusahaan.Sedangkan Menurut Tika (2006) Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Konsep kinerja itu luas dan penting dalam hal organisasi, bisnis, dan kehidupan sehari-hari. Kinerja biasanya merujuk pada hasil atau pencapaian seseorang, kelompok, atau organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja mencakup seberapa baik seseorang atau entitas telah melakukan pekerjaannya, mencapai tujuan, dan memenuhi standar atau harapan.

Dalam keberhasilan individu, kelompok, dan organisasi secara keseluruhan, kinerja  penting. Kinerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan keberlanjutan bisnis, sedangkan kinerja yang buruk dapat menghambat pertumbuhan, mengurangi keuntungan, dan mengakibatkan kerugian bagi organisasi. Akibatnya, pengukuran, evaluasi, dan manajemen kinerja tentu penting bagi pemimpin dan manajer.

Secara keseluruhan, kinerja adalah konsep yang luas dan penting dalam konteks organisasi dan bisnis. Pengukuran, evaluasi, dan manajemen kinerja memainkan peran yang luar biasa penting dalam memastikan bahwa individu, tim, dan organisasi mencapai tujuan mereka dengan efektif dan efisien. Dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, pemimpin dan manajer dapat merancang strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja dan mencapai kesuksesan jangka panjang.

Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Davis dalam Mangkunegara (2019), faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja dapat bervariasi tergantung pada konteks organisasi dan individu. Namun, ada beberapa faktor yang umumnya diakui sebagai pengaruh utama dalam pencapaian kinerja. Berikut adalah beberapa faktor yang dipertimbangkan menurut Davis:

1. Motivasi

Motivasi adalah salah satu faktor kunci yang mempengaruhi pencapaian kinerja. Tingkat motivasi individu terhadap pekerjaan dan tujuan organisasi dapat mempengaruhi seberapa keras mereka bekerja dan seberapa fokus mereka terhadap pencapaian hasil yang diinginkan.

2. Keterampilan dan Kompetensi

Keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan individu dalam menjalankan tugas-tugas tertentu juga memiliki dampak besar pada kinerja. Individu yang memiliki keterampilan yang relevan dengan pekerjaan mereka cenderung lebih efektif dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut.

3. Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang kuat dan positif dapat menciptakan lingkungan kerja yang mempromosikan kinerja yang tinggi. Budaya yang mendukung kolaborasi, inovasi, dan pertumbuhan pribadi dapat memberikan dorongan tambahan bagi individu untuk mencapai hasil yang diinginkan.

4. Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan dan kemampuan manajerial pemimpin memiliki dampak yang signifikan pada kinerja tim dan organisasi secara keseluruhan. Kepemimpinan yang efektif mampu menginspirasi, memotivasi, dan membimbing anggota tim menuju pencapaian tujuan yang ditetapkan.

5. Fasilitas dan Infrasturuktur

Ketersediaan fasilitas yang memadai dan infrastruktur yang mendukung juga mempengaruhi kinerja. Fasilitas yang baik, termasuk teknologi dan peralatan yang diperlukan, dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja.

6. Keseimbangan Kerja dan Kehidupan

Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi juga merupakan faktor penting dalam mencapai kinerja yang optimal. Individu yang dapat mencapai keseimbangan yang sehat antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka cenderung lebih bahagia, lebih produktif, dan lebih berkinerja.

7. Umpan Balik dan Pengakuan

Umpan balik yang konstruktif dan pengakuan atas pencapaian juga dapat memotivasi individu untuk meningkatkan kinerja mereka. Ketika individu merasa dihargai dan diakui atas kontribusi mereka, mereka cenderung bekerja lebih keras dan lebih berdedikasi.

Indikator Kinerja

Kinerja pegawai menurut T.R. Mitchel (dalam Sedarmayanti 2001:51) mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagaiberikut:

• Kualitas Kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yangsemakin berkembang pesat.
• Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.
• Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan.
• Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
• Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan  kepada bawahan   untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terja dihubungan-hubungan yang semangkin harmonis diantara para pegawai dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan
• 
  

Tabel 2.2 Indikator Kinerja 

Dimensi

Indikator

Kualitas Kerja

Indikator ini menunjukkan kualitas pekerjaan yang dihasilkan, kerapian, ketelitian, dan keterampilan dalam melaksanakan tugas.

Ketetapan Waktu

Indikator ini menunjukkan metrik yang mengukur seberapa cepat seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dalam batas waktu yang telah ditentukan.

Insiatif

Indikator ini menunjukkan sejauh mana seseorang dapat bertindak proaktif tanpa dipengaruhi atau didorong oleh orang lain. Indikator inisiatif menunjukkan kemampuan seseorang untuk menemukan peluang, membuat keputusan, dan bertindak sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan atau mencapai tujuan.

Kemampuan

Indikator ini menunjukkan tingkat kemampuan, keahlian, atau kemampuan seseorang untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan tertentu. Indikator kemampuan digunakan untuk mengukur dan menilai kemampuan seseorang untuk menyelesaikan tugas berdasarkan pengetahuan, keterampilan, dan potensinya.

Komunikasi

Indikator ini menunjukkan tanda-tanda atau ciri-ciri yang dapat diamati dan diukur untuk menilai kualitas komunikasi dalam menyampaikan dan menerima pesan, informasi, atau gagasan. Indikator ini menunjukkan seberapa efektif proses komunikasi berlangsung. Secara lebih khusus,

Penilaian Kinerja

Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, kesunggugan, dan waktu. Dalam suatu organisasi, kinerja setiap karyawan penting karena kinerja mereka menentukan kelangsungan organisasi; oleh karena itu, kinerja karyawan adalah prestasi yang dihasilkan oleh setiap karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab mereka. Karena keberhasilan organisasi bergantung pada kinerja para pelakunya, setiap unit kerja harus dinilai kinerjanya. Hal ini dilakukan agar kinerja sumber daya manusia dalam unit-unit tersebut dapat dinilai secara objektif (Hasibuan DKK, 2022).

Adapun tujuan spesifik yang diterapkan manajemen kinerja adalah sebagai berikut:

 1. Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi.

2. Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan suatu budaya yang berorientasi pada kinerja.

3. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.

4. Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka. Meningkatkan kepuasan kerja mereka dan mencapau potensi penuh mereka bagi keuntungan mereja sendiri dab organisasi secara keseluruhan.

5. Mengembangakan hubungan yang konstruksi dan terbuka antara individu dan manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang tahun.

Berbagai langkah yang dianjurkan oleh para ahli dalam manajemen sumber daya manusia untuk melakukan penilaian kinerja yang efektif meliputi penetapan tujuan penilaian yang jelas, pengembangan kriteria penilaian yang relevan, pengumpulan data yang komprehensif, pemberian umpan balik yang teratur dan konstruktif, pengembangan rencana pengembangan pribadi, memberikan kesempatan untuk melakukan perbaikan berkelanjutan, serta pemantauan dan evaluasi yang berkelanjutan (Farchan F, 2016). Para ahli seperti Robert Bacal, Gary Dessler, Michael Armstrong, Ken Blanchard, Peter Senge, W. Edwards Deming, dan David Ulrich telah memberikan kontribusi besar dalam pengembangan pemahaman dan praktik-praktik terbaik dalam penilaian kinerja. Dengan mengikuti panduan-panduan yang mereka ajukan, organisasi dapat memastikan bahwa proses penilaian kinerja mereka berjalan efektif dan berkontribusi pada pertumbuhan dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

Pelaksanaan manajemen sumber daya manusia pada organisasi dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja setiap individu, kelompok atau unit kerja, serta menigkatkan kinerja perusahaan setinggi mungkin. Peningkatan kinerja dapat dilakukan  dengan berbagai cara, diantaranya sebagai berkut:

A. Mendorong karyawan memahami uraian tugas dan uraian jabatannya, serta memahami tanggung jawabnya.

B. Mendorng karyawan memahami sasaran yang harus dicapai.

C. Membantu karyawan memahani bagaimana melakukan pekerjaan dengan menggunakan sarana yang sesuai.

D. Menumbuhkan motivasi dan etos kerja.Menciptakan iklim kerja yang kondusif (Priyono dan Marnis, 2008).

Penelitian Terdahulu

Adapun penelitian-penelitian yang relevan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 2.3 Perbandingan penelitian dengan penelitian terdahulu

No

Nama Penelitian

Judul Penelitian

Metode penelitian

Hasil Penelitian

1.

Foni Sri Yulianti, 2019

Analisis Motivasi Kerja Karyawan pada PT Silver Tour and Travel Pekanbaru

Kualitatif

motivasi kerja berdampak besar di dala meningkatkan kinerja karyawan jika motivasi yang diberikan baik maka kinerja karyawannya pun ikut baik juga

2.

Najmatun Nahdhah, 2017

Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Keunggulan Kompetitif (Pondok Pesantren Hidayatullah Balikpapan)

Kualitatif

Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses pengembangan SDM di Lembaga Pendidikan dan pengkaderan Hidayattullah (LPPH) dilaksanakan dengan tiga tahap yaitu tahap perencanaan, pelaksaan dan tahap evaluasi.

3

Dinda Nur Aprianty, 2023

Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan di Sekolah Menengah Pertama

Kualitatif

penyusunan perencanaan SDM berpegang kepada visi dan misi sekolah, kemudian meninjau dan merumuskan kembali secara berkala sesuai dengan perkembangan masyarakat dengan pengawasan yang dilakukan secara terjadwal, baik dari kepala sekolah maupun dari tim pengembangan.

4.

Dinda Kartika, 2021

Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT RIZANO CIPTA MANDIRI

Kualitatif

Kesimpulan penelitian ini menunjukan bahwa penerapan manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT Rizano Cipta Mandiri meliputi: Kualitas kerja yang baik, Ketetapan waktu pengerjaan karyawan dan keahlian yang baik dalam bidang pekerjaan

5.

Fatra Mariska Ulfah, 2013

Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Produktivitas Pegawai Di Kantor Kementreian Agama Kota Yogyakarta

Kualitatif

Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Upaya meningkatkan produktivitas pegawai di kementrian agama Yogyakarta meliputi : Pengembangan SDM dan Perlombaan perlombaan yang bertujuan untuk penyegaran dari padatnya rutinitas sehari hari.

Kerangka Pemikiran

Uma sekaran dalam Sugiyono (2011:60) menyatakan bahwa kerangka berpikir dapat diartikan sebagai model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan sebagai masalah yang penting. Motivasi karyawan memegang peranan sentral dalam keberhasilan suatu organisasi. Dalam dunia bisnis yang kompetitif, memiliki tim yang termotivasi adalah kunci untuk mencapai tujuan perusahaan. Selain itu, motivasi karyawan juga menciptakan lingkungan kerja yang positif ketika tim merasa termotivasi, suasana di tempat kerja menjadi lebih harmonis dan produktif.

Kerangka pemikiran adalah alur pikir peneliti sebagai dasar-dasar pemikiran untuk memperkuat sub fokus yang menjadi latar belakang dari penelitian ini. Didalam penelitian  kualitatif, dibutuhkan sebuah  landasan yang mendasari penelitian agar penelitian lebih terarah. Oleh karena itu dibutuhkan kerangka pemikiran untuk mengembangkan konteks dan konsep penelitian lebih lanjut sehingga dapat memperjelas konteks penelitian, metedologi, serta penggunaan teori dalam penelitian. Penjelasan yang disusun akan menggabungkan antara teori dengan masalah yang diangkat dalam penelitian ini. Kerangka berpikir dalam suatu penelitian perlu dikemukakan apabila penelitian tersebut berkenaan atau berkaitan dengan fokus penelitian.  Maksud dari kerangka berpikir sendiri adalah supaya terbentuknya suatu alur penelitian yang jelas dan dapat diterima secara akal (Sugiyono, 2017: 92).

Sebuah kerangka pemikiran bukanlah sekumpulan informasi yang dikumpulkan dari berbagai sumber; namun, kerangka pemikiran membutuhkan lebih dari sekedar data atau informasi yang relevan dengan penelitian; peniliti harus memperoleh pemahaman tentang hasil pencarian dari berbagai sumber, lalu diterapkan dalam kerangka pemikiran. Pemahaman sebelumnya akan didasarkan pada pemahaman dalam kerangka pemikiran. Pada akhirnya, kerangka pemikiran ini akan menghasilkan pemahaman yang mendasar, yang akan berfungsi sebagai dasar bagi semua ide lainnya.

Peneliti akan menggunakan beberapa konsep yang disebutkan di atas sebagai acuan dalam penelitian ini. Kerangka teoritis di atas akan diterapkan ke dalam kerangka konseptual yang berkaitan dengan subjek penelitian, yaitu " Tinjauan Faktor Motivasi Karyawan didalam Meningkatkan Kinerja Pada PD. Doa Kolot Textile Bandung."

Untuk meningkatkan motivasi karyawan diperlukan beberapa pendekatan dan strategi agar mencapai efek yang positif dan berkelanjutan. Maka dari itu peneliti akan menggali lebih dalam lagi mengenai factor motivasi karryawan didalam meningkatkan kinerja pada PD. Doa Kolot Tekstile.  Motivasi karyawan berperan dalam pengembangan keterampilan dan kompetensi individu. Ketika karyawan merasa termotivasi, mereka cenderung mencari peluang untuk belajar dan meningkatkan diri. Perusahaan yang mendorong pengembangan karyawan melalui pelatihan dan pendidikan akan mengalami peningkatan dalam kapabilitas tim. Karyawan yang termotivasi untuk terus belajar juga lebih siap menghadapi perubahan dan tantangan di lingkungan bisnis yang dinamis.

Motivasi dipandang sebagai dorongan mental yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku manusia termasuk kinerja dalam bekerja. Dalam motivasi terkandung adanya keinginan, harapan, tujuan, sasaran dan insentif. Keadaan inilah yang mengaktifkan, menggerakan, menyalurkan dang mengarahkan sikap serta perilaku individu (Dimyati dan Mudjiono, 1994). Hal ini membangun rasa keingintahuan peneliti tentang tinjauan factor motivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja di sebuah perusahaan textile. Sehingga peneliti akan melakukan penelitian di PD. Doa Kolot Textile dengan 10 responden yaitu seluruh karyawan PD. Doa Kolot Textile. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan teknik pengumpulan data berupa observasi, wawancara dan dokumentasi