Teori Motivasi-Higiene Herzberg masih merupakan konsep penting untuk memahami motivasi dan kepuasan kerja, meskipun sering dikritik. Pemimpin organisasi dapat membuat strategi manajemen yang lebih baik untuk meningkatkan motivasi intrinsik dan kepuasan kerja karyawan dengan memahami perbedaan antara faktor-faktor motivasi dan higiene. Teori ini memberikan perspektif yang bermanfaat tentang bagaimana membuat lingkungan kerja yang memotivasi dan memenuhi kebutuhan karyawan, yang memungkinkan organisasi untuk mencapai kinerja yang lebih baik dan mempertahankan karyawan yang produktif.
3. Teori Harapan: Victor Room
Dalam konteks manajemen organisasi, teori harapan Victor Vroom adalah salah satu teori motivasi yang paling penting. Teori ini berpusat pada bagaimana harapan individu akan hasil dari tindakan mereka, instrumenalisasi tindakan tersebut, dan valensi hasil tersebut mempengaruhi motivasi mereka untuk bertindak. Menurut teori ini, jika individu percaya bahwa usaha mereka akan menghasilkan hasil yang diinginkan dan bahwa hasil tersebut memiliki nilai bagi mereka, mereka akan termotivasi untuk mencapai tujuan.
Teori Harapan menekankan bahwa tingkat motivasi individu tidak hanya ditentukan oleh keinginan untuk mencapai hasil tertentu, tetapi juga oleh keyakinan mereka tentang kemungkinan mencapai hasil tersebut (harapan) dan nilai subjektif hasil tersebut bagi mereka (valensi). Jika individu percaya bahwa usaha mereka akan menghasilkan hasil yang diinginkan (harapan tinggi) dan hasil tersebut memiliki nilai yang tinggi bagi mereka (valensi positif), maka mereka akan cenderung termotivasi untuk bertindak. Namun, jika individu merasa bahwa usaha mereka tidak akan menghasilkan hasil yang diinginkan atau bahwa hasil tersebut tidak memiliki nilai yang signifikan bagi mereka, maka motivasi mereka untuk bertindak akan berkurang.
Dalam hal manajemen organisasi, teori harapan tentu penting. Pemimpin dan manajer harus memahami motivasi individu dalam menentukan harapan, instrumenalisasi, dan kekuatan mereka untuk bertindak. Dengan mengetahui motivasi individu, pemimpin dapat membuat sistem insentif yang baik, memberikan umpan balik yang konstruktif, dan membuat lingkungan kerja yang mendukung untuk mendorong karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Teori Harapan juga memberikan kerangka kerja yang berguna bagi manajer dan pemimpin untuk memahami dan mengelola motivasi individu dalam organisasi. Pemimpin dapat meningkatkan harapan individu dengan menyediakan pelatihan dan pengembangan yang sesuai, memberikan arahan yang jelas tentang bagaimana mencapai tujuan, dan memberikan dukungan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
4. Teori X dan Y: Douglas McGregor
Teori X dan Y, yang dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam bukunya "The Human Side of Enterprise" pada tahun 1960, adalah dua pendekatan yang berbeda terhadap manajemen karyawan. Teori ini menggambarkan pandangan kontrastik tentang sifat dasar manusia dan implikasi manajemen yang muncul dari pandangan tersebut.
Menurut teori X, sebagian besar orang malas secara alami dan tidak menyukai pekerjaan. McGregor menggambarkan perspektif ini sebagai perspektif manajemen yang tradisional atau konservatif. Teori X mengatakan bahwa orang harus diawasi, ditekan, dan diberi instruksi yang jelas agar mereka mau bekerja. Mereka yang berpendapat seperti ini biasanya percaya bahwa karyawan memerlukan pengawasan yang ketat, pengendalian, dan hukuman sebagai cara untuk mendorong mereka untuk bekerja.
Teori Y, di sisi lain, menyatakan bahwa orang tidak selalu malas atau menolak bekerja karena bekerja adalah sesuatu yang alami bagi manusia. McGregor menggambarkan perspektif ini sebagai perspektif manajemen yang progresif dan kontemporer. Teori Y menyatakan bahwa orang memiliki keinginan alami untuk kreatif, bertanggung jawab atas pekerjaan mereka, dan mencapai tujuan. Manager seperti ini percaya bahwa jika karyawan diberi kebebasan dan kesempatan, mereka akan mampu menjadi mandiri, berinisiatif, dan mencapai potensi penuh mereka.
Teori yang disebutkan dengan huruf X dan Y memiliki makna yang berbeda untuk praktik manajemen. Manajer dari Teori X biasanya mengambil pendekatan otoriter dan kontrol, memberlakukan aturan yang ketat, melacak kinerja karyawan, dan memberikan hukuman atau insentif dari luar untuk meningkatkan kinerja. Sebaliknya, manajer dari Teori Y biasanya mengambil pendekatan partisipatif dan mendukung, memberikan kepercayaan kepada karyawan, memberi mereka otonomi, dan memberi mereka kesempatan untuk berkembang dan berkontribusi.
Teori X dan Y adalah ide penting untuk memahami berbagai pendekatan manajemen karyawan. Meskipun keduanya memiliki kelemahan, teori ini menawarkan perspektif yang berguna tentang bagaimana perspektif manajer terhadap sifat dasar manusia mempengaruhi praktik manajemen dalam organisasi. Dengan memahami perbedaan antara Teori X dan Y, manajer dapat mengembangkan pendekatan manajemen yang lebih efektif untuk memotivasi karyawan mereka, memberikan mereka kesempatan untuk melakukan hal-hal yang mereka inginkan dan inginkan.
Factor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
1. Faktor Intrinsik
Yang dimaksud dengan factor intrink adalah suatu factor motivasi yang mendorong tindakan dan perilaku kita dari dalam dan merupakan dorongan yang timbul dari rasa puas dalam melakukan sesuatu karena alasan internal, kepentingan pribadi, atau rasa berhasil yang muncul dari dalam hati sendiri. Menurut Mudjiman (2007:37) "motivasi intrinsik adalah dorongan dari dalam diri untuk menguasai sesuatu kompetensi guna mengatasi masalah. Menurut Sardiman (2014:89) "Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu". Menurut Santrock (2010:514) "motivasi intrinsik adalah motivasi internal untuk melakukan sesuatu demi sesuatu itu sendiri (tujuan itu sendiri)". Menurut Zuldafrial (2011:98) "motivasi intrinsik yaitu motif-motif yang berfungsinya tidak usah dirangsang dari luar, akan tetapi memang dari diri individu sendiri telah ada dorongan itu". Sedangkan menurut Uno (2016:4) "motivasi intrinsik, timbulnya tidak memerlukan rangsangan dari luar karena memang telah ada dalam diri individu sendiri, yaitu sesuai dan sejalan dengan dengan kebutuhannya".
Hakikat motivasi intrinsik adalah kepuasan batin yang kita rasakan dari aktivitas yang kita lakukan sehari hari ketika seseorang merasa terhubung secara pribadi dengan tugas atau tujuan yang ada, inilah titik awal kekuatan motivasi intrinsik untuk memajukannya. Motivasi intrinsik seringkali bermula dari ketertarikan yang mendalam pada suatu bidang atau aktivitas misalnya, seseorang yang senang dengan karya seninya mungkin merasa terdorong untuk terus melukis atau menciptakan karya seni karena merasakan kepuasan yang mendalam terhadap proses kreatif itu sendiri.demikian pula, mereka yang mencintai alam dan penelitian mungkin merasakan dorongan untuk memahami dan memecahkan misteri alam semesta karena kepuasan emosional yang mereka peroleh dari eksplorasi ilmiah.
