Analisis Kompensasi Dan Beban Kerja Dalam Loyalitas Kerja Karyawan PT. Fikta Asa Media

TINJAUAN PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia

Selain itu menurut Edy Sutrisno (2016:6) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: "Kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi." Menurut Hasibuan (2016: 10) manajemen sumber daya manusia adalah "ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat".

Pendapat lainnya juga menjelaskan bahwa sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis (Sadili Samsudin, 2019:22).

Dari berbagai definisi diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia mulai dari perencanaan hingga pemberhentian sumber daya manusia yang bertujuan untuk membantu dalam pencapaian tujuan organisasi.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Schuler dalam Sutrisno dalam buku Indah (2021:10) Tiap organisasi termasuk perusahaan menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam memanajemeni setiap sumber daya yang termasuk sumber daya manusia. Menurut Schuler dalam Sutrisno dalam buku Indah (2021:10), setidaknya manajemen sumber daya manusia memiliki tiga tujuan utama, yaitu:

Memperbaiki tingkat produktivitas

Memperbaiki kualitas kehidupan kerja

Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Indah (2021:9)

Perencanaan (Planning): fungsi perencanaan manajemen SDM terutama adalah untuk membantu pemimpin perusahaan mengetahui informasi yang lengkap dan mendapatkan nasihat atau saran yang berkaitan dengan pegawai.

Pengorganisasian (Organizing): proses pengorganisasian ialah membentuk organisasi, kemudian membaginya kedalam unit-unit yang sesuai dengan fungsi yang berbeda-beda pada unit-unit organisasi, tetapi mempunyai tujuan yang sama.

Pengarahan (Directing): pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para pegawai agar mereka sadar dan mau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan memberi petunjuk-petunjuk kepada pegawai.

Pengendalian (Controlling): pengendalian berarti melihat, mengamati, dan menilai tindakan atau pekerjaan sesuai dengan hasil atau target yang direncanakan. Apabila ada penyimpangan dari rencana semula, perlu diperbaiki dengan memberi petunjuk-petunjuk kepada pegawai.

Loyalitas Kerja Karyawan

Hasibuan (2021:210), menyatakan bahwa loyalitas kerja karyawan adalah keberagaman peran dan anggota dalam menggunakan pikiran dan waktunya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Suhendi (2017:260), mengatakan bahwa loyalitas kerja karyawan ditunjukkan dengan adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan, komitmen organisasi dapat dibentuk oleh beberapa faktor baik dari organisasi maupun individu.

Kadarwati (2017:108), mengatakan bahwa loyalitas kerja karyawan terhadap pekerjaan adalah aktivitas fisik, psikologis, dan sosial yang menyebabkan individu memiliki sikap untuk mengikuti aturan tekad untuk melakukan dan mempraktekkan sesuatu yang dipahami sebagai sesuatu yang bermakna, penuh pengetahuan dan tanggung jawab serta persepsi pribadi terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi pemerintahan berdasarkan keahliannya untuk meningkatkan efektivitas organisasi pemerintahan dan disertai dengan dedikasi yang konsisten dan kuat.

Dari definisi diatas dapat diartikan bahwa loyalitas kerja karyawan adalah suatu keadaan dan aktivitas yang menyangkut fisik,psikis dan sosial yang menyebabkan individu mempunyai perasaan memiliki yang kuat, dan tanggung jawab serta kesediaan untuk memberikan sumbangan terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi.

Manfaat Loyalitas Kerja Karyawan

Menurut Runtu (2020:28), manfaat loyalitas kerja karyawan adalah:

Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.

Mencipt.akan sikap komitmen dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

Memenuhi kebutuhan kerjasama yang lebih menguntungkan.

Pemenuhan kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

Membantu karyawan mempertahankan mereka di perusahaan.

Faktor-Faktor Loyalitas Kerja Karyawan

Loyalitas kerja karyawan akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya. Menurut Runtu (2020:27), bahwa timbulnya loyalitas kerja karyawan dipengaruhi oleh:

Karakteristik Pribadi Karakteristik adalah faktor-faktor tentang diri karyawan yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi, minat, dan sifat kepribadian.

Karakteristik Pekerjaan adalah menguraikan apa yang ada di dalam bisnis, termasuk tantangan pekerjaan, stress kerja, peluang sosial, identifikasi pekerjaan, umpan balik, dan kesesuaian pekerjaan.

Karakteristik Desain Perusahaan adalah untuk internal perusahaan, dapat dilihat tingkat formal, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan dan setidaknya disarankan berbagai tingkat keterlibatan dengan tanggung jawab perusahaan.

Pengalaman yang Diperoleh dari Perusahaan Pengalaman adalah internalisasi individu terhadap perusahaan untuk menciPT.akan rasa aman dan merasa bahwa keputusan pribadi diselesaikan oleh perusahaan.

Kompensasi

Kompensasi sebagai salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Kompensasi yang kurang menarik dapat menimbulkan sebagian sumber daya manusia akan keluar dari organisasi, menyebabkan meningkatnya perputaran tenaga kerja.

Menurut Alfiansyah (2021) Kompensasi merupakan seluruh hasil yang didapat karyawan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung dan diterima karyawan untuk imbalan jasa yang diberikan pada perusahaan. Kemudian Simamora (2018:442) mengartikan kompensasi sebagai segala bentuk imbalan finansial dan jasa-jasa yang terwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.

Sedangkan menurut Wibowo (2016:271), kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai sebuah imbalan balas jasa atas penggunaan tenaga kerjanya. Maka, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan baik berupa materi atau non materi sebagai balas jasa karyawan yang telah diberikan terhadap perusahaan.

Menurut Marwansyah (2016:269) Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Dalam pengertian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas jasanya sebagai karyawan. Dimana imbalan dapat berupa imbalan langsung maupun tidak langsung.

Tujuan dan Fungsi Kompensasi

Menurut Masram dan Mu'ah (2015) tujuan dan fungsi kompensasi sebagai berikut, yaitu:

Memperoleh personalia yang qualified dalam penarikan karyawan. Biasanya calon pekerja yang memiliki kemampuan yang cakap dalam bekerja akan lebih tertarik pada kompensasi yang lebih tinggi maka disinilah peran pengusaha untuk Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar tersebut. Selain itu untuk karyawan yang sudah bekerja maka kompensasi tinggi akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.

Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang. Apabila menginginkan karyawan yang baik tidak keluar atau berpindah ke perusahaan lainnya maka tingkat kompensasi harus dijaga agar tetap kompetitif.

Menjamin keadilan. administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

Menghargai perilaku yang diinginkan. Pemberian kompensasi seharusnya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan untuk kemajuan perusahaan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

Mengendalikan biaya-biaya. Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat yang layak untuk bekerja, Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematika organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.

Indikator Pemberian Kompensasi

Afandi (2018:194) menyebutkan bahwa indikator - indikator dari kompensasi antara lain:

Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.

Insentif

Insentif merupakan tambahan kompensasi yang didapatkan karyawan di luar gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan.

Tunjangan

Tunjangan berkaitan dengan asuransi kesehatan, program pensiun, asuransi jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan dan tunjangan lain yang masih berhubungan dengan bidang kepegawaian.

Fasilitas

Fasilitas berkaitan dengan kenikmatan/fasilitas memadai dalam menunjang pekerjaan. Contoh fasilitas adalah seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, akses internet, seragam kerja, dan sebagainya

Beban Kerja

Beban kerja merupakan sekumpulan kegiatan yang harus diselesaikan oleh organisasi atau individu dalam waktu tertentu (Soeprihanto 2016). Menurut Koesoemowidjojo (2017) beban kerja adalah proses dalam menetapkan jumlah jam kerja sumber daya manusia yang bekerja, digunakan, dan dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan untuk kurun waktu tertentu. Beban kerja yang berlebih akan menimbulkan stress bagi karyawan sehingga kepuasan karyawan akan menurun, Kepuasan kerja karyawan yang terpenuhi akan mampu mengelola dalam team work dan koordinasi sehingga tujuan perusahaan dapat mudah tercapai.

Selanjutnya, menurut Tarwaka dalam Tambengi, Kojo dan Rumokoy (2016) menyatakan beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Menurut Hadi Pranoto (2015) beban kerja adalah tindakan yang bertujuan untuk mengetahui jumlah waktu yang diperlukan karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Siswanto dalam Ellyzar & Yunus (2017) mengatakan bahwa beban kerja merupakan suatu analisis atau teknik manajemen lainnya dapat digunakan untuk menentukan berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan organisasi atau individu dalam periode waktu tertentu untuk menemukan seberapa efisien dan efektif kerja suatu unit organisasi. Penelitian Mustapha (2015) membuktikan bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja, artinya karyawan lebih puas terhadap pekerjaan ketika beban kerja yang mereka dapatkan lebih rendah. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan.

Dari pengertian para ahli diatas maka beban kerja adalah kegiatan masing masing karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam kurun waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya

Faktor-Faktor yang mempengaruhi Beban Kerja

Menurut Suci R. Mariah Koesoemowidjojo (2017:24) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja terbagi dua faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor internal.

Faktor eksternal yang dimaksud adalah faktor yang berasal dari luar tubuh karyawan seperti:

Lingkungan Kerja adalah lingkungan yang berhubungan dengan kimiawi, psikologis, biologis, dan lingkungan kerja secara fisik.

Tugas-tugas fisik adalah hal-hal yang berhubungan dengan alat-alat dan sarana bantu dalam menyelesaikan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan, tingkat kesulitan.

Organisasi kerja adalah Seorang karyawan tentunya membutuhkan jadwal kerja yang teratur dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Faktor internal yang mempengaruhi beban kerja adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh seseorang akibat dari reaksi beban kerja seperti jenis kelamin, usia, postur tubuh, status kesehatan (faktor somatis) dan motivasi, kepuasan, keinginan atau persepsi (faktor psikis).

Indikator Beban Kerja

Menurut Koesoemowidjojo, (2017) indikator beban kerja yaitu sebagai berikut:

Kondisi Pekerjaan Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana seorang karyawan mampu memahami pekerjaannya dengan baik. Hal ini dapat didukung dengan adanya SOP (Standard Operating Procedure) yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan dapat memahami pekerjaannya dengan mempelajari SOP (Standard Operating Procedure) yang berlaku, baik dari segi tugas, jam kerja, dan sebagainya. Selain itu, SOP (Standard Operating Procedure) juga berguna untuk memudahkan karyawan dalam mengoperasikan pekerjaan yang telah ditetapkan, meminimalisir kesalahan dan kecelakaan dalam melaksanakan tahapan pekerjaan.

Penggunaan Waktu Kerja. SOP dibuat dengan tujuan untuk memudahkan karyawan dalam memahami tentang seberapa lama waktunya bekerja. Hal tersebut dirasa perlu, karena dengan adanya pemahaman yang baik maka karyawan tidak akan meninggalkan pekerjaannya di jam-jam yang sudah ditentukan. Begitu Pula sebaliknya, karyawan tidak diperkenankan bekerja melebihi jam yang sudah ditentukan, karena akan menimbulkan efek negatif bagi kesehatan karyawan dalam jangka panjang

Target yang Harus Dicapai Setiap pekerjaan tentu tidak lepas dari adanya target. Target kerja yang ditetapkan perusahaan akan mempengaruhi beban kerja karyawan. Perusahaan yang memberikan beban kerja tinggi dengan jangka waktu yang tidak sepadan maka hal tersebut akan berdampak semakin besarnya beban fisik dan psikis yang dirasakan oleh karyawan.

Penelitian Terdahulu

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

No

Nama Peneliti (tahun)

Judul Penelitian

Hasil

1

Basem et al. (2022)

Pengaruh kompensasi, beban kerja dan work life balance terhadap loyalitas karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel moderasi

1. Kompensasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja maupun terhadap loyalitas

2. Beban kerja berpengaruh langsung dan negatif terhadap kepuasan kerja maupun terhadap loyalitas

3. Work-Life Balance berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja maupun terhadap loyalitas

4. Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh beban kerja terhadap loyalitas.

5. Kepuasan kerja memediasi pengaruh work-life balance terhadap loyalitas.

2

Setyanti et.al. (2022)

Peran beban kerja dan work life balance terhadap kinerja karyawan

1. Kelelahan maupun beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2. work-life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

3

Chen et al. (2022)

Peran kualitas kerja dan citra perusahaan terhadap kepuasan kerja

1. Kualitas kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

2. Citra perusahaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

3. Citra perusahaan berpengaruh terhadap loyalitas

4. Biaya pergantian berpengaruh terhadap kepuasan kerja

5. Biaya pergantian tidak berpengaruh terhadap loyalitas

6. Kepuasan berpengaruh terhadap loyalitas

4

Febriana & Kustini (2022)

Pengaruh kompensasi dan beban kerja terhadap loyalitas karyawan.

Kompensasi maupun beban kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.

5

Indranata & Safaria (2023)

Pengaruh kompensasi dan pemberdayaan terhadap loyalitas karyawan.

• Kompensasi dan pemberdayaan masing-masing berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
• Kompensasi dan pemberdayaan masing-masing berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. 3. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. 4. Kepuasan kerja memediasi hubungan antara kompensasi terhadap loyalitas karyawan. 5. Kepuasan kerja memediasi hubungan antara pemberdayaan terhadap loyalitas karyawan.

Sumber: Dibuat oleh penulis (2024)