Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pelayanan Pada Kantor Kelurahan Baros Kota Cimahi

       Kantor kelurahan, sebagai unit pemerintahan terdepan yang berinteraksi langsung dengan masyarakat , sangat membutuhkan penerapan disiplin kerja dan motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja dan pelayanan publik. Disiplin kerja dapat menciptakan lingkungan kerja yang teratur dan efisien, di mana tugas-tugas administratif dan layanan kepada masyarakat dapat diselesaikan tepat waktu dan sesuai standar yang ditetapkan dan dapat mengurangi kesalahan serta meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap layanan yang diberikan. Selain itu juga Motivasi kerja, di sisi lain, sangat penting untuk mendorong pegawai kelurahan agar bekerja dengan semangat dan dedikasi tinggi. Pegawai yang termotivasi cenderung menunjukkan inisiatif, kreativitas, dan komitmen dalam menjalankan tugas-tugas mereka.

Dengan demikian, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja pelayanan pada kantor kelurahan Baros Kota Cimahi.  

TINJAUAN PUSTAKA 

DISIPLIN KERJA (X1)

Nitisemito (2015:199) 

       Disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.

Sutrisno dan Edy (2017:87)

       Disiplin kerja adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan yang ada dalam diri karyawan yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.

       Dari pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap patuh yang ada di dalam diri karyawan dan dengan sukarela mematuhi semua aturan dan kebijakan yang tertulis di perusahaan.

Indikator Disiplin Kerja 

       Indikator disiplin kerja menurut Gischa (2023), pada dasarnya ada banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi. Beberapa indikator disiplin sebagai berikut:

• Tingkat kehadiran, yaitu jumlah kehadiran karyawan untuk melakukan aktivitas kerja di perusahaan yang ditandai dengan tingkat ketidakhadiran karyawan yang rendah.
• Tata cara kerja, yaitu aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi.
• Ketaatan pada atasan, yaitu mengikuti apa yang diarahkan oleh atasan untuk mendapatkan hasil yang baik.
• Kesadaran bekerja, yaitu sikap seseorang yang dengan sukarela melakukan pekerjaannya dengan baik, bukan karena paksaan.
• Tanggung jawab, yaitu kesediaan pegawai untuk bertanggung jawab atas pekerjaannya, sarana dan prasarana yang digunakan, dan perilaku kerjanya. 

MOTIVASI KERJA (X2)

Riadi (2020) 

       Motivasi kerja adalah kekuatan dalam diri yang dapat membangkitkan, mengarahkan dan mempengaruhi seseorang untuk memiliki intensitas dan ketekunan perilaku sukarela dalam melakukan suatu pekerjaan. Motivasi kerja merupakan sekumpulan kekuatan atau energi baik dari dalam maupun di luar pekerjaan, dimulai dari usaha yang berkaitan dengan pekerjaan, mempertimbangkan arah, intensitas dan ketekunannya.

Edison et all (2018:171) 

       Motivasi ini tidak berwujud, bahkan motivasi seseorang sulit diamati secara pasti. Namun, motivasi ini hanya bisa diduga dari tindakan dan perilakunya. Untuk menjelaskan bagaimana dua cerita atau analogi untuk menggambarkan motivasi tersebut.

       Dari kedua pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah kekuatan internal yang membangkitkan, mengarahkan, dan mempengaruhi seseorang untuk bekerja dengan intensitas dan ketekunan. Ini melibatkan energi dari dalam maupun luar pekerjaan dan terlihat melalui tindakan dan perilaku.

Indikator Motivasi Kerja 

       Menurut teori Herzberg (2019:158) terdapat faktor yang berperan sebagai satisfiers atau motivators yang dapat dijadikan sebagai indikator motivasi kerja yang di antaranya adalah sebagai berikut.

• Prestasi (Achievement)

Kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.

• Pengakuan (Recognition)

Pengakuan artinya karyawan memperoleh pengakuan dari pihak perusahaan bahwa ia adalah orang yang berprestasi dan diberi penghargaan. Pengakuan dapat diperoleh melalui kemampuan dan prestasi sehingga terjadi peningkatan status individu.

• Pekerjaan itu sendiri (The work it self)

Untuk mencapai hasil karya yang baik, diperlukan orang-orang yang memiliki kemampuan yang tepat. Ini berarti bahwa diperlukan suatu program seleksi yang sehat dalam merekrut karyawan sesuai pada kemampuannya.

• Tanggung jawab (Responsibility)

Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha-usaha di setiap pekerjaan, seperti kesanggupan dan penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

• Kemajuan (Advancement)

Untuk meningkatkan hasil kinerja karyawan maka pemimpin perlu memberikan pelatihan kepada karyawan agar karyawan terus berinisiatif untuk mengembangkan wawasannya dalam bekerja dan bertanggung jawab atas pekerjaannya.

• Pengembangan potensi individu (The possibility of growth)

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

KINERJA KARYAWAN (Y)

Menurut Sumardjo & Priansa (2018:141) 

       Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan job performance atau actual performance atau level of performance, yang merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri.

Menurut Silaen et all  (2021:2)

        Kinerja karyawan adalah prestasi yang dicapai seseorang disebut actual performance atau job performnace yang biasa kita sebut dengan kinerja. Seorang karyawan yang melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan serta berhasil secara kualitas maupun kuantitas disebut juga dengan kinerja.

       Dari pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja, atau job performance, adalah tingkat kesuksesan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukanlah karakteristik individu seperti bakat atau kemampuan, melainkan perwujudan dari bakat dan kemampuan tersebut. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi yang dicapai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan sukses, baik secara kualitas maupun kuantitas.

Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2021:2), ada enam indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :

• Kualitas Kerja
• Kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai dan persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan merupakan ukuran dari kualitas kerja.
• Kuantitas Kerja
• Jumlah yang dinyatakan dalam unit dan siklus aktifitas yang diselesaikan adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam kuantitas.
• Ketepatan Waktu
• Menyelesaikan aktifitas dengan tepat waktu dan memaksimalkan yang ada dengan aktifitas lain.
• Efektifitas
• Menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya dnegan cara memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, bahan baku) yang ada.
• Komitmen
• Tingkat dimana seorang pegawai yang dapat menjalakan fungsi kerjanya dan tanggung jawabnya terhadap instansi atau perusahaan disebut dengan komitmen.

PENELITIAN TERDAHULU 

1. Siti Hidayah  (2015) dengan judul penelitian “Analisis pengaruh disiplin kerja dan komunikasi terhadap Kinerja dengan mediasi motivasi kerja pegawai (studi kasus pegawai pada dinas kelautan dan perikanan kota semarang)”. Hasil Penelitian tersebut ialah :

• Disiplin kerja terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. Pegawai yang menerapkan disiplin kerja cenderung memiliki motivasi yang lebih tinggi. Ini tercermin dari koefisien regresi positif sebesar 0,180 dengan taraf signifikansi 0,024 < 0,05. Disiplin kerja memberikan kesempatan bagi pegawai untuk memperoleh gaji, menduduki jabatan struktural, promosi, dan pengembangan kompetensi, yang secara positif memengaruhi motivasi dalam menjalankan tugas.
• Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi juga memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil analisis menunjukkan beta standardized coefficients sebesar 0,709 dengan taraf signifikansi 0,000, menegaskan bahwa komunikasi memainkan peran kunci dalam memotivasi pegawai dengan efektif.
• Terbukti bahwa motivasi kerja berpengaruh pada kinerja pegawai (beta standardized coefficients 0,228, taraf signifikansi 0,011 < 0,05). Selain itu, disiplin kerja (beta standardized coefficients 0,308, taraf signifikansi 0,000) dan komunikasi (beta standardized coefficients 0,435, taraf signifikansi 0,000) juga secara signifikan memengaruhi kinerja pegawai. 

2. Sugeng Sutrisno  (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil (studi di kantor dinas sosial provinsi jawa tengah)”. 

• Berdasarkan hasil penelitian yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PNS dengan mengambil sampel 167 responden dari 323 Pegawai Negeri Sipil di kantor Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah dapat di tarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
• Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah termasik dalam kategori cukup baik
• Besarnya pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, sesuai uji statistik hanya sebesar sebesar 58 %, artinya masih sebesar 42 % dari variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja, sehingga perlu ditindaklanjuti dengan penelitian berikutnya.

3. Wahyudi  (2019) dengan judul penelitian “PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN”. Hasil Penelitian tersebut ialah:

• Berdasarkan  perhitungan  statistik  disiplin  kerja  memiliki  tingkat pengaruh  yang baik   terhadap kinerja   dengan   nilai  kemungkinan   sebesar 0,498.
• Hasil   tersebut bermakna,  jika  perusahaan  berhasil  mendorong  para  pegawai  untuk  berlaku  disiplin  di setiap  pelaksanaan  tugas,  maka  dimungkinkan  kinerja  akan  meningkatsebesar  0,498.
• Begitupun  dengan  variabel  motivasi,  memiliki  tingkat  kemungkinan  mempengaruhi kinerja  sebesar 0,448.  Artinya,  jika  pegawai  sudah  termotivasi  maka  dapat  melahirkan perilaku kerja yang berdampak signifikan terhadap peningkatan kinerja sebesar 0,448.Uji statistik determinasi menunjukkan nilai kontribusi sebesar 0,621. Artinya, jika perusahaan  dapat  memaksimalkan  faktor  disiplin  kerja  dan  motivasi  secara  bersama-sama,  maka  akan  terjadi  perubahan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  62,1%.
• Hasil  ini  mengonfirmasi  pentingnya  memperhatikan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja,   baik   secara   langsung   ataupun   tidak   langsung.   Selain   itu,   dalam   arti implementasi,  temuan  ini  mengisyaratkan  bahwa  kinerja  bukan  hasil  tanpa  usaha,  atau secara   sepihak   perusahaan   menuntut   kinerja   tanpa   dukungan,   tentu   salah   besar. Seyogianya,  perusahaan  sangat  perhatian  terhadap  berbagai  kemungkinan  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan,  dengan  meningkatkan  faktor  positif  dan  mereduksi faktor negatif.

4. Nailul Muna, Sri Isnowati (2022) dengan judul penelitian “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT LKM Demak Sejahtera)”. Hasil Penelitian tersebut ialah :

• Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti hipotesis ditolak. Hasil penelitian yang dapat dilihat dari hasil uji deskripsi variabel disiplin kerja menunjukan bahwa indikator  X1.6  (tanggung  jawab)  dengan  angka  mean  4,68,  hasil  uji  dari  analisis regresi  linear  berganda  pada  variabel  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan menunjukan   hasil   regresinya   pada   beta   dengan   angka -0,007   dengan   tingkat signifikan  0,946  yang  diartikan  tidak  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja kayawan.
• Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  motivasi  kerjaberpengaruh  positif  dansignifikan   terhadap   kinerja   karyawan   yang   berarti   hipotesis   diterima.   Hasil penelitian   pada   uji   deskripsi   variabel   motivasi   kerja   dengan   indikator   X2.3 (presentasi  kerja)  dengan  nilai  tertinggi  4,54,  dan  hasil  analisis  regresi  linear berganda pada  variabel  m=otivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dengan  hasil regresi  beta  dengan  nilai  0,276  dan  tingkat  signifikan  0,030  yang  diartikan  positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  menggambarkan  bahwa semakin   tinggi   motivasi   kerja,   maka   akan   semakin   meningkat   pula   kinerja karyawannya.
• Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan.Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa pengembangan  karir berpengaruh  positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  berarti  hipotesis  diterima.  Hasil penelitian  pada  uji  deskripsi  variabel  pengembangan  karir  dengan  indikator  X3.1 (pendidikan  formal)  dengan  nilai  tertinggi  4,49,  dan  hasil  analisis  regresi  linear berganda pada pengembangan karir terhadap kinerja karyawan dengan hasil regresi beta  dengan  nilai  0,653  dan  tingkat  signifikan  0,000  yang  diartikan  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menggambarkan bahwa semakin tinggi    pengembangan    karir,    maka    akan    semakin    meningkat    pula    kinerja karyawannya.

5. Pamed Abdul Sadat, Susi Handayani, Mei Parwanto Kurniawan (2020) dengan judul penelitian “Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”. 

• Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan bahwa  displin  kerja  berpengaruh  positif  ter-hadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Perusahaan Gas  Negara  Kantor  Cabang  Palembang. Motivasi   berpengaruh   positif   terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan semakin tinggi motivasi karyawan akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.

6. Adapun penelitian ini, penulis menitikberatkan pada hal untuk melihat kinerja pelayanan pada Kantor Kelurahan Baros Kota Cimahi. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi efektivitas serta efisiensi pelayanan yang disediakan oleh Kantor Kelurahan Baros Kota Cimahi. Evaluasi ini mencakup berbagai aspek yang relevan, termasuk responsivitas terhadap kebutuhan masyarakat setempat, kualitas layanan yang diberikan, serta kecepatan dalam menanggapi permintaan dan masalah yang diajukan oleh masyarakat.

KERANGKA PEMIKIRAN 

       Kerangka pemikiran adalah landasan konseptual yang menjadi dasar dalam penyusunan suatu penelitian. Kerangka ini mencakup pemikiran dan konsep-konsep yang mendukung pembahasan masalah penelitian. Berdasarkan hal ini, peneliti menjabarkan kerangka pemikiran sebagai berikut:

DAFTAR PUSTAKA

Edison, D. E., Anwar, D. Y., & Komariyah, D. I. (2018). Manajemen Sumbr Daya Manusia (Cetakan Ketiga ed.). Bandung: ALFABETA cv.

Gischa, S. (2023, Agustus 03). disiplin-kerja--pengertian-tujuan-faktor-indikator-dan-pelanggarannya. Retrieved from https://www.kompas.com: https://www.kompas.com/skola/read/2023/08/03/130000069/disiplin-kerja--pengertian-tujuan-faktor-indikator-dan-pelanggarannya.

Hasibuan, & Malayu. (2019). manajemen sumber daya manusia (23 ed.). Jakarta: Bumi Aksara.

Hidayah, S. (2015). Analisis pengaruh disiplin kerja dan komunikasi terhadap Kinerja dengan mediasi motivasi kerja pegawai (studi kasus pegawai pada dinas kelautan dan perikanan kota semarang). Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi.

Nitisemito. (2015). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia (4 ed.). Jakarta: Ghalia Indonesia.

Riadi , M. (2020, Agustus 21). Motivasi Kerja (Pengertian, Jenis, Aspek, Asas, Bentuk dan Faktor Pendorong). Retrieved from https://www.kajianpustaka.com: https://www.kajianpustaka.com/2020/08/motivasi-kerja.html

Silaen, N. R., Syamsuriansyah, Chairunnisah, R., & Dkk. (2021). Kinerja Karyawan (Cetakan Pertama ed.). Bandung: WIDINA BHAKTI PERSADA BANDUNG (Grup CV. Widina Media Utama.

Sumardjo, M.M., QIA, D. M., & Priansa, S.Pd., S.E., M.M., QWP, D. J. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Konsep-konsep Kunci (Cetakan Kesatu ed.). Bandung: ALFABETA cv.

Sutrisno, & Edy. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (4 ed.). Jakarta: Kencana.

Sutrisno, S. (2013). Pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil (studi di kantor dinas sosial provinsi jawa tengah). Jurnal Ilmiah dinamika ekonomi dan bisnis.

Wahyudi, M. (2019). Pengaruh disiplin dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Scientific Journal Of Reflection: Economic, Accounting, Management and Business, 351-360.