Kantor kelurahan, sebagai unit pemerintahan terdepan yang berinteraksi langsung dengan masyarakat , sangat membutuhkan penerapan disiplin kerja dan motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja dan pelayanan publik. Disiplin kerja dapat menciptakan lingkungan kerja yang teratur dan efisien, di mana tugas-tugas administratif dan layanan kepada masyarakat dapat diselesaikan tepat waktu dan sesuai standar yang ditetapkan dan dapat mengurangi kesalahan serta meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap layanan yang diberikan. Selain itu juga Motivasi kerja, di sisi lain, sangat penting untuk mendorong pegawai kelurahan agar bekerja dengan semangat dan dedikasi tinggi. Pegawai yang termotivasi cenderung menunjukkan inisiatif, kreativitas, dan komitmen dalam menjalankan tugas-tugas mereka.
Dengan demikian, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja pelayanan pada kantor kelurahan Baros Kota Cimahi.
TINJAUAN PUSTAKA
DISIPLIN KERJA (X1)
Nitisemito (2015:199)
Disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.
Sutrisno dan Edy (2017:87)
Disiplin kerja adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan yang ada dalam diri karyawan yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
Dari pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap patuh yang ada di dalam diri karyawan dan dengan sukarela mematuhi semua aturan dan kebijakan yang tertulis di perusahaan.
Indikator Disiplin Kerja
Indikator disiplin kerja menurut Gischa (2023), pada dasarnya ada banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi. Beberapa indikator disiplin sebagai berikut:
- Tingkat kehadiran, yaitu jumlah kehadiran karyawan untuk melakukan aktivitas kerja di perusahaan yang ditandai dengan tingkat ketidakhadiran karyawan yang rendah.
- Tata cara kerja, yaitu aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi.
- Ketaatan pada atasan, yaitu mengikuti apa yang diarahkan oleh atasan untuk mendapatkan hasil yang baik.
- Kesadaran bekerja, yaitu sikap seseorang yang dengan sukarela melakukan pekerjaannya dengan baik, bukan karena paksaan.
- Tanggung jawab, yaitu kesediaan pegawai untuk bertanggung jawab atas pekerjaannya, sarana dan prasarana yang digunakan, dan perilaku kerjanya.
MOTIVASI KERJA (X2)
Riadi (2020)
Motivasi kerja adalah kekuatan dalam diri yang dapat membangkitkan, mengarahkan dan mempengaruhi seseorang untuk memiliki intensitas dan ketekunan perilaku sukarela dalam melakukan suatu pekerjaan. Motivasi kerja merupakan sekumpulan kekuatan atau energi baik dari dalam maupun di luar pekerjaan, dimulai dari usaha yang berkaitan dengan pekerjaan, mempertimbangkan arah, intensitas dan ketekunannya.
Edison et all (2018:171)
Motivasi ini tidak berwujud, bahkan motivasi seseorang sulit diamati secara pasti. Namun, motivasi ini hanya bisa diduga dari tindakan dan perilakunya. Untuk menjelaskan bagaimana dua cerita atau analogi untuk menggambarkan motivasi tersebut.
Dari kedua pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah kekuatan internal yang membangkitkan, mengarahkan, dan mempengaruhi seseorang untuk bekerja dengan intensitas dan ketekunan. Ini melibatkan energi dari dalam maupun luar pekerjaan dan terlihat melalui tindakan dan perilaku.
Indikator Motivasi Kerja
Menurut teori Herzberg (2019:158) terdapat faktor yang berperan sebagai satisfiers atau motivators yang dapat dijadikan sebagai indikator motivasi kerja yang di antaranya adalah sebagai berikut.
- Prestasi (Achievement)
Kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.
- Pengakuan (Recognition)
Pengakuan artinya karyawan memperoleh pengakuan dari pihak perusahaan bahwa ia adalah orang yang berprestasi dan diberi penghargaan. Pengakuan dapat diperoleh melalui kemampuan dan prestasi sehingga terjadi peningkatan status individu.
- Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
Untuk mencapai hasil karya yang baik, diperlukan orang-orang yang memiliki kemampuan yang tepat. Ini berarti bahwa diperlukan suatu program seleksi yang sehat dalam merekrut karyawan sesuai pada kemampuannya.
- Tanggung jawab (Responsibility)
Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha-usaha di setiap pekerjaan, seperti kesanggupan dan penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.
- Kemajuan (Advancement)
Untuk meningkatkan hasil kinerja karyawan maka pemimpin perlu memberikan pelatihan kepada karyawan agar karyawan terus berinisiatif untuk mengembangkan wawasannya dalam bekerja dan bertanggung jawab atas pekerjaannya.
- Pengembangan potensi individu (The possibility of growth)
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
KINERJA KARYAWAN (Y)
Menurut Sumardjo & Priansa (2018:141)
Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan job performance atau actual performance atau level of performance, yang merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri.
Menurut Silaen et all (2021:2)
Kinerja karyawan adalah prestasi yang dicapai seseorang disebut actual performance atau job performnace yang biasa kita sebut dengan kinerja. Seorang karyawan yang melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan serta berhasil secara kualitas maupun kuantitas disebut juga dengan kinerja.
Dari pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja, atau job performance, adalah tingkat kesuksesan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukanlah karakteristik individu seperti bakat atau kemampuan, melainkan perwujudan dari bakat dan kemampuan tersebut. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi yang dicapai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan sukses, baik secara kualitas maupun kuantitas.
Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2021:2), ada enam indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :
- Kualitas Kerja
- Kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai dan persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan merupakan ukuran dari kualitas kerja.
- Kuantitas Kerja
- Jumlah yang dinyatakan dalam unit dan siklus aktifitas yang diselesaikan adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam kuantitas.
- Ketepatan Waktu
- Menyelesaikan aktifitas dengan tepat waktu dan memaksimalkan yang ada dengan aktifitas lain.
- Efektifitas
- Menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya dnegan cara memaksimalkan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, bahan baku) yang ada.
- Komitmen
- Tingkat dimana seorang pegawai yang dapat menjalakan fungsi kerjanya dan tanggung jawabnya terhadap instansi atau perusahaan disebut dengan komitmen.
PENELITIAN TERDAHULU
1. Siti Hidayah (2015) dengan judul penelitian “Analisis pengaruh disiplin kerja dan komunikasi terhadap Kinerja dengan mediasi motivasi kerja pegawai (studi kasus pegawai pada dinas kelautan dan perikanan kota semarang)”. Hasil Penelitian tersebut ialah :
- Disiplin kerja terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. Pegawai yang menerapkan disiplin kerja cenderung memiliki motivasi yang lebih tinggi. Ini tercermin dari koefisien regresi positif sebesar 0,180 dengan taraf signifikansi 0,024 < 0,05. Disiplin kerja memberikan kesempatan bagi pegawai untuk memperoleh gaji, menduduki jabatan struktural, promosi, dan pengembangan kompetensi, yang secara positif memengaruhi motivasi dalam menjalankan tugas.
- Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi juga memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil analisis menunjukkan beta standardized coefficients sebesar 0,709 dengan taraf signifikansi 0,000, menegaskan bahwa komunikasi memainkan peran kunci dalam memotivasi pegawai dengan efektif.
- Terbukti bahwa motivasi kerja berpengaruh pada kinerja pegawai (beta standardized coefficients 0,228, taraf signifikansi 0,011 < 0,05). Selain itu, disiplin kerja (beta standardized coefficients 0,308, taraf signifikansi 0,000) dan komunikasi (beta standardized coefficients 0,435, taraf signifikansi 0,000) juga secara signifikan memengaruhi kinerja pegawai.
2. Sugeng Sutrisno (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil (studi di kantor dinas sosial provinsi jawa tengah)”.
- Berdasarkan hasil penelitian yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PNS dengan mengambil sampel 167 responden dari 323 Pegawai Negeri Sipil di kantor Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah dapat di tarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
- Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah termasik dalam kategori cukup baik
- Besarnya pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, sesuai uji statistik hanya sebesar sebesar 58 %, artinya masih sebesar 42 % dari variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja, sehingga perlu ditindaklanjuti dengan penelitian berikutnya.
3. Wahyudi (2019) dengan judul penelitian “PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN”. Hasil Penelitian tersebut ialah:
- Berdasarkan perhitungan statistik disiplin kerja memiliki tingkat pengaruh yang baik terhadap kinerja dengan nilai kemungkinan sebesar 0,498.
- Hasil tersebut bermakna, jika perusahaan berhasil mendorong para pegawai untuk berlaku disiplin di setiap pelaksanaan tugas, maka dimungkinkan kinerja akan meningkatsebesar 0,498.
- Begitupun dengan variabel motivasi, memiliki tingkat kemungkinan mempengaruhi kinerja sebesar 0,448. Artinya, jika pegawai sudah termotivasi maka dapat melahirkan perilaku kerja yang berdampak signifikan terhadap peningkatan kinerja sebesar 0,448.Uji statistik determinasi menunjukkan nilai kontribusi sebesar 0,621. Artinya, jika perusahaan dapat memaksimalkan faktor disiplin kerja dan motivasi secara bersama-sama, maka akan terjadi perubahan positif terhadap kinerja karyawan sebesar 62,1%.
- Hasil ini mengonfirmasi pentingnya memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, baik secara langsung ataupun tidak langsung. Selain itu, dalam arti implementasi, temuan ini mengisyaratkan bahwa kinerja bukan hasil tanpa usaha, atau secara sepihak perusahaan menuntut kinerja tanpa dukungan, tentu salah besar. Seyogianya, perusahaan sangat perhatian terhadap berbagai kemungkinan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dengan meningkatkan faktor positif dan mereduksi faktor negatif.
4. Nailul Muna, Sri Isnowati (2022) dengan judul penelitian “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT LKM Demak Sejahtera)”. Hasil Penelitian tersebut ialah :
- Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti hipotesis ditolak. Hasil penelitian yang dapat dilihat dari hasil uji deskripsi variabel disiplin kerja menunjukan bahwa indikator X1.6 (tanggung jawab) dengan angka mean 4,68, hasil uji dari analisis regresi linear berganda pada variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan menunjukan hasil regresinya pada beta dengan angka -0,007 dengan tingkat signifikan 0,946 yang diartikan tidak positif dan tidak signifikan terhadap kinerja kayawan.
- Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi kerjaberpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti hipotesis diterima. Hasil penelitian pada uji deskripsi variabel motivasi kerja dengan indikator X2.3 (presentasi kerja) dengan nilai tertinggi 4,54, dan hasil analisis regresi linear berganda pada variabel m=otivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan hasil regresi beta dengan nilai 0,276 dan tingkat signifikan 0,030 yang diartikan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menggambarkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja, maka akan semakin meningkat pula kinerja karyawannya.
- Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan.Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti hipotesis diterima. Hasil penelitian pada uji deskripsi variabel pengembangan karir dengan indikator X3.1 (pendidikan formal) dengan nilai tertinggi 4,49, dan hasil analisis regresi linear berganda pada pengembangan karir terhadap kinerja karyawan dengan hasil regresi beta dengan nilai 0,653 dan tingkat signifikan 0,000 yang diartikan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menggambarkan bahwa semakin tinggi pengembangan karir, maka akan semakin meningkat pula kinerja karyawannya.
5. Pamed Abdul Sadat, Susi Handayani, Mei Parwanto Kurniawan (2020) dengan judul penelitian “Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”.
- Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa displin kerja berpengaruh positif ter-hadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara Kantor Cabang Palembang. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi motivasi karyawan akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.
6. Adapun penelitian ini, penulis menitikberatkan pada hal untuk melihat kinerja pelayanan pada Kantor Kelurahan Baros Kota Cimahi. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi efektivitas serta efisiensi pelayanan yang disediakan oleh Kantor Kelurahan Baros Kota Cimahi. Evaluasi ini mencakup berbagai aspek yang relevan, termasuk responsivitas terhadap kebutuhan masyarakat setempat, kualitas layanan yang diberikan, serta kecepatan dalam menanggapi permintaan dan masalah yang diajukan oleh masyarakat.
KERANGKA PEMIKIRAN
Kerangka pemikiran adalah landasan konseptual yang menjadi dasar dalam penyusunan suatu penelitian. Kerangka ini mencakup pemikiran dan konsep-konsep yang mendukung pembahasan masalah penelitian. Berdasarkan hal ini, peneliti menjabarkan kerangka pemikiran sebagai berikut:
DAFTAR PUSTAKA
Edison, D. E., Anwar, D. Y., & Komariyah, D. I. (2018). Manajemen Sumbr Daya Manusia (Cetakan Ketiga ed.). Bandung: ALFABETA cv.
Gischa, S. (2023, Agustus 03). disiplin-kerja--pengertian-tujuan-faktor-indikator-dan-pelanggarannya. Retrieved from https://www.kompas.com: https://www.kompas.com/skola/read/2023/08/03/130000069/disiplin-kerja--pengertian-tujuan-faktor-indikator-dan-pelanggarannya.
Hasibuan, & Malayu. (2019). manajemen sumber daya manusia (23 ed.). Jakarta: Bumi Aksara.
Hidayah, S. (2015). Analisis pengaruh disiplin kerja dan komunikasi terhadap Kinerja dengan mediasi motivasi kerja pegawai (studi kasus pegawai pada dinas kelautan dan perikanan kota semarang). Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi.
Nitisemito. (2015). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia (4 ed.). Jakarta: Ghalia Indonesia.
Riadi , M. (2020, Agustus 21). Motivasi Kerja (Pengertian, Jenis, Aspek, Asas, Bentuk dan Faktor Pendorong). Retrieved from https://www.kajianpustaka.com: https://www.kajianpustaka.com/2020/08/motivasi-kerja.html
Silaen, N. R., Syamsuriansyah, Chairunnisah, R., & Dkk. (2021). Kinerja Karyawan (Cetakan Pertama ed.). Bandung: WIDINA BHAKTI PERSADA BANDUNG (Grup CV. Widina Media Utama.
Sumardjo, M.M., QIA, D. M., & Priansa, S.Pd., S.E., M.M., QWP, D. J. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Konsep-konsep Kunci (Cetakan Kesatu ed.). Bandung: ALFABETA cv.
Sutrisno, & Edy. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (4 ed.). Jakarta: Kencana.
Sutrisno, S. (2013). Pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil (studi di kantor dinas sosial provinsi jawa tengah). Jurnal Ilmiah dinamika ekonomi dan bisnis.
Wahyudi, M. (2019). Pengaruh disiplin dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Scientific Journal Of Reflection: Economic, Accounting, Management and Business, 351-360.