Amazon melakukan rekrutmen hampir secara eksklusif untuk kesesuaian budaya sehingga proses wawancara adalah proses yang dilakukan untuk menilai hal tersebut. Perusahaan Amazon memiliki bank soal yang mencocokkan pertanyaan dengan prinsip kepemimpinan tertentu yang kami cari. Misalnya, jika saya memeriksa 'Bias for Tindakan', saya mungkin bertanya; "Ceritakan tentang saat Anda bekerja dengan tenggat waktu yang ketat dan tidak punya waktu untuk mempertimbangkan semua opsi sebelum membuat keputusan" atau "Jelaskan situasi saat Anda membuat keputusan bisnis penting tanpa berkonsultasi dengan manajer Anda". Daftar pertanyaan ini sangat bermanfaat untuk suatu perusahaan. Tentukan budaya perusahaan, kemudian susun pertanyaan wawancara yang sesuai dengan budaya tersebut. Dengan begitu, kita akan tahu bahwa setiap orang yang diwawancarai sesuai pada kriteria yang setara dan bahwa kita menilai mereka dengan adil. Coba diperhatikan bahwa pertanyaan Amazon bukanlah hipotesis seperti "Apa yang akan Anda lakukan dalam situasi X?" Mintalah contoh dunia nyata tentang hal-hal yang telah dilakukan orang tersebut. Dengan begitu, Kita akan mendapatkan gambaran nyata tentang kemampuan mereka, bukan pandangan mereka yang terlihat bagus.
- Pelatihan
CEO Airbnb, Brian Chesky, terkenal karena mewawancarai 300 karyawan pertama di Airbnb sehingga cara tersebut menjadi hambatan, lalu pada akhirnya mereka harus menghapus cara tersebut. Masuk akal untuk mewawancarai 50 -- 100 orang pertama di perusahaan kita. Jika Kita benar-benar akan mengukur, orang-orang itu akan menjadi fondasi budaya Kita dan masuk akal bagi Kita untuk memutuskan apakah mereka cocok atau tidak.
Namun, begitu Kita melewati 100 orang, hal tersebut akan menjadi sebuah penghambat. Saat itulah pelatihan menjadi sangat penting. Kita tentu ingin tahu bahwa orang yang mewawancarai 500 karyawan berikutnya akan memiliki standar tinggi yang sama dengan Kita. Saat itulah hal-hal seperti  ini benar-benar menentukan budaya Kita dan memiliki bank soal yang dapat dirujuk oleh semua orang menjadi hal yang sangat penting. Di Amazon, setiap wawancara juga memiliki seorang bar-raiser independen yang dilatih secara khusus untuk menilai apakah kandidat benar-benar menaikkan standar perusahaan.
- Pengambilan Keputusan
Selama interview loop tatap muka  (interview loop adalah istilah Amazon untuk serangkaian wawancara kandidat ) seorang kandidat akan diwawancarai oleh kira-kira lima karyawan Amazon yang berbeda yang semuanya mencari prinsip kepemimpinan yang berbeda. Amazon sedang mencari tahu apakah orang ini 'meningkatkan standar' pada anggota tim saat ini. Memenuhi standar saja tidak cukup. Pikirkan itu dari perspektif startup kita -- tim dan budaya Kita sangat penting, tetapi bagaimana Kita akan meningkat jika Kita terus mempekerjakan orang-orang memiliki standar yang sama dengan semua orang di tim Kita? Kita harus terus berusaha mempekerjakan orang yang lebih baik dan lebih baik lagi. (Barus, 2021)
REFERENSI
Michael Amstrong and Stephen Taylor, Armstrong's Handbook of Human Resource Managemen Practice. 15th Edition. 2020. London: Ashford Colour Press Ltd.
Michael Losey Sue Meisinger and Dave Ulrich, The Future of Human Resource Management, 2005. New Jersey: John Wiley & Sons.
Cappelli, P., Tavis, A., Burrell, L., Barton, D., Carey, D., & Charan, R. (2018). The new rules of talent management. Harvard Business Review.
Barus, P. (2021, Februari). Menggunakan Proses Perekrutan Amazon untuk Membangun Tim Anda. Jurnal Artikel, 1. Retrieved September 2023, from https://aws.amazon.com/id/blogs/indonesia/menggunakan-proses-perekrutanamazon-untuk-membangun-tim-anda/
Wikipedia, A. (2023, September). Amazon. Jurnal Ensiklopedia, 1. Retrieved September 2023, from https://id.wikipedia.org/wiki/Amazon_(perusahaan)#Sejarah
TIM PENULIS:
1. Â Eunika Margaretha Hutagalung
2. Muhammad Yazid Kaafi
3. Nazhila Natsa
4. Samuel Sitohang
5. Seva Joy Austin Bangun
