II. Â Â PEMBAHASAN
A. Â Â Tantangan Sumber Daya Manusia Bisnis Internasional
Tekanan global terpenting yang mempengaruhi praktik manajemen sumber daya manusia saat ini dan di masa mendatang ialah penyebaran, bagaimana dengan modal bisa menempatkan tenaga-tenaga sumber daya manusia yang berketerampilan tepat di tempat yang dibutuhkan dengan lintas batas geografis; yang kedua ialah diseminasi pengetahuan dan inovasi yakni menyebarkan pengetahuan dan praktik yang paling canggih ke seluruh jaringan organisasi dengan mengabaikan dari mana asalnya; yang ketiga adalah mengenali dan mengembangkan bakat secara global yakni mengenali siapa yang dapat berfungsi secara efektif dalam sebuah organisasi global dan mengembangkan kemampuannya.
Cukup rumit berhadapan dengan tekanan penyusunan staf global seperti ini, sebagai contoh; hal ini melibatkan pembahasan aktivitas secara global, termasuk seleksi calon karyawan, syarat dan dokumen penugasan, pemprosesan relokasi dan manajemen pemasok, pemprosesan imigrasi, orientasi dan pemprosesan budaya dan bahasa administrasi kompensasi dan pemprosesan pengajian, administrasi pajak, perencanaan dan pengembangan karir, dan menangani masalah pasangan dan tanggungan.
Tantangan melakukan aktivitas sumber daya manusia di luar negeri datang dari perbedaan budaya, politik, hukum dan ekonomi antar negara dan masyarakatnya. Negara-negara sangat berbeda dalam hal budaya, dengan kata lain nilai-nilai dasar yang dianut oleh warga negara suatu bangsa dan bagaimana nilai-nilai ini dimanifestasikan dalam program sosial, politik, seni dan cara-cara melakukan berbagai hal di negara tersebut akan berbeda dengan bangsa atau negara lain. Perbedaan budaya dari setiap negara mengharuskan penyesuaian perbedaan dalam praktik manajemen antar cabang-cabang suatu perusahaan.
Sebagai contoh; dalam sebuah studi dari sekitar 330 manajer dari Hongkong, Republik Rakyat Cina dan Amerika Serikat, para manajer Amerika cenderung untuk menjadi orang yang paling cemas dalam penyelesaian pekerjaannya. Para manajer Cina paling cemas dalam mempertahankan keharmonisan lingkungan dan para manajer Hongkong berada di antara kedua ekstrem ini.
Sebuah studi klasik yang dilakukan Geert Hofstede telah mengindentifikasikan perbedaan budaya internasional lainnya, sebagai contoh; Hofstade mengatakan bahwa masyarakat berbeda dalam jarak kekuasaan dengan kata lain, batas di mana anggota yang tidak terlalu berkuasa dari institusi menerima dan mengharapkan pendistribusian kekuasaan yang tidak sama. Ia menyimpulkan bahwa penerimaan ketidaksamaan tersebut lebih tinggi di beberapa negara seperti Meksiko dari pada di negara lainnya yaitu Swedia.
Studi-studi menunjukkan bagaimana perbedaan budaya dapat mempengaruhi kebijakan sumber daya manusia. Sebagai contoh, dibandingkan dengan para karyawan Amerika, para pekerja Meksiko mengharapkan para manajer menjaga jarak dengan mereka, bukannya berhubungan dekat dan bersikap formal bukannya informal. Di Meksiko, akibatnya beberapa pekerja cenderung untuk berharap menerima kisaran pelayanan dan tunjangan yang lebih luas dari perusahaan tempat mereka bekerja nyatanya, daftar perbedaan budaya ini belum selesai. Di Jerman, pegawai bahkan tidak boleh tiba terlambat beberapa menit dari yang lebih seor dan harus selalu menyebut orang yang lebih senior secara formal dengan jabatannya.
Perbedaan dalam sistem ekonomi juga diterjemahkan ke dalam perbedaan dalam praktik sumber daya manusia, salah satunya beberapa negara lebih terpaku dengan ide perusahaan bebas dari pada negara lainnya. Misalnya, Perancis, walaupun negara yang masyarakatnya kapitalis, namun baru-baru ini mengenakan larangan ketat atas hak pengusaha untuk memberhentikan karyawan dan membatasi jumlah jam kerja yang dapat digunakan karyawan untuk bekerja setiap minggunya.
Faktor hukum juga dan faktor hubungan industri (hubungan antara pekerja, serikat pekerja, pengusaha) beragam dari negara yang satu ke negara yang lainnya. Dicontohkan, praktik pekerjaan sesukanya di Amerika tidaklah ada di Eropa, seperti memberhentikan dan memecat pekerja biasanya memakan waktu dan mahal, dan di banyak negara Eropa, dewan kerja menggantikan mediasi manajemen manajemen - pekerja, informal atau berbasis serikat pekerja yang biasa jika di perusahaan Amerika, dewan kerja adalah kelompok formal yang dipilih karyawan dari perwakilan pekerja yang bertemu setiap bulan dengan para manajer untuk mendiskusikan topik-topik yang berkisar dari mulai dilarang merokok sampai topik pemecatan.
Sementara pekerja di Jerman dan beberapa negara lainnya mempunyai hak hukum atas sebuah suara dalam menetapkan kebijakan perusahaan. Peraturan ini disebut codetermination, para pekerja memilih perwakilan mereka untuk dewan pengawasan dari pengusaha dan ada seorang wakil direktur untuk pekerja di tingkat manajemen puncak.
