Selain itu, jika kelompok-kelompok baru terdiri dari karyawan yang berasal dari budaya organisasi yang berbeda, perbedaan dalam nilai, norma, dan cara kerja akan menjadi sumber konflik yang signifikan. Seolah-olah dua dunia yang berbeda dipaksa untuk berkolaborasi. Setiap budaya organisasi memiliki cara pandang yang unik tentang bagaimana pekerjaan harus dilakukan, bagaimana keputusan harus dibuat, dan bagaimana orang harus berinteraksi. Perbedaan-perbedaan ini dapat memicu kesalahpahaman, prasangka, dan bahkan permusuhan antar kelompok. Misalnya, karyawan dari perusahaan yang memiliki budaya yang sangat individualistis mungkin sulit untuk beradaptasi dengan budaya perusahaan yang lebih kolektivistik, yang mengutamakan kerja sama tim.
Selanjutnya, setiap kelompok dalam organisasi cenderung memiliki persepsi yang berbeda tentang tujuan organisasi, prioritas, dan cara mencapai keberhasilan. Perbedaan persepsi ini bagaikan lensa yang berbeda-beda, di mana setiap kelompok melihat realitas organisasi melalui lensa yang unik. Ketika kelompok-kelompok dengan persepsi yang berbeda harus bekerja sama, konflik dapat muncul karena mereka memiliki pemahaman yang berbeda tentang apa yang penting dan bagaimana cara mencapainya. Misalnya, tim pemasaran mungkin lebih fokus pada pertumbuhan penjualan, sementara tim produksi mungkin lebih fokus pada efisiensi biaya. Perbedaan prioritas ini dapat menyebabkan perdebatan dan perselisihan.
Sebagai contoh, bayangkan sebuah perusahaan startup yang dinamis dan inovatif mengakuisisi sebuah perusahaan korporasi yang besar dan mapan. Perbedaan budaya antara kedua perusahaan ini seperti minyak dan air. Startup ini memiliki budaya kerja yang sangat fleksibel, sementara korporasi memiliki struktur yang lebih hierarkis. Setelah merger, karyawan dari kedua perusahaan ditempatkan dalam tim-tim proyek yang baru. Karyawan startup mungkin merasa frustrasi dengan birokrasi dan prosedur yang rumit di perusahaan korporasi, sementara karyawan korporasi mungkin merasa tidak nyaman dengan gaya kerja yang terlalu santai dari karyawan startup. Perbedaan-perbedaan ini dapat menyebabkan konflik terbuka dan menghambat pencapaian tujuan bersama.
Perubahan organisasi juga dapat membuat karyawan merasa kehilangan identitas mereka. Identitas yang sebelumnya kuat sebagai bagian dari suatu divisi atau departemen bisa menjadi kabur.Â
Kerusakan hubungan antar karyawan:
Perubahan organisasi, terutama dalam masa transisi, seringkali memicu berbagai konsekuensi yang kompleks, salah satunya adalah kerusakan hubungan antar karyawan. Salah satu faktor utama yang menyebabkan hal ini adalah perpisahan rekan kerja. Ketika rekan kerja yang telah lama berdampingan harus berpisah akibat reorganisasi, PHK, atau perpindahan divisi, hal ini dapat menimbulkan perasaan kehilangan, kesedihan, dan ketidakpastian di antara karyawan yang tersisa.
Suasana kerja dapat menjadi tegang dan tidak nyaman setelah terjadinya perpisahan. Gosip, rumor, dan perasaan saling curiga dapat muncul, merusak hubungan antar karyawan yang masih bertahan.
Meningkatnya Konflik:
Perpindahan rekan kerja di masa transisi organisasi seringkali memicu peningkatan konflik, baik antar karyawan maupun antara karyawan dengan manajemen.Â
Perpindahan seorang rekan kerja dapat mengubah secara signifikan dinamika kerja dalam sebuah tim. Perbedaan gaya kerja, prioritas, dan cara berkomunikasi antara anggota tim yang baru dan lama sering kali menjadi sumber gesekan dan konflik. Ketika anggota tim yang baru bergabung dengan cara kerja yang berbeda, hal ini dapat menimbulkan ketidaksesuaian dan ketidaknyamanan. Selain itu, perbedaan dalam prioritas tugas juga dapat memicu perdebatan mengenai apa yang harus dikerjakan terlebih dahulu.
Selain itu, perubahan pembagian tugas akibat perpindahan rekan kerja juga menjadi salah satu penyebab utama konflik. Ketika tugas dan tanggung jawab yang ditinggalkan oleh rekan kerja yang pindah harus didistribusikan ulang, seringkali muncul ketidaksepakatan mengenai pembagian beban kerja yang adil. Beberapa anggota tim mungkin merasa kelebihan beban kerja, sementara yang lain merasa kurang tertantang. Selain itu, ketidakjelasan peran dan tanggung jawab setelah perubahan struktur organisasi juga dapat menjadi sumber konflik. Karyawan mungkin merasa bingung mengenai tugas dan kewajibannya, sehingga terjadi tumpang tindih atau bahkan kekosongan dalam beberapa area pekerjaan.
