Perubahan struktur organisasi memang seringkali menjadi langkah strategis untuk meningkatkan fleksibilitas dan responsivitas perusahaan. Namun, jika tidak dikelola dengan baik, perubahan ini dapat menimbulkan sejumlah tantangan, salah satunya adalah hilangnya struktur yang jelas.
Hilangnya struktur organisasi mengacu pada situasi di mana hierarki, garis pelaporan, dan pembagian tugas yang sebelumnya jelas menjadi kabur atau bahkan hilang sama sekali. Struktur organisasi yang jelas berfungsi sebagai kerangka kerja yang memberikan arah dan kepastian bagi karyawan. Ketika struktur ini melemah, karyawan dapat merasa tidak pasti tentang peran mereka, tanggung jawab mereka, dan kepada siapa mereka harus melapor.
Henry Mintzberg, seorang ahli manajemen ternama, pernah mengatakan bahwa struktur organisasi adalah tulang punggung perusahaan. Struktur yang baik akan membantu perusahaan mencapai tujuannya dengan lebih efektif. Nah ketika struktur organisasi menjadi kabur, dampaknya bisa terasa di seluruh lini perusahaan. Karyawan akan merasa tidak pasti tentang apa yang diharapkan dari mereka. Mereka akan kesulitan memahami tujuan perusahaan secara keseluruhan dan bagaimana kontribusi mereka berperan dalam mencapai tujuan tersebut. Akibatnya, motivasi kerja bisa menurun dan produktivitas pun terpengaruh.
Selain itu, hilangnya struktur juga dapat memicu konflik di antara karyawan. Jika tugas dan tanggung jawab tidak didefinisikan dengan jelas, tumpang tindih pekerjaan dan perselisihan menjadi hal yang wajar. Proses pengambilan keputusan pun akan menjadi lebih lambat dan rumit karena tidak adanya hierarki yang jelas.
Dampak jangka panjangnya, karyawan bisa merasa seperti tidak memiliki keterikatan dengan perusahaan. Jika mereka tidak memiliki peran yang jelas dan tidak merasa menjadi bagian dari tim, rasa memiliki mereka terhadap perusahaan akan berkurang.
Coba kita refleksikan bagaimana jika Anda mendengar tentang perusahaan manufaktur yang mencoba menerapkan struktur organisasi yang lebih datar? Tujuannya bagus, yaitu ingin meningkatkan kolaborasi dan inovasi. Namun, dalam praktiknya, banyak karyawan merasa kebingungan. Mereka tidak tahu siapa yang harus mereka lapori atau siapa yang bertanggung jawab atas keputusan tertentu. Akibatnya, pekerjaan menjadi tidak efisien, proyek tertunda, dan produktivitas menurun.
Penurunan Solidaritas
Ketika terjadi perubahan dalam organisasi, seperti merger atau akuisisi, budaya organisasi yang sudah mapan akan terganggu. Resep rahasia yang sudah lama digunakan perlu disesuaikan atau bahkan diganti dengan resep baru.Â
Perubahan tersebut juga mendorong terbentuknya kelompok-kelompok baru. Kelompok-kelompok ini bisa berdasarkan divisi baru, proyek khusus, atau bahkan berdasarkan asal perusahaan sebelumnya.Â
Pembentukan kelompok-kelompok baru dalam sebuah organisasi yang sedang mengalami transisi, seperti merger atau akuisisi, seringkali menjadi pemicu utama munculnya persaingan antar kelompok. Selain itu, perbedaan budaya dan persepsi yang beragam juga memperparah kondisi ini. Mari kita bahas lebih lanjut faktor-faktor yang mendorong terjadinya persaingan tersebut.
Salah satu penyebab paling mendasar dari persaingan antar kelompok adalah terbatasnya sumber daya. Ketika sumber daya seperti anggaran, promosi, atau proyek dibagi-bagi, setiap kelompok secara alami akan berupaya mendapatkan porsi yang lebih besar. Ambisi untuk mencapai keberhasilan dan pertumbuhan adalah hal yang manusiawi, namun jika tidak dikelola dengan baik, persaingan ini dapat bermetamorfosis menjadi permusuhan yang menghambat kerjasama. Misalnya, dalam sebuah perusahaan yang baru saja melakukan merger, dua departemen yang sebelumnya terpisah mungkin terlibat dalam pertarungan sengit untuk mendapatkan alokasi dana penelitian dan pengembangan yang terbatas.
