7. Gugus Budaya
Dimensi nilai budaya cukup saling berkorelasi, dan memeriksa perbedaan untuk satu dimensi nilai tanpa mengendalikan yang lain membuat sulit untuk menentukan efek independennya pada keyakinan dan perilaku kepemimpinan. Misalnya, di negara yang memiliki jarak kekuasaan yang tinggi dan toleransi ketidakpastian yang rendah, tidak jelas seberapa besar setiap nilai mempengaruhi penekanan pada keputusan terpusat untuk sebuah perusahaan. Untuk alasan ini, para peneliti telah mengelompokkan negara ke dalam kelompok berdasarkan kedekatan regional dan kesamaan dalam bahasa, latar belakang etnis, dan agama (Dorfman et al., 2004; Gupta, Hanges, & Dorfman, 2002). Para peneliti GLOBE mengelompokkan 60 negara ke dalam 10 kelompok, dan analisis diskriminan menegaskan bahwa klasifikasi negara ke dalam kelompok secara akurat mencerminkan perbedaan dalam sembilan nilai budaya untuk setiap negara. Negaranegara di setiap klaster ditunjukkan pada Tabel 14-2. Kelompok-kelompok tersebut dibandingkan sehubungan dengan keyakinan kepemimpinan, dan perbedaan ditemukan di antara kelompok-kelompok untuk beberapa keyakinan tentang kepemimpinan yang efektif. Misalnya, kepemimpinan partisipatif dianggap lebih penting di klaster Anglo, Eropa Jerman, dan Eropa Nordik daripada di klaster Eropa Timur, Asia Selatan, Asia Konghucu, dan Timur Tengah. Menunjukkan kepedulian manusiawi yang kuat terhadap orang lain dianggap lebih penting untuk kepemimpinan yang efektif di klaster Asia Selatan dan Afrika Sub-Sahara daripada di klaster Eropa Jerman atau Eropa Latin. Penelitian masa depan akan melihat lebih dekat pada perbedaan perilaku kapal pemimpin yang sebenarnya yang sesuai dengan perbedaan nilai dan teori implisit tentang kepemimpinan yang efektif.
C. Evaluasi Penelitian Lintas Budaya
Penelitian tentang nilai-nilai budaya menemukan perbedaan penting yang relevan untuk keyakinan tentang kepemimpinan yang efektif dan perilaku aktual para pemimpin. Namun, kelemahan konseptual dan metodologis yang umum, dan keterbatasan dalam penelitian telah ditunjukkan oleh beberapa sarjana (misalnya, Jepson, 2009; Kirkman, Lowe, & Gibson, 2006; Smith, 2006). Bagian bab ini merangkum keterbatasan dan menyarankan beberapa pertanyaan penelitian yang menjanjikan untuk masa depan.
Kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian lintas budaya tentang kepemimpinan mempengaruhi interpretasi hasil. Perangkat yang berbeda dari dimensi nilai budaya telah diusulkan oleh para sarjana, dan ketidaksepakatan tentang fitur yang diinginkan belum diselesaikan. Semua arus taksonomi memiliki keterbatasan, dan peneliti terus mencari cara yang lebih komprehensif dan berguna untuk menggambarkan dimensi budaya. Ketergantungan pada perilaku kepemimpinan yang didefinisikan secara luas dalam banyak penelitian membuat lebih sulit untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang perbedaan lintas budaya dalam perilaku. Untuk memahami pengaruh bersama nilai-nilai budaya dan organisasi pada perilaku kapal pemimpin, penting untuk mengukur aspek-aspek tertentu dari perilaku ini selain kategori luas seperti kepemimpinan partisipatif, kepemimpinan suportif, dan kepemimpinan transformasional. Pemilihan variabel dan interpretasi hasil dapat menjadi bias oleh perbedaan budaya di antara para peneliti dalam nilai dan asumsi yang mendasarinya tentang sifat manusia dan proses organisasi (Boyacigiller & Adler, 1991). Untuk meminimalkan jenis masalah ini, disarankan untuk memiliki tim peneliti dengan perwakilan yang memenuhi syarat dari budaya yang berbeda termasuk dalam penelitian ini.
Keterbatasan lain dalam banyak studi lintas budaya adalah terlalu bergantung pada kuesioner survei. Bias yang serius dalam pengukuran survei kepemimpinan telah dijelaskan pada bab sebelumnya, dan masalah tambahan sering terjadi ketika kuesioner respons tetap digunakan dalam penelitian silang. penelitian budaya. Mungkin sulit untuk mencapai kesetaraan makna ketika kuesioner diterjemahkan ke dalam bahasa lain, dan ada perbedaan budaya dalam bias respons bahkan untuk skala dengan bahasa yang setara (Atwater, Wang, Smither, & Fleenor, 2009; Harzing, 2006). Bias yang melekat dalam sebagian besar penelitian survei tentang kepemimpinan lintas budaya adalah asumsi bahwa kepemimpinan hanyalah konsekuensi dari budaya, ketika itu juga merupakan penentu budaya dan penafsir budaya. Penggunaan etnografi dan perspektif sejarah rinci dianjurkan sebagai pendekatan yang lebih berguna untuk penelitian tentang hubungan antara kepemimpinan dan budaya (Guthey & Jackson, 2011).
D. Gender Dan Kepemimpinan
1. Diskriminasi berdasarkan jenis kelamin
Diskriminasi yang meluas jelas terlihat pada rendahnya jumlah perempuan yang memegang posisi penting kepemimpinan tingkat tinggi di sebagian besar jenis organisasi. Kecenderungan kuat untuk lebih memilih laki-laki daripada perempuan dalam mengisi posisi kepemimpinan tingkat tinggi disebut sebagai "langit-langit kaca". Hanya sedikit negara yang memiliki kepala negara perempuan (misalnya, perdana menteri, presiden), dan jumlah perempuan di posisi eksekutif puncak di organisasi bisnis besar juga sangat kecil, meskipun telah meningkat dalam beberapa tahun terakhir (Adler, 1996; Katalis, 2003; Powell & Graves, 2003; Ragins, Townsend, & Mattis, 1998). Dengan tidak adanya diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, jumlah perempuan di posisi kepala eksekutif dalam bisnis dan pemerintahan harus mendekati 50 persen.
2. Teori Keunggulan Pria
Sepanjang abad kedua puluh, diskriminasi berbasis gender didukung oleh keyakinan lama bahwa laki-laki lebih berkualitas daripada perempuan untuk peran kepemimpinan (Ayman & Korabik, 2010). Keyakinan ini melibatkan asumsi tentang sifat dan keterampilan yang diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif dalam organisasi (teori implisit), asumsi tentang perbedaan yang melekat antara pria dan wanita (stereotipe gender), dan asumsi tentang perilaku yang sesuai untuk pria dan wanita (harapan peran). Seperti disebutkan sebelumnya, teori implisit dan stereotip gender juga dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya untuk egalitarianisme gender.
