   Menurut Hamalik (2010), pelatihan adalah serangkaian proses yang meliputi tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oeh tenaga kerja profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktifitas dalam suatu organisasi. Menurut Santoso (2010) dari segi materi pelatihan dapat digolongkan menjadi 2 (dua) jenis, yaitu: Pelatihan wacana (knowledge-based training) dan pelatihan keterampilan (skill-based training).
d. Etos Kerja
    Menurut Darodjat (2015) etos kerja merupakan seperangkat perilaku positif dan fondasi yang mencakup motivasi yang menggerakkan mereka, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap - sikap, aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, dan standar-standar. Ginting (2016) menjelaskan bahwa indikator etos kerja adalah Kesetiaan & ketaatan, tanggung jawab, semangat, kerjasama, Kejujuran dan kecermatan.
2.1.7 Peran Kinerja bagi Perusahaan
    Menurut Sedarmayanti (dalam Akbar, 2018), kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan atau seluruh praktik manajemen perusahaan yang dapat dibuktikan secara terukur dan konkret melalui perbandingan hasil kerja dengan standar pencapaian yangÂ
    telah ditetapkan oleh perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Wirawan (dalam Ronal & Sihaloho, 2019) menjelaskan bahwa ada beberapa faktor mempengaruhi kinerja yaitu faktor internal dalam diri karyawan, faktor internal di dalam lingkungan perusahaan dan faktor eksternal yaitu lingkungan diluar perusahaan. Faktor internal pegawai mencangkup motivasi kerja, pengalaman kerja, etos kerja, keterampilan, pengetahuan, sifat individu dan bakat yang dimiliki oleh karyawan. Faktor internal perusahaan berkaitan dengan lingkungan yang ada didalam perusahaan yang terdiri dari hubungan antar rekan kerja, budaya perusahaan, kepemimpinan perusahaan, kompensasi, sistem manajemen perusahaan, strategi yang diterapkan oleh perusahaan, teknologi yang diadopsi oleh perusahaan, kebijakan perusahaan, tujuan perusahaan, visi dan misi perusahaan. Faktor eksternal organisasi berada pada lingkungan diluar organisasi itu sendiri yang terdiri dari kompetitor, agama masyarakat, kondisi sosial, politik, budaya dan keadaan ekonomi.
    Penelitian oleh Yuana etal (2022) yang dilakukan di Lippo Plaza Kendari mengungkapkan bahwa menjalankan tahapan dan prosedur rekrutmen dan seleksi yang baik sangat penting untuk memperoleh karyawan yang berkualitas. Semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan oleh Lippo Plaza Kendari, semakin baik pula dampaknya terhadap kinerja karyawan outsourcing di sana. Oleh karena itu, perusahaan sebaiknya memperhatikan dan mengoptimalkan proses rekrutmen dan seleksi agar dapat mempekerjakan karyawan yang berkualitas dan berkinerja tinggi. Hal tersebut juga di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Satriyani & Atmaja (2021) mengungkapkan bahwa proses rekrutmen dan seleksi yang tepat dapat mendukung perolehan sumber daya manusia yang memiliki kinerja dan kualitas yang baik. Dengan adanya proses rekrutmen dan seleksi yang sesuai prosedur, maka akan diperoleh karyawan berkualitas yang sesuai spesifikasi kebutuhan. Hal ini menjadi penting karena kinerja karyawan merupakan faktor terpenting guna mencapai keberhasilan dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses rekrutmen dan seleksi yang baik dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
2.1.8 Kinerja UMKM
Ali dalam Dwitya (2016) mengatakan bahwa kinerja UMKM dianalisis dengan menggunakan pendekatan yang didasarkan pada tiga asumsi, yaitu:
1. Pengukuran kinerja UMKM kerap sulit dilakukan secara kuantitatif, dikarenakan terbatasnya sumber daya (pemahaman keuangan dan tenaga kerja).
2. Pengukuran kinerja pada umumnya melihat indikator keuangan yang kompleks, sehingga hal ini tidak secara lengkap memperlihatkan kondisi aktual yang terjadi di bisnis tersebut.
