Analisis dalam Meningkatkan kinerja pada UMKM Toko Tio Sukawangi Kabupatan Bekasi

2.1 Kajian Literatur

 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah semua manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia berkualitas tinggi adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif, generatif, inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti: intelligence, creativity dan imagination, tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar, seperti bahan mentah, lahan, air tenaga otot, dan sebagainya. Sumber daya manusia diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Dengan berpegang pada pengertian tersebut, sumber daya manusia adalah manusia bersumber daya dan merupakan kekuatan (power) Menurut Ndraha (1999). Dari berbagai pengertian tersebut maka dapat diartikan bahwa sumber daya manusia adalah sumber daya yang memiliki potensi, kontribusi dan peran yang berpengaruh terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi.

Jadi, sumber daya manusia (SDM) adalah semua orang yang terlibat yang bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Keberadaan manajemen sumber daya manusia (SDM) penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan sumber daya manusia sehingga berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan (Larasati, 2018).

Dalam menghadapi tantangan dari kompetitor yang semakin meningkat pada pertengahan awal tahun 2010an, perusahaan kodak justru justru hanya bertahan pada model klasik. Hal ini memunculkan kejenuhan pada konsumen karena tidak ada usaha untuk upgrade teknologi yang digunakan. Berdasarkan telaah konteks yang diuraikan pada manajemen sumber daya manusia merupakan pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi yaitu karyawan di dalam organisasi (Flippo, 1991). Makna ini dilihat secara utuh baik secara individu ataupun kolektif, dalam rangka memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi. Definisi MSDM, umumnya diuraikan sebagai suatu pencapaian sasaran melalui pihak lain. Istilah manajemen umumnya didefinisikan dalam empat fungsi spesifik dari manajer, yaitu: merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan (Schuster, 1985).

Dengan kata lain, kita dapat mengatakan bahwa manajemen merupakan perencanaan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan berbagai usaha dan semua sumber daya, termasuk sumber daya manusia, untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi. Manajemen adalah pihak yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinan atas pihak lain. Adapun pertanyaan yang teruntai dari definisi manajemen adalah bagaimana kewenangan dan kepemimpinan dalam hal apa yang dipergunakan oleh manajemen SDM? Terdapat berbagai pendapat dari para ahli, tetapi secara umum kewenangan dan kepemimpinan MSDM adalah dalam hal pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja.

Berdasarkan pengertian ini, kita dapat merumuskan pengertian manajemen sumber daya manusia secara lengkap sebagai berikut: Pertama, MSDM adalah merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan perundangan yang berlaku untuk mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan, perusahaan, dan masyarakat. Kedua, MSDM sebagai pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasional. Ketiga, pemahaman MSDM sebagai bermacam-macam tugas berkaitan dengan usaha untuk memiliki, melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisasi, dan memelihara karyawan perusahaan. Keempat, dalam MSDM setiap manajer yang bertanggung jawab terhadap sumber daya manusia harus memperhatikan lima aktivitas yang berkaitan dengan pengangkatan staf, usaha untuk mempertahankan karyawan, pengembangan karyawan, usaha untuk menjaga ketaatan dan ketertiban karyawan, serta usaha meningkatkan kemampuan organisasi (Hanggraeni, 2012).

Dalam konteks organisasi non-profit pengertian MSDM pada prinsipnya tidak berbeda dengan pengertian MSDM dalam konteks perusahaan bisnis. MSDM berkaitan dengan pengembangan kebijakan pemanfaatan SDM dalam organisasi secara efektif (Larasati, 2018). Dengan kata lain, seluruh keputusan yang mempengaruhi hubungan antara individu dan organisasi dapat dipandang sebagai dimensi MSDM. Sasaran psikologis dan produktivitas sangat penting pada hubungan individu dalam organisasi tersebut. Artinya, performa pekerjaan harus memiliki nilai, baik bagi individu karyawan maupun bagi organisasi (Ike, 2008).

MSDM merupakan kekuatan yang sangat besar yang membentuk kondisi di mana karyawan dapat menemukan diri mereka sendiri. Dalam praktik sehari-hari, MSDM merupakan area administrator bertanggungjawab terhadap karyawan. Pekerjaan yang paling penting dari seorang administrator SDM adalah membantu organisasinya untuk mendapatkan dan menggunakan aset terpentingnya, yaitu karyawan, seefektif mungkin mulai dari membuat keputusan tentang bagaimana individu karyawan akan direkrut hingga bagaimana mereka selanjutnya digaji, dilatih, dan dievaluasi, bahkan (secara terbatas) termasuk pengembangan karier seluruh karyawan (Soetrisno, 2016).

Kewenangan mendesain program baru dan persetujuan anggaran untuk program SDM ada pada pihak eksekutif kepala (chief executive) dan pejabat legislatif (Anthony, Kackmar, & Perrewe, 2002). Namun dalam praktiknya yang melaksanakan perekrutan, penempatan, penggajian, pengembangan, dan penilaian terhadap kinerja bawahan adalah administrator SDM (Utama DZ, 2020). Jadi sebagaimana yang telah disampaikan pada pengertian MSDM organisasi sebelumnya, administrator SDM yang mencurahkan waktu lebih banyak dibanding  administrator lainnya (Soetrisno, 2016). Berkaitan dengan usaha mengangkat, mempertahankan, dan mengembangkan karyawan serta usaha menjaga ketaatan dan ketertiban karyawan demi meningkatkan kemampuan organisasi. Secara singkat dapat dikatakan, MSDM adalah usaha memperoleh dan memanfaatkan SDM organisasi seefisien dan seefektif mungkin (Sodikin, Permana, & Adia, 2017; Hariandja, 2002).

Sebelum membahas lebih jauh, maka perlu diketahui pengertian MSDM itu dari berbagai sumber dan perpekstif untuk lebih menegaskan tentang defenisi MSDM. Beberapapakar atau sumber yang akan memberikan pandangan yang beragam tentang MSDM :

Pengertian MSDM menurut Marwansyah yaitu:

Pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,  pengembanagan  sumber  daya  manusia,  perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahtraan, keselamatan dan kesehatan kerja, serta hubungan industrial.

• Ivancevich menyatakan Human Resource Management is the effective management of people at work. HumanResource Management examines what can or should be done to make working people more productive dan satisfie" atau " manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan yang efektif dari manusia dalam pekerjaan mereka, (dan) manajemen sumber daya manusia meneliti hal-hal yang dapat atau harus dilakukan untuk menjadikan orang yang bekerja menjadi lebih produktif dan lebih puas
• Adapun Dessler berpendapat bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan".
• Definisi lain dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu Segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya pendidik dan tenaga kependidikan pada sekolah sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, sekolah, dan masyarakat. 

          Menurut definisi yang diberikan oleh para ahli tersebut, menunjukkan pentingnya manajemen sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan evaluasisumber daya manusia dari berbagai organisasi untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien.

2.1.2 Fungsi dan Tujuan Sumber Daya Manusia

1. Fungsi MSDM Menurut Cherrington (1995) dipaparkan sebagai berikut:

a. Staffing/Employment

       Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu: perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya manajer bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia. Semakin berkembangnya perusahaan, manajer lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini. Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b. Performance Evaluation

     Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan manajer. Manajer memiliki tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen sumber daya manusia melakukan pelatihan terhadap manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. Compensation

     Kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan manajer. Manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji. Sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggungjawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi: asuransi kesehatan, asuransi jiwa cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggungjawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d. Training and Development

      Departemen sumber daya manusia bertanggungjawab untuk membantu manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta mengevaluasi efektivitas program pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja. Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employee Relations

     Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktik yang tidak sehat (misalnya: mogok kerja, demonstrasi).

f. Safety and Health

       Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja. Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

g. Personnel Research

     Dalam usahanya untuk meningkatkan efektivitas perusahaan departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan sehingga membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak (Rivai, 2005; Cherrington, 1995).

2. Tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu:

a. Tujuan Organisasional

      Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu manajer. Namun manajer tetap bertanggungjawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu manajer dalam menangani hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia Organisasional.

b. Tujuan Fungsional

     Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

c. Tujuan Sosial

Ditujukan secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber daya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan.

d. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi (Faustino, 2003).

2.1.3 Peran Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Ada 3 (tiga) peran Manajemen SDM (Mathis dan Jackson, 2001) sebagai berikut:

• Peran Administrasi MSDM, memproses dan menyimpan catatan (arsip) secara efisien dan tepat waktu;
• Peran    Operasional     MSDM,    mengidentifikasi    dan             mengimplementasi program operasional dan kebijakan di organisasi;
• Peran Strategis MSDM, fokus pada masalah-masalah dan implikasi SDM jangka panjang. Karena orang-orang (SDM) di organisasi adalah sumber daya yang penting dan juga investasi perusahaan yang besar.

      Ketiga peran manajeman SDM tersebut di atas, penting untuk dapat diterapkan di gereja. Seringkali pengelolaan yang kurang optimal dalam pengarsipan, dapat mengakibatkan kurangnya informasi terkait struktur organisasi maupun jumlah data jemaat (Mirifica news, 2023).

       Beberapa hal yang dapat dilakukan untuk mengatasi kekurangan ataupun kelemahan SDM, yakni dengan memberikan pelatihan, seminar, maupun workshop. Penting bagi pemimpin gereja untuk melibatkan ataupun mengikutsertakan SDM yang ada di gereja dimana mereka memimpin, sebab SDM yang ada dapat diberdayakan. Dan bila SDM tersebut memiliki kreativitas yang tinggi, akan sangat memajukan pelayanan maupun program-program yang sudah direncanakan, baik untuk jangka pendek, maupun jangka panjang.

2.1.4 Hubungan Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja

        Sumber daya manusia memiliki peran yang strategis dalam menentukan kinerja perusahaan. Beberapa teori dan penelitian menjelaskan hubungan antara sumber daya manusia dengan kinerja organisasi. Menurut Barney (1991) dalam teori Resource-Based View, perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetititf berkelanjutan dengan memiliki, menguasai, dan memanfaatkan aset strategis yang bernilai, langka, tak terimitasi, dan tak tertandingi. Sumber daya manusia masuk kategori sebagai aset strategis karena memenuhi kriteria tersebut. Sumber daya manusia yang memiliki kualitas tinggi merupakan sebuah keunggulan kompetitif dan kinerja superior.

        Selain itu menurut Appelbaum et al., (2000) dalam teori AMO, kinerja sumber daya manusia ditentukan oleh kombinasi ability (kemampuan), motivation (motivasi) dan opportuny to partipate (kesempatan berpartisipasi). Perusahaan perlu memastikan sumber daya manusia memiliki ketiga faktor tersebut agar dapat berkinerja optimal dan bisa mencapai tujuan perusahaan. Selain itu dalam jurnal internasional juga mendukung hubungan positif sumber daya manusia dengan kinerja, penelitian Osman et al., (2011) menemukan praktik sumber daya manusia yang sangat berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan melalui peningkatan keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Selain itu dalam penelitian Crook et al., (2011) menemukan human capital berupa pengetahuan dan keterampilan kolektif pada sumber daya manusia yang berkontribusi dalam meningkatkan kinerja operasional dan keuangan perusahaan.

2.1.5 Kinerja

        Kinerja merupakan hasil yang dicapai atau sesuatu yang dikerjakan berupa produk maupun jasa yang diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja juga merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. (Lumempouw et al, 2014)

       Kinerja perusahaan sangat erat kaitannya dengan sistem pengendalian manajemen perusahaan yang bersangkutan. Sistem pengendalian manajemen merupakan proses dimana para manajer mempengaruhi anggota organisasi lainnya

untuk mengimplementasikan strategi organisasi (Dewi, Sudipta and Setyowati, 2016).

       Ukuran keberhasilan Kinerja Perusahaan merupakan tolak ukur kesuksesan perusahaan khususnya dalam bidang konstruksi. Keberhasilan kinerja perusahaan juga dapat dilihat dari tiga dimensi kinerja perusahaan (internal, eksternal, dan situasi pasar) dan tiga dimensi daya saing perusahaan (harga, biaya, dan kualitas) perusahaan tersebut. (Maddeppungeng, Abdullah and Kaswan, 2015)

Kriteria kinerja dapat didasarkan pada beberapa hal (Miswar, Hidayat and Ophiyandri, 2017), yaitu:

• Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.
• Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM-nya ramah atau menyenangkan.
• Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin ditekannya produktivitas dan daya saing internasional. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

Pengukuran kinerja dalam suatu perusahaan adalah sebagai berikut (Z, Afifuddin and Rani, 2019).

• Perusahaan dapat memperkirakan efisiensi dalam penggunaan sumber daya;
• Perusahaan dapat merencanakan target performansi untuk masa datang secara realistis berdasarkan tingkat perfomansi sekarang; dan
• Perusahaan dapat melaksanakan strategi peningkatan kinerja berdasarkan jarak antara performansi aktual dengan performansi yang diharapkan. 
• Ada beberapa sifat yang ideal dari unit pengukuran kinerja adalah sebagai berikut (Z, Afifuddin and Rani, 2019).
  • Menggambarkan keinginan pelanggan sebaik yang diinginkan;
  • Menghasilkan kesimpulan dan saran bagi keputusan manajerial;
  • Mudah dipahami;
  • Hasil pengukurannya tepat; dan
  • Penggunaannya ekonomis.

• Dari beberapa referensi di atas dapat diambil beberapa indikator untuk mengukur variable kinerja untuk mengetahui tingkat kinerja masing-masing perusahaan khususnya di bidang konstruksi.

  Karakteristik Kinerja

  Menurut Lubis et al. (2019) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan, standar atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Suwatno (2014) kinerja merupakan performace atau unjuk kerja.

  Menurut Wibowo (2016), kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

  • Quantity of Work (kuantitas kerja),
  • Quality of Work (kualitas kerja)
  • Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan),
  • Creativeness (kreativitas),
  • Cooperation (kerja sama),
  • Dependability (ketergantungan),
  • Initiative (inisiatif),
  • Personal Qualities (kualitas personal).

a. Gaya Kepemimpinan

         Menurut Susanto (2016) gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau teknik seseorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan dan dapat pula diartikan sebagai norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain.

          Khan (2016) menjelaskan konsep gaya kepemimpinan menurut Bass dan Avolio setidaknya mengungkapkan 3 jenis gaya kepemimpinan, yaitu: gay kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan transaksional dan gaya kepemimpinan passive-avoidant. Hasibuan (2014) berpendapat bahwa gaya

kepemiminan dibagi menjadi: Kepemimpinan Otoriter, Kepemimpinan Partisipasi dan Kepemimpinan Delegasi.

b. Komunikasi

       Anjaswarni (2016) menyatakan bahwa komunikasi dapat diartikan sebagai suatu proses pertukaran, penyampaian, dan penerimaan berita, ide, atau informasi dari seseorang ke orang lain. Menurut Hardjana (2018) komunikasi pada tataran manajemen organisasi adalah prasyarat yang memungkinkan sebuah organisasi menjalankan empat fungsi dasarnya, yaitu: perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian. Tanpa komunikasi, fungsi-fungsi manajemen dasar tersebut tidak akan menghasilkan keluaran yang dapat memenuhi tujuan organisasi. Hardjana (2018) juga menjelaskan terdapat empat tipe dasar yang digunakan untuk menggambarkan gaya komunikasi seseorang, yaitu: gaya komunikasi Pasif, Agresif, Pasif-agresif dan Tegas.

c. Pelatihan

     Menurut Hamalik (2010), pelatihan adalah serangkaian proses yang meliputi tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oeh tenaga kerja profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktifitas dalam suatu organisasi. Menurut Santoso (2010) dari segi materi pelatihan dapat digolongkan menjadi 2 (dua) jenis, yaitu: Pelatihan wacana (knowledge-based training) dan pelatihan keterampilan (skill-based training).

d. Etos Kerja

       Menurut Darodjat (2015) etos kerja merupakan seperangkat perilaku positif dan fondasi yang mencakup motivasi yang menggerakkan mereka, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap - sikap, aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, dan standar-standar. Ginting (2016) menjelaskan bahwa indikator etos kerja adalah Kesetiaan & ketaatan, tanggung jawab, semangat, kerjasama, Kejujuran dan kecermatan.

2.1.7 Peran Kinerja bagi Perusahaan

        Menurut Sedarmayanti (dalam Akbar, 2018), kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan atau seluruh praktik manajemen perusahaan yang dapat dibuktikan secara terukur dan konkret melalui perbandingan hasil kerja dengan standar pencapaian yang 

        telah ditetapkan oleh perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Wirawan (dalam Ronal & Sihaloho, 2019) menjelaskan bahwa ada beberapa faktor mempengaruhi kinerja yaitu faktor internal dalam diri karyawan, faktor internal di dalam lingkungan perusahaan dan faktor eksternal yaitu lingkungan diluar perusahaan. Faktor internal pegawai mencangkup motivasi kerja, pengalaman kerja, etos kerja, keterampilan, pengetahuan, sifat individu dan bakat yang dimiliki oleh karyawan. Faktor internal perusahaan berkaitan dengan lingkungan yang ada didalam perusahaan yang terdiri dari hubungan antar rekan kerja, budaya perusahaan, kepemimpinan perusahaan, kompensasi, sistem manajemen perusahaan, strategi yang diterapkan oleh perusahaan, teknologi yang diadopsi oleh perusahaan, kebijakan perusahaan, tujuan perusahaan, visi dan misi perusahaan. Faktor eksternal organisasi berada pada lingkungan diluar organisasi itu sendiri yang terdiri dari kompetitor, agama masyarakat, kondisi sosial, politik, budaya dan keadaan ekonomi.

        Penelitian oleh Yuana etal (2022) yang dilakukan di Lippo Plaza Kendari mengungkapkan bahwa menjalankan tahapan dan prosedur rekrutmen dan seleksi yang baik sangat penting untuk memperoleh karyawan yang berkualitas. Semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan oleh Lippo Plaza Kendari, semakin baik pula dampaknya terhadap kinerja karyawan outsourcing di sana. Oleh karena itu, perusahaan sebaiknya memperhatikan dan mengoptimalkan proses rekrutmen dan seleksi agar dapat mempekerjakan karyawan yang berkualitas dan berkinerja tinggi. Hal tersebut juga di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Satriyani & Atmaja (2021) mengungkapkan bahwa proses rekrutmen dan seleksi yang tepat dapat mendukung perolehan sumber daya manusia yang memiliki kinerja dan kualitas yang baik. Dengan adanya proses rekrutmen dan seleksi yang sesuai prosedur, maka akan diperoleh karyawan berkualitas yang sesuai spesifikasi kebutuhan. Hal ini menjadi penting karena kinerja karyawan merupakan faktor terpenting guna mencapai keberhasilan dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses rekrutmen dan seleksi yang baik dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

2.1.8 Kinerja UMKM

Ali dalam Dwitya (2016) mengatakan bahwa kinerja UMKM dianalisis dengan menggunakan pendekatan yang didasarkan pada tiga asumsi, yaitu:

1. Pengukuran kinerja UMKM kerap sulit dilakukan secara kuantitatif, dikarenakan terbatasnya sumber daya (pemahaman keuangan dan tenaga kerja).

2. Pengukuran kinerja pada umumnya melihat indikator keuangan yang kompleks, sehingga hal ini tidak secara lengkap memperlihatkan kondisi aktual yang terjadi di bisnis tersebut.

3. Pengukuran kinerja yang kerap dipakai relatif hanya sesuai bila digunakan untuk perusahaan besar yang ter-struktur dalam manajemen perusahaannya.

Dari hal tersebut maka digunakan  pendekatan non  cost performance measures yaitu pengukuran melalaui persepsi untuk mengukur tingkat kinerja UMKM, baik kinerja keuangan maupun non keuangan (Kaplan et al, 2005)

Indikator dari kinerja UMKM, yaitu :

• Pertumbuhan usaha

Yaitu kemampuan suatu usaha dalam meningkatkan penjualan, keuntungan dan melakukan diversifikasi dalam lini produk. Menurut Dwitya (2016) pertumbuhan usaha dilihat melalui peningkatan penjualan suatu usaha dalam satu periode ke priode berikutnya, jika tingkat penjualan usaha tinggi/baik maka laba yang diperoleh juga meningkat.

• Total pendapatan usaha

Total pendapatan usaha berasal dari kegiatan utama perusahaan, yaitu semua pendapatan yang di dapat dari selisih antara penerimaan dengan total biayadalam kurun waktu tertentu. Pendapatan dapat diklasifikasikan menjadi dua, yaitu pendapatan operasional (pendapatan dari hasil penjualan produk atau jasa yang meruapakan kegiatan utama suatu usaha) dan pendapatan non operasional, pendapatan non operasioanl merupakan pendapatan yang diperoleh diluar kegiatan utama perusahaan yang bersifat isidentil (pendapatan dari hasil penjualan surat berharga, penjualan aktiva tak berujud, bunga, sewa dan royalti).

• Total order

Yaitu total pesanan produk yang dipesan atau akan di beli oleh konsumen. Menurut Dwitya (2016) order merupakan proses pembelian yang dilakukan oleh pembeli kepada penjual baik secara langsung maupun tidak (online).

• Posisi kas usaha

Yaitu pencatatan keuangan usaha untuk mengetahui besar keuntungan yang didapat dalam usaha tersebut dan untuk mengetahui arus kas masuk dan arus kas keluar. Nominal arus kas bersih didapat dari mengurangi arus kasmasuk dengan arus kas keluar. Jika arus kas bersih menunjukan angka positif, berarti perusahaan mengalami surplus atau memperoleh laba demikian pula sebaliknya.

        Kinerja merupakan capain yang diperoleh sebuah seseorang, ataupun perusahaan dalam mencapai suatu tujuan. Kinerja yang maksimal merupakan harapan utama sebuah unit bisnis dalam menjalankan usahanya. Kinerja adalah keberhasilan personel, tim,  atau  unit  organisasi  dalam mewujudkan sasaran strategik yang telah ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan (Mulyadi, 2007; Bastian, 2006;Armstrong, 2004; Rivai, 2008). Kinerja yang baik, maksimal serta optimal merupakan tujuan semua UMKM. Kinerja yang baik di semua sektor baik keuangan, produksi, distribusi maupun pemasaran merupakan syarat mutlak bagi UMKM untuk bisa terus hidup. Dengan kinerja yang baik pula suatu UMKM diharapkan akan semakin kokoh menjadi tulang punggung perekonomian dan akan semakin berperan penting dalam perekonomian Nasional.

        Mendefinisikan kinerja UKM adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu danmenyesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan individu tersebut bekerja. Suatu pencapaian berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah diterapkan Mutegi dkk. (2015).

Berpendapat bahwa dlam mengukur kinerja suatu UMKM dapat menggunakan beberapa dimensi (Menurut Zaenal 2012),  antara lain:

• Pertumbuhan keuntungan Pertumbuhan keuntungan dihitung dalam nominal uang (Rupiah) yang semakin meningkat.
• Pertumbuhan jumlah pelanggan Jumlah pelanggan/konsumen pemakai produk semakin meningkat.
• Pertumbuhan jumlah penjualanJumlah    penjualan    produk secara kuantitas semakin bertambah.
• Pertumbuhan jumlah asset Jumlah aset perusahaan baik berupa ast tetap maupun tidak tetap semakin meningkat.

       Penelitian terdahulu yang meneliti mengenai hubungan antara literasi keuangan dengan kinerja telah dilakukan oleh beberapa peneliti, seperti diantaranya adalah penelitian yang dilakukan Dahmen dan Rodriguez (2014) yang menyatakan bahwa diperlukan pemahaman tingkat literasi keuangan bagi pelaku usaha terutama untuk penyusunan laporan keuangan usahanya guna untuk dilakukan mencari pendanaan. Lebih jauh, Dahmen dan Rodriguez (2014) juga menyatakan bahwa pentingnya pemilik usaha memahami pengetahuan keuangan guna memiliki kinerja perusahaan yang lebih bagus. Sehingga memungkinkan UMKM mengalami pertumbuhan bisnis. Anggraeni (2015) juga mengemukakan literasi keuangan mempengaruhi cara berpikir seseorang terhadap kondisi keuangan serta mempengaruhi pengambilan keputusan yang strategis dalam hal keuangan dan pengelolaan yang lebih baik bagi pemilik usaha. Kemampuan mengelola keuangan pemilik usaha memang sangat diperlukan untuk kinerja usahadan kelangsungan usahanya. Pernyataan ini juga didukung oleh pernyataan Aribawa (2016) yang menyatakan bahwa literasi keuangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan keberlangsungan UMKM.