Manajemen Kinerja

MANAJEMEN KINERJA

BANATI NURUSHIAM JUNITA ASIDAH

 

Manajemen Kinerja

Suatu organisasi atau perusahaan komersial harus memiliki tujuan yang ingin dicapai. Sampai tujuan tercapai, tentu saja, kerjasama yang tepat diinginkan di antara setiap roda penggerak organisasi atau perusahaan. Salah satunya adalah pekerja atau personel yang berprestasi.

Sebagai penghubung penting dalam mencapai tujuan organisasi, prestasi karyawan ingin dimaksimalkan. Dengan begitu, organisasi atau perusahaan mampu meningkat lebih cepat dan tepat dalam mencapai tujuan yang ingin dicapainya.

Ada beberapa alternatif yang dapat dilakukan untuk memaksimalkan kinerja pekerja secara keseluruhan dalam suatu organisasi. Masing-masing strategi arahan tersebut memiliki keuntungan dan kerugian pribadi saat diterapkan. Salah satu yang menarik minat sebagai upaya untuk meningkatkan efek prestasi karyawan adalah kontrol kinerja secara keseluruhan.

Singkatnya, pengendalian kinerja secara keseluruhan adalah upaya pertukaran verbal tanpa henti antara atasan dan karyawan. Jadi, apa latihan sebenarnya dari kontrol kinerja secara keseluruhan? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan itu dan memaksimalkan efektivitas bisnis, lihat ulasan lengkap di bawah ini.

Pengertian Manajemen Kinerja

Poros sebelumnya dibahas, pengendalian kinerja secara keseluruhan adalah upaya pertukaran verbal antara atasan dan karyawan dan dilakukan terus menerus. Tujuannya agar tujuan utama perusahaan atau imajinatif dan prescient dapat dilakukan. Oleh karena itu, pengendalian kinerja secara keseluruhan harus dilakukan secara efisien dengan bantuan penggunaan masing-masing perusahaan atau organisasi.

 Di sisi lain kontrol dapat membantu menyelaraskan karyawan dengan nomor bantuan yang berbeda di dalam perusahaan yang bersangkutan. Dengan begitu, mimpi-mimpi korporasi dapat terlaksana dengan baik dan optimal.

 Langkah-langkah dalam Manajemen Kinerja

Langkah yang dilakukan untuk menjalankan sistem, ada empat tahapan kontrol kinerja keseluruhan yang bisa dan dapat kita lakukan antara lain:

 Perencanaan

Pada tingkat ini, diskusi dapat dilakukan dengan menggunakan kontrol secara kolektif dengan direktur perusahaan mengenai impian dan hal-hal yang ingin dicapai oleh perusahaan. Baik itu dalam jangka pendek, jangka panjang, atau secara keseluruhan. Gelar ini ingin dicapai dengan hati-hati agar karyawan memiliki petunjuk atau perintah dalam merancang semua impian secara lebih detail.

Berbagai tujuan pada siklus pembuatan rencana ini bukan hanya tentang strategi perusahaan, tetapi juga dapat menjadi tanda keberhasilan kinerja keseluruhan karyawan dalam sebuah tim. Misalnya, tujuan, tugas, tindakan, dan peningkatan. Jika rencana impian ini telah ditetapkan, penyelia dapat mulai memutuskan impian pengendalian kinerja secara keseluruhan dari karyawan yang menjadi tanggung jawabnya.

 Langkah-langkah ini sering diatur penggunaan metode SMART, khususnya spesifik artinya sangat jelas tidak multi tafsir, terukur artinya dapat diukur oleh parameter yang ditetapkan, dapat diperoleh atau dicapai artinya hal tersebut bisa di raih untuk di capai, relevan artinya sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam pekerjaan, dan terikat oleh waktu artinya ada limit waktu yang membatasi dalam periode evaluasi. Pada tingkat ini, membuat rencana untuk perbaikan pekerja juga dapat diselesaikan.

 Monitoring

 Secara umum, sistem pelacakan paling baik diselesaikan beberapa kali dalam setahun. Dalam hal ini, manajer ingin melakukan beberapa pendekatan untuk memastikan tercapai atau tidaknya sejumlah impian yang telah direncanakan. Jika kemudian ditemukan masalah dengan karyawan, supervisor wajib membantu menjernihkan kasus tersebut.

 Jika penting dan masih layak untuk dilakukan, atasan dapat melakukan modifikasi pada tujuan tersebut. Pada tingkat ini, sangat mungkin bahwa tujuan baru dapat ditetapkan karena beberapa perubahan.

 Evaluasi

 Selanjutnya, tujuan evaluasi dalam arah. Pada akhir setiap tahun, karyawan dan kontrol akan berbicara apakah semua langkah yang telah ditetapkan sejak awal dapat dilaksanakan dengan baik atau tidak. Evaluasi ini menjadi dianggap sangat penting dalam organisasi karena seluruh para manajer dapat melakukan beberapa kerjasama yang bersinergi dengan tim karyawan yang ada dibawahnya.

 Konstribusi besar dari fungsi tenaga kerja atau pekerja, semakin banyak dorongan mereka untuk berprestasi untuk perusahaan. Berbagai hal yang ingin dikaji terdiri dari kebenaran langkah yang telah disusun  sejak tahap awal, dan cara karyawan dapat memanfaatkan bakat atau pengetahuan yang diperoleh dari pengalaman yang baru.

 Penghargaan

 Imbalan adalah tingkat kontrol kinerja keseluruhan yang sekarang tidak perlu lagi dilewatkan. Penyebabnya adalah karena reward atau penghargaan merupakan hal yang dapat menumbuhkan etos kerja dan etika karyawan.

 Jika perusahaan tidak selalu mampu memberikan imbalan yang cukup, etika karyawannya akan benar-benar turun dan mereka dapat mencari prestasi di tempat lain. Imbalan bisa berupa kenaikan atau tambahan penghasilan, tunjangan, bonus, promosi, penghargaan tertulis, dan lain-lain. Ketika karyawan diberi penghargaan, siklus pengendalian kinerja secara keseluruhan dapat dimulai kembali dari awal.

Satu faktor yang perlu diingat, bahwa 4 siklus pengendalian kinerja secara keseluruhan harus dicapai secara konstan untuk dapat memberikan dampak kualitas terbaik.

Metode Memaksimalkan Dampak Manajemen Kinerja

 Meningkatkan kedalaman penilaian tugas ke banyak contoh dalam setahun. Melakukan olahraga agar persyaratan keberhasilan non-publik dapat diselaraskan dengan tujuan perusahaan.

Kembangkan perangkat komentar atau masukan dari karyawan agar masalah dapat diselesaikan dengan lebih efektif.

Manajer ingin menjadi instruktur atau mentor yang mampu menawarkan kursus dan pelatihan.

Kembangkan persyaratan untuk menggunakan tanda-tanda gandar kinerja keseluruhan kinerja secara ekstra efektif.

 Perbedaan antara Manajemen dan Penilaian Kinerja

 Dari waktu ke waktu pengendalian kinerja secara keseluruhan disamakan dengan penilaian kinerja secara keseluruhan. Bahkan, penilaian kinerja secara keseluruhan adalah cara atau teknik untuk kontrol perusahaan untuk menawarkan masukan atau komentar yang terkait dengan kinerja keseluruhan atau efek prestasi karyawan cara yang baik untuk meningkatkan. Selain itu, pengendalian kinerja secara keseluruhan dengan penilaian kinerja secara keseluruhan memiliki banyak perbedaan yang berbeda.

Komponen Sistem Manajemen Kinerja

Diluncurkan dari The Balance Careers, perangkat kontrol kinerja secara keseluruhan mencakup beberapa aditif penting, yaitu:

Membuat deskripsi proses secara nyata sesuai dengan apa yang telah disengaja saat melakukan rekrutmen browse.

Memilih pelamar yang dapat memenuhi kebutuhan untuk diwawancarai. Menjalani kelas wawancara dengan potensi browsing sebagai upaya untuk memilih dan lolos ke tahap selanjutnya.

Menanyakan kepada karyawan potensial tentang kapasitas untuk mencapai tujuan atau impian pemberi kerja dan memenuhi deskripsi proses sesuai dengan ketentuan sebelumnya.

Melakukan pemilihan karyawan potensial melalui beberapa metode dan rentang terutama didasarkan sepenuhnya pada aturan perusahaan. Proses pemberian kepada calon tenaga kerja, disertai penjelasan tentang keuntungan, gaji, tunjangan, fasilitas pemberi kerja, dll.

Menyambut karyawan baru melalui kegiatan orientasi, kreasi kepada pembimbing atau atasan, dan perusahaan pemberi kerja. Menciptakan persyaratan kinerja keseluruhan sesuai dengan dimensi karyawan yang diputuskan.

Menyediakan fasilitas pendidikan.

Memberikan pendidikan dan peatihan kepada karyawan. Membahas peningkatan kinerja secara keseluruhan di atas fondasi yang biasa dengan karyawan.

Mengembangkan perangkat pujian yang unik terkait dengan beberapa pencapaian dan kontribusi dari karyawan.

Menawarkan peningkatan atau promosi profesi, seperti, mutasi pekerja, shift peran, dan sebagainya.

Mengevaluasi dan menemukan motif bila ada karyawan yang mengundurkan diri.

Aditif di atas tidak dapat diatasi sama dengan bantuan menggunakan setiap jenis perusahaan. Meski begitu, dalam prinsip dan elemen, sebagian besar bisnis atau perusahaan memiliki aditif tersebut dengan maksud untuk menciptakan kontrol kinerja keseluruhan yang tepat.

 Persyaratan yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan pengendalian kinerja secara keseluruhan

 Saat menggunakan kontrol kinerja secara keseluruhan, ada beberapa perlengkapan yang harus dipenuhi, termasuk kontrol tingkat pertama ISO, Lean Six Sigma, Balanced Scorecard "BSC", Malcolm Baldrige "MBNQA", Six Sigma, dan seterusnya. Namun, peralatan tersebut ingin memenuhi berbagai kondisi, seperti:

Dalam memahami tujuan, perusahaan bisnis ingin memiliki strategi yang bersih.

Key Performance Indicators atau KPI yang dapat diukur secara kuantitatif, memiliki tujuan yang ingin dicapai, dan memiliki timeline yang bersih.

Dalam kontrak kerja, beberapa tolok ukur kinerja keseluruhan dapat ditulis dalam bentuk penyelesaian atau penyelesaian.

Ada siklus kontrol kinerja keseluruhan standar dan harus diamati dengan menggunakan semua karyawan perusahaan bisnis, termasuk dalam hal implementasi, perencanaan kinerja keseluruhan, pemantauan, dan evaluasi.

Ada penghargaan dan hukuman untuk meningkatkan dan membuat konsistensi perusahaan bisnis tertentu.

 Pantau dan Evaluasi Kinerja Karyawan dengan Manajemen Kinerja

 Melalui alasan di atas, dapat disimpulkan bahwa pengendalian kinerja secara keseluruhan adalah perangkat yang dapat mempermudah manajer untuk menampilkan dan membandingkan kinerja keseluruhan personelnya. Motif dari kontrol kinerja secara keseluruhan adalah untuk menciptakan lingkungan lukisan yang hijau dan kuat untuk setiap personel dan perusahaan bisnis. Dengan begitu, potensi perusahaan bisnis untuk menuai tujuan atau goalnya dapat berjalan lebih optimal, terstruktur, dan terjamin.

Paradigma dan Fokus Berpikir dalam Manajemen Kinerja:

TOPIK

TUJUAN

ORIENTASI

SUBJECT

Manajemen Kinerja

Tetapkan, tingkatkan, dan periksa kinerja pekerja secara keseluruhan. Dengan begitu, kinerja keseluruhan pekerja dapat ditingkatkan dan diubah ke tujuan bisnis perusahaan.

Berfokus pada integrasi agar personel dapat melukis sesuai dengan keinginan majikan dan membantu bisnis mencapainya.

Personil mampu memberikan kontribusi selain komentar atau komentar yang dapat disebutkan dengan manajer.

Penilaian Kinerja

Meningkatkan kinerja pekerja, memperluas kompetensi dan bakat pekerja, serta menumbuhkan Budaya perusahaan.

Lebih menekankan pada masuk dan penilaian karyawan

Biasanya selesai melalui manajer pekerja dan sekarang tidak lagi karyawan terlalu khawatir, bahkan sekarang tidak lagi sama sekali.