Mengidentifikasi jabatan yang kosong Rekrutmen dimulai saat sebelum adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan/dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, saat terjadi PHK, dan pensiun atau karyawan meninggal. Dengan melihat fenomena tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusi yang sudah tersusun, maka akan dapat diketahui jabatan yang sedang lowong.
- Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan Persyaratan jabatan harus di buat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya tidak ditemui banyak kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
- Menentukan calon yang tepat
Jika persyaratan telah tersusun Langkah berikutnya adalah menentukan kandidat yang tepat. Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, perlu untuk mengetahui karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan, perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.
- Memilih metode rekrutmen yang paling tepat
Banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen, seperti melalui iklan, employee referrals, walk-ins, kementerian ketenagakerjaan, perusahaan pencari kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan sebagainya. Dan perusahaan kadangkadang memilih beberapa metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi.
- Memanggil calon yang memenuhi persyaratan
Memanggil calon yang memenuhi persyaratan jabatan, dalam hal ini perusahaan harus meneliti administrasi secara lengkap. Dan mereka kadang-kadang harus menyodorkan beberapa formulir bagi calon karyawan yang memenuhi persyaratan untuk diproses selanjutnya.
- Menyeleksi kandidat
Pelaksanaan seleksi calon karyawandapat dilakukan jika pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan kebutuhan fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang calon peserta dan ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang diisi.
- Membuat penawaran kerja
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat mana yang cocok untuk jabatan tertentu, selanjutnya yang perlu dipersiapkan adalah penawaran kerja. Dalam penawaran kerja ini perlu dipersiapkan perjanjian kerja dan perkenalan lebih mendalam tentang ketentuan-ketentuan diperusahaan.
- Mulai bekerja
Setelah perusahaan selesai melakukan rekrutmen bukan berarti berhenti disini meskipun kandidat dinyatakan lulus dan menerima penawaran kerja. Ketika kandidat sudah menjadi karyawan, maka yang bersangkutan masih perlu di bantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan dalam waktu sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dalam perjalanannya, karyawan tersebut harus dididik/dibina dan diarahkan agar selama mengerjakan tugasnya membawa dampak positif bagi perusahaan.
2.3.6 Teknik Rekrutmen
- Teknik rekrutmen sentralis
Teknik rekrutmen sentralisasi adalah pelaksanaan rekrutmen dilaksanakan secara terpusat di kantor pusat organisasi jika pegawai yang akan direkrut berjumlah sangat besar dengan kualifikasi jabatan yang berfariasi. Manajer sumber daya manusia berkewajiban meminta informasi kepada tiap satuan kerja tentang berbagai karakteristik dan jumlah pegawai yang dibutuhkan unitnya untuk periode berikutnya. Hal ini dilakukan karena Manajer sumber daya manusia dapat mengkalkulasi lebutuhan pegawai pada organisasinya
- Teknik rekrutmen disentralisasi
Teknik rekrutmen disentralisasi adalah pelaksanakan rekrutmen yang dilaksanakan secara mandiri, teknik ini terjadi pada organisasi yang relatif kecil kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam organisasi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Akan tetapi kelemahannya pada para pemimpin tingkat pusat yang akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan atau tidak. (Sinambela, 2017)
