Kemampuan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya bergantung pada kemampuan karyawannya untuk menyelesaikan tugas yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Kinerja, menurut Rivai (2011: 309), didefinisikan sebagai perilaku nyata yang ditunjukkan oleh anggota staf sesuai dengan peran mereka dalam perusahaan.
Kinerja, menurut Prawirosentono, didefinisikan sebagai hasil kerja yang dapat dilakukan oleh individu atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Sutrisno (2011: 170). Kinerja karyawan dinilai untuk meningkatkan peluang perencanaan karir dengan mengevaluasi kelebihan dan kekurangan mereka. Ini memungkinkan bisnis untuk menetapkan gaji, memberikan rekomendasi untuk promosi, dan melacak tindakan.
Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi sifat kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang pekerja atau karyawan (pekerja dan manajer) yang dianggap mendukung prestasi kerjanya, menurut Munandar (2008: 287). Saat membuat keputusan tentang apa yang harus dilakukan di bidang ketenagakerjaan, penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan.
Berdasarkan definisi di atas, kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja yang dilakukan secara kualitas dan kuantitas atau tingkah laku seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan peran dan tanggung jawabnya di perusahaan.
2.1.7.1 Tujuan Penilaian Kinerja PegawaiÂ
Tujuan evaluasi pekerjaan adalah untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia perusahaan. Penilaian kinerja menilai kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan dan tidak hanya hasil fisik; itu menilai berbagai aspek seperti kompetensi, keahlian, disiplin, hubungan kerja, atau hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan.
Menurut Rivai (2011:552), ada beberapa tujuan penilaian kinerja: 1. Meningkatkan etos kerja, 2. Meningkatkan keinginan untuk bekerja, 3. Mengetahui seberapa banyak kerja yang telah dilakukan karyawan, 4. Meningkatkan kewajiban mereka, 5. Memberikan kompensasi yang sebanding, seperti kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji khusus, dan insentif, 6. Menghindari diskriminasi karyawan, dan 7. Mengembangkan sumber daya manusia yang dapat disesuaikan.
Sebagai alat untuk membantu dan menolong karyawan dalam melakukan hal-hal yang dapat meningkatkan kinerja mereka, mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan yang menghalangi kinerja yang lebih baik, dan mengumpulkan umpan balik dari karyawan tentang bagaimana desain dan lingkungan kerja dapat diperbaiki.
2.1.7.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi KinerjaÂ
Dua komponen yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan motivasi. Ini sejalan dengan pendapat Keith Davis, yang dikutip Mangkunegara (2011:67-68) bahwa sikap mental seorang anggota staf harus psikosifisik, yang berarti bahwa mereka harus siap secara fisik, mental, dan fisik untuk tujuan mereka, serta situasi mereka.
