Teori Perbedaan Upah dan Penggunaan Tenaga Kerja

Apa saja yang akan  kita  bahas?

Kita akan belajar tentang   teori tenaga kerja,  upah produktivtas, struktur upah eksternal dan internal, dinamika  pengupahan, suplemen  upah, kebijakan pendapatan, analisis ekonomi tentang diskriminasi.

Teori Tenaga Kerja

Tenaga kerja adalah penduduk yang berusia 10 tahun ke atas yang mempunyai syarat sebagai berikut:

* Penduduk yang selama seminggu sebelum pencacahan atau sensus telah mempunyai suatu pekerjaan, baik bekerja maupun sementara tidak bekerja karena suatu sebab, misalnya:

1. Pekerjaan yang tidak termasuk bekerja karena cuti, sakit, mogok, atau diberhentikan sementara, dan Petani yang menunggu panen atau musim hujan tiba

2.Tidak mempunyai pekerjaan tetap atau sedang mencari pekerjaan

Teori Klasik

Adam Smith dan David Ricardo: Menganggap tenaga kerja sebagai komoditas seperti barang lainnya. Penawaran tenaga kerja ditentukan oleh upah, semakin tinggi upah semakin banyak orang yang bersedia bekerja.

Teori Marxis
Karl Marx: Tenaga kerja adalah sumber nilai utama dalam produksi. Buruh dieksploitasi oleh pemilik modal karena upah yang mereka terima lebih rendah dari nilai yang mereka hasilkan.

Teori Neo- Klasik 

Alfred Marshall: Menggabungkan analisis permintaan dan penawaran dalam pasar tenaga kerja. Faktor-faktor seperti produktivitas, pendidikan, dan pengalaman mempengaruhi permintaan dan penawaran tenaga kerja

Teori Upah Produktivitas

Teori upah produktivitas adalah salah satu konsep penting dalam ekonomi yang menjelaskan hubungan antara tingkat upah yang diterima oleh pekerja dengan tingkat produktivitas yang mereka capai. Inti dari teori ini adalah bahwa upah yang diterima oleh seorang pekerja cenderung mencerminkan kontribusi atau nilai tambah yang mereka berikan pada proses produksi.

 Teori Marginal 
Teori ini menyatakan bahwa upah yang diterima oleh seorang pekerja cenderung sama dengan produktivitas marginalnya. Produktivitas marginal adalah tambahan output yang dihasilkan ketika seorang pekerja tambahan ditambahkan ke proses produksi, dengan asumsi faktor produksi lainnya tetap.

Implikasi Teori Upah Marginal

a. Insentif: Perusahaan cenderung memberikan upah yang lebih tinggi kepada pekerja yang lebih produktif sebagai insentif untuk meningkatkan kinerja.

b. Alokasi Sumber Daya: Perusahaan akan mengalokasikan sumber daya (termasuk tenaga kerja) secara efisien untuk memaksimalkan keuntungan. Pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan lebih banyak pekerjaan dan peluang promosi.

c. Efisiensi: Teori ini mendorong perusahaan untuk terus meningkatkan produktivitas tenaga kerja melalui pelatihan, teknologi, dan manajemen yang lebih baik.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Hubungan antara Upah dan Produktivitas

a.      Permintaan Pasar: Tingkat permintaan pasar terhadap produk atau jasa yang dihasilkan akan mempengaruhi tingkat upah yang dapat ditawarkan oleh perusahaan.

b.     Penawaran Tenaga Kerja: Ketersediaan tenaga kerja dengan keterampilan tertentu juga akan mempengaruhi tingkat upah.

c.      Kekuatan Serikat Pekerja: Serikat pekerja dapat bernegosiasi untuk mendapatkan upah yang lebih tinggi bagi anggotanya.

d.     Kebijakan Pemerintah: Kebijakan pemerintah seperti upah minimum dan peraturan ketenagakerjaan lainnya dapat mempengaruhi hubungan antara upah dan produktivitas.

Teori Penggunaan Tenaga Kerja

Bagaimana tingkat upah memengaruhi keputusan perusahaan dalam mempekerjakan tenaga kerja?

Hubungan Terbalik antara Upah dan Permintaan Tenaga Kerja
Secara umum, terdapat hubungan terbalik antara tingkat upah dan jumlah tenaga kerja yang diminta perusahaan. Semakin tinggi upah, perusahaan cenderung mengurangi permintaan tenaga kerja untuk menekan biaya produksi. Sebaliknya, jika upah rendah, perusahaan cenderung meningkatkan permintaan tenaga kerja.

Upah Minimum
Penetapan upah minimum dapat memengaruhi penggunaan tenaga kerja, terutama bagi pekerja dengan keterampilan rendah. Beberapa ekonom berpendapat bahwa upah minimum yang terlalu tinggi dapat menyebabkan pengangguran karena perusahaan tidak mampu membayar. Namun, pendapat lain mengatakan upah minimum dapat meningkatkan daya beli dan mendorong pertumbuhan ekonomi.

Teori Upah Efisiensi (Efficiency Wage Theory)
Teori ini menyatakan bahwa perusahaan mungkin bersedia membayar upah di atas tingkat pasar untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi turnover (pergantian karyawan), dan menarik talenta terbaik.

Elastisitas Permintaan Tenaga Kerja

Faktor-faktor yang memengaruhi elastisitas antara lain:

• Ketersediaan Substitusi Tenaga Kerja: Jika ada alternatif lain selain tenaga kerja (misalnya, otomatisasi), permintaan tenaga kerja akan lebih elastis.
• Proporsi Biaya Tenaga Kerja terhadap Biaya Produksi: Jika biaya tenaga kerja merupakan proporsi yang besar dari biaya produksi, permintaan tenaga kerja akan lebih elastis.
• Elastisitas Permintaan Produk: Jika permintaan produk elastis, perusahaan akan lebih sensitif terhadap perubahan biaya tenaga kerja dan lebih mungkin untuk mengurangi permintaan tenaga kerja jika upah naik.

Struktur  Upah Eksternal
Struktur upah eksternal mengacu pada perbandingan upah yang ditawarkan oleh suatu perusahaan dengan upah yang berlaku di pasar tenaga kerja secara umum. Faktor  yang mempengaruhi  struktur upah eksternal adalah pasar tenaga kerja, industri, ukuran perusahaan, lokasi geografis, keterampilan dan pengalaman dan kondisi ekonomi .

 Manfaat Struktur  Upah Eksternal

• Mencegah Turnover: Dengan menawarkan upah yang kompetitif, perusahaan dapat mengurangi tingkat turnover karyawan.
• Meningkatkan Motivasi: Karyawan akan merasa dihargai jika upah yang mereka terima sebanding dengan upah yang diterima oleh karyawan di perusahaan lain.
• Mempermudah Perekrutan: Perusahaan dapat menarik calon karyawan yang berkualitas dengan menawarkan upah yang menarik.
• Mendukung Pengambilan Keputusan: Informasi mengenai struktur upah eksternal dapat membantu perusahaan dalam mengambil keputusan strategis terkait penggajian.

Struktur Upah Internal  
Struktur upah internal adalah suatu sistem yang digunakan oleh perusahaan untuk menentukan besarnya upah yang akan diberikan kepada karyawannya. Faktor yang mempengaruhi struktur upah internal  adalah nilai  jabatan, kinerja individu, senioritas, pendidikan dan keterampilan, pasar tenaga kerja, kemampuan keuangan perusahaan.

Manfaat Struktur  Upah Eksternal

• Transparansi: Karyawan memahami bagaimana upah mereka ditentukan.
• Konsistensi: Pengambilan keputusan mengenai kenaikan upah lebih objektif.
• Motivasi: Meningkatkan motivasi karyawan.
• Efisiensi: Mengurangi biaya perekrutan dan pelatihan.

Dinamika Pengupahan

Dinamika pengupahan merujuk pada pergerakan dan perubahan dalam tingkat upah yang terjadi seiring waktu dan dipengaruhi oleh berbagai faktor.  Tren terbaru dalam dinamika pengupahan adalah kesenjangan upah antara pekerja dengan tingkat pendidikan tinggi dan rendah cenderung  semakin lebar, terdapat perdebatan mengenai dampak kenaikan upah minimum lapangan kerja dan perumbuhan  ekonomi, semakin  banyak  perusahaan  yang menerapkan sistem pengubahan berdasarkan  kinerja  untuk meningkatkan  produktivitas, munculnya berbagai  bentuk pekerjaan fleksibel seperti pekerja  lepas dan pekerja paruh waktu , yang seringkali diiringi dengan upah  yang kurang stabil, dan  perkembangan teknologi digital dan otomatisasi berpotensi engubah struktur pekerjaan  dan distribusi pendapatan.

Suplemen Upah

Suplemen upah atau sering juga disebut sebagai tunjangan adalah tambahan penghasilan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan di luar gaji pokok. Tunjangan ini diberikan sebagai bentuk apresiasi atas kinerja karyawan, sebagai kompensasi atas biaya-biaya yang dikeluarkan karyawan terkait pekerjaan, atau sebagai bagian dari paket kompensasi yang lebih komprehensif. Tujuan pemberian suplemen Upah adalah bonus,  menarik dan mempertahankan karyawan, meningkatkan  motivasi, memperbaiki kesejahteraan karyawan, dan menjaga hubungan  industrial yang baik.  Suplemen ini dapat mencakup  berbagai  bentuk, seperti :

1. Tunjangan tetap

• Tunjangan jabatan: Berdasarkan tingkat jabatan dan tanggung jawab.
• Tunjangan keluarga: Untuk membantu membiayai kebutuhan keluarga.
• Tunjangan transportasi: Untuk membantu membiayai biaya transportasi ke tempat kerja.
• Tunjangan makan: Untuk membantu membiayai biaya makan.
• Tunjangan komunikasi: Untuk membantu membiayai biaya komunikasi terkait pekerjaan.

2. Tunjangan tidak tetap

• Tunjangan kinerja: Berdasarkan pencapaian target kinerja
• Tunjangan proyek: Untuk proyek-proyek khusus.
• Tunjangan hari raya: Diberikan pada hari raya besar.
• Tunjangan pensiun: Kontribusi perusahaan untuk dana pensiun karyawan
• Tunjangan kesehatan: Untuk membantu membiayai biaya kesehatan.

Kebijakan Pendapatan

Kebijakan pendapatan adalah seperangkat aturan, regulasi, dan program yang dirancang oleh pemerintah atau organisasi untuk mengatur dan mempengaruhi pendapatan individu atau kelompok tertentu. Kebijakan ini memiliki dampak yang signifikan terhadap distribusi pendapatan , pertumbuhan ekonomi, dan kesejahteraan masyarakat. Dampak kebijakan pendapatan : Kebijakan pajak dapat mempengaruhi  keputusan konsumsi dan investasi, kebijakan transfer pebayaran dapat mengurangi kesenjangan pendapatan, kebijakan pendapatan  yang terlalu tinggi dapat mengurangi insentif untuk  bekerja dan berinvestasi, dan kebijakan pendapatan yang tepat  dapat mendorong pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan. Contoh Kebijakan Pendapatan di Indonesia : Program Keluarga Harapan, Kerja Indonesia Pintar, Bantuan Langsung Tunai, Upah Minimum  Regional. Jenis - jenis kebijakan pendapatan: 

• Kebijakan Pajak yang meliputi pajak penghasilan, pajak pertambahan nilai, pajak properti, dan pajak perusahaan
• Transfer Pembayaran yang meliputi bantuan sosial, subsidi, dan tunjangan.
• Regulasi Pasar Tenaga Kerja  yang meliputi upah minimum dan perlindungan terhadap pekerja. 

 

 Analisis Ekonomi tentang Diskriminasi  

Analisis ekonomi tentang diskriminasi melibatkan pemahaman tentang bagaimana perlakuan yang tidak adil terhadap individu atau kelompok dapat mempengaruhi pasar dan kesejahteraan ekonomi secara keseluruhan.  Berikut adalah beberapa poin utama dalam analisis ini: Pengaruh terhadap Tenaga Kerja: Diskriminasi dapat menyebabkan inefisiensi di pasar tenaga kerja, Diskriminasi Upah: Diskriminasi upah mengacu pada perbedaan gaji yang tidak dapat dijelaskan oleh faktor produktivitas, Investasi dalam Pendidikan: Diskriminasi dapat memengaruhi akses individu terhadap pendidikan, Pasar dan Permintaan: Diskriminasi dapat mempengaruhi permintaan pasar, Kesejahteraan Sosial: Diskriminasi berkontribusi pada ketidaksetaraan ekonomi, yang dapat menyebabkan ketidakstabilan sosial, Kebijakan Publik: Untuk mengatasi diskriminasi, pemerintah dapat menerapkan kebijakan afirmatif atau regulasi yang mendukung kesetaraan kesempatan.

STUDY KASUS

• Fakta: Meskipun perempuan semakin banyak memasuki bidang teknologi, rata-rata upah mereka masih lebih rendah dibandingkan laki-laki.
• Faktor-faktor yang mempengaruhi: 
  • Diskriminasi gender: Stereotipe gender yang masih kuat dapat mempengaruhi persepsi terhadap kemampuan perempuan dalam bidang teknologi.
  • Kurangnya representasi perempuan di posisi kepemimpinan: Kurangnya perempuan dalam posisi pengambilan keputusan dapat memperkuat bias gender dalam penetapan upah.
  • Jaringan profesional: Laki-laki cenderung memiliki jaringan profesional yang lebih kuat, yang dapat membantu mereka mendapatkan peluang kerja yang lebih baik dan negosiasi gaji yang lebih menguntungkan.
  • Beban kerja ganda: Perempuan seringkali masih memikul beban kerja ganda di rumah dan di tempat kerja, yang dapat membatasi waktu dan energi mereka untuk pengembangan karir.
• Implikasi:
  • Perusahaan: Perusahaan perlu melakukan upaya aktif untuk mengurangi kesenjangan upah gender, seperti melakukan audit upah, memberikan pelatihan kesetaraan gender, dan meningkatkan representasi perempuan di posisi kepemimpinan.
  • Pemerintah: Pemerintah dapat mengeluarkan kebijakan yang mendukung kesetaraan gender di tempat kerja, seperti kuota perempuan dalam dewan direksi atau insentif pajak bagi perusahaan yang menerapkan praktik kesetaraan gender.
  • Individu: Perempuan perlu memperkuat negosiasi gaji mereka, membangun jaringan profesional, dan mencari mentor yang dapat mendukung karir mereka.