Rating Penilaian Kerja, Dilihat dari Prospek Kualitas Kerja

Melakukan sebuah pekerjaan memanglah tidak mudah, ada tanggung jawab yang harus dilaksanakan dengan baik. Dalam hal ini, kesadaran pada setiap individu sangat berpengaruh dalam proses pelaksanaan kerja. Tanpa adanya kesadaran pada tiap individu, pekerjaan yang dilakukan akan berjalan dengan kurang maksimal. Seseorang cenderung meremehkan pekerjaannya, karena kesadaran pada dirinya sendiri dalam melakukan pekerjaan tidak tertanam dalam prinsip kerjanya.

Keikhlasan dalam melakukan sebuah pekerjaan juga menjadi faktor penting dalam melakukan pekerjaan. Apalagi keikhlasan ini dibarengi dengan rasa cinta dalam melakukan pekerjaan tersebut. Dengan hal ini pekerjaan akan terasa ringan dan mudah untuk dilakukan.

Melakukan tugas dengan "Hati" agar ikhlas terbangun dan semua akan terasa ringan, (PMI UIN Malang)

Setelah tiap individu pekerja mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pelaksanaan kerja, seorang individu tersebut akan lebih meningkatkan kualitas kerjanya. Karena dalam setiap proses pekerjaan yang dilakukan karyawan atau pekerja akan dinilai kualitas kinerjanya. Penilaian kinerja ini untuk pemberian peringkat melalui peninjauan dan juga evaluasi kerja. Sedangkan kinerja sendiri menurut Eugene Mc Kenna, 2000:146 adalah Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.

Penilaian Kinerja

Menurut AA. Mangkunegara, 2000:69, Penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan kesesuaian pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab. Sedangkan menurut Andrew E. Sikula, 1981:205 Penilaian Kinerja adalah evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek.

Manfaat Penilaian kinerja

*Penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.

*Menentukan kebutuhan pelatihan secara tepat,

*Memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik di masa mendatang,

*Sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam promosi jabatan dan penentuan imbalan (kompensasi).

Faktor" yang mempengaruhi pencapaian kinerja

*Human Performance = Ability x Motivation

*Ability = Knowledge + Skill

Ability secara psikologis merupakan kemampuan yang terdiri dari kemampuan potensi prestasi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge x skill). Artinya: pimpinan atau karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.

*Motivation = Attitude + Situation

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan. Mereka yang besifat pro akan menunjukkan motivasi tinggi, dan sebaliknya. Situasi kerja yang dimaksud: hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Simamora (1995:500) adalah sebagai berikut :

*Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar belakang, & demografi.

*Faktor psikologis yang terdiri dari: persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi.

*Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job design.

*Atribut individu yang meliputi: faktor individu (kemampuan dan keahlian), latar belakang serta demografi, dan faktor psikologi (persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.

*Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.

*Dukungan organisasi, yang memberi kesempatan untuk berbuat sesuatu, meliputi: sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design.

Aspek-aspek kinerja

Menurut Husein Umar (1997:266) aspek-aspek kinerja yaitu meliputi sebagai berikut:

*Mutu pekerjaan, tentang bagaimana kualitas kerja tiap individu pekerja

*Kejujuran bawahan, pentingnya kejujuran dalam melakukan pekerjaan sebagai tolak ukur penilaian dalam kerja.

*Inisiatif, ide-ide baru seorang karyawan yang dapat meningkatkan kualitas kerja

*Kehadiran, semakin rajin karyawan datang bekerja ke tempat kerja, semakin baik pula penilaian kerja yang didapat

*sikap, mendapatkan pekerjaan yang layak tetapi sikapnya tidak layak dinilai. Hal ini akan mengancam posisi pekerjaan karyawan

*Kerjasama, hubungan kerja yang baik antar pihak-pihak kerja.

*Kendala

*Pengetahuan tentang pekerjaan, ilmu yang luas dan berkualitas dalam sebuah pekerjaan

*Tanggung jawab, tentang bagaimana kesadaran diri karyawan dalam mengemban tugas dalam sebuah pekerjaan

*Pemanfaatan waktu kerja, manajemen waktu yang baik.

Adapun aspek kuantitatif yaitu sebagai berikut : Proses kerja dan kondisi pekerjaan, Waktu yang dipergunakan, Jumlah kesalahan, Jumlah/layanan pekerjaan. Sedangkan aspek kualitatifnya yaitu Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, Tingkat kemampuan dalam bekerja, Kemampuan menganalisis data/informasi, Kemampuan mengevaluasi keluhan.

Ukuran Kinerja

* Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Karyawan, Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346).

* Kriteria pekerjaan

       Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi :

1. kegunaan fungsional (functional utility),

1. keabsahan (validity),
2. empiris (empirical base),
3. sensitivitas (sensitivity),
4. pengembangan sistematis (systematic development) dan kelayakan hukum (legal appropriateness

* Relevansi kriteria

* Masalah kriteria

* Standar kinerja, Penetapan standar kinerja dipakai untuk melakukan komparasi antara hasil kerja standar dengan standar yang telah ditentukan. Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur.

Siapa yang Melakukan Penilaian? 

* Peringkat pengawasan bawahan

* Peringkat karyawan manajer

* Keuntungan Kelebihan

* Kerugian

* Penilaian tim /peerTeam

* Penilaian tim dan penilaian TQM Tim

* Kesulitan penilaian tim

* Self --rating

* Penilai luar

* Peringkat multisumber

Masalah & Hambatan dalam penilaian kinerja

*Masalah berbagai standar

* Efek keterkinian

* Kesalahan kecenderungan, kelonggaran, dan keketatan Kontrol

* Bias penilai

* Kesalahan kontras