Kemudian untuk mencapai tujuannya, Taylor beralih ke insentif finansial, padahal waktu itu, perusahaan hanya menerapkan rencana insentif tradisional namun tidak efektif, sebab pemberi kerja mengubah tingkat insentif secara sewenang-wenang dan tentu saja tidak menarik bagi pekerja, sehingga pekerja hanya memenuhi target kinerja minimal.
Oleh karena itu, Taylor merumuskan tiga hal penting, (i) perlunya merumuskan “fair day’s work” yaitu standar keluaran yang tepat untuk setiap pekerjaan, (ii) menerapkan gerakan manajemen ilmiah, yang menekankan peningkatan kerja melalui observasi dan analisis, dan (iii) Taylor mempopulerkan penggunaan pembayaran insentif untuk memberi penghargaan kepada karyawan yang berproduksi melebihi standar perusahaan.
Strategi, Kinerja, dan Pembayaran Insentif
Dalam praktek antara insentif dan gaji sering kali digunakan saling terkait, walaupun sesungguhnya, memiliki spesifikasi makna yang beda secara mendasar. Gaji insentif—yang mengaitkan gaji pekerja dengan kinerja—adalah hal yang populer. Masalahnya adalah melakukan hal ini lebih mudah diucapkan daripada dilakukan.
Sebagai contoh, suatu kali perusahaan penerbangan United Airlines mencoba mengganti bonus triwulanannya dengan lotere. Alih-alih mendapatkan bonus triwulanan ketika United mencapai sasaran kinerjanya, karyawan yang memenuhi syarat justru berhak memenangkan, katakanlah, hadiah $100.000. Karyawan memberontak, dan United kembali ke rencana bonusnya. Rencana insentif lainnya, yang dibuat oleh perusahaan Levi Strauss, secara luas diasumsikan sebagai akhir dari kegagalan produksi Levi’s yang berbasis di AS.
Hasil penelitian mengenai pemberian insentif menemukan bahwa hanya 28% dari 2.600 pekerja di AS mengatakan bahwa rencana insentif perusahaan memotivasi mereka. “Karyawan tidak melihat hubungan yang kuat antara gaji dan kinerja, dan kinerja mereka tidak terlalu dipengaruhi oleh rencana insentif perusahaan”.
Alasan besar lainnya mengapa rencana insentif seringkali memberikan hasil yang buruk adalah bahwa insentif yang mungkin memotivasi beberapa orang tidak akan memotivasi orang lain.
Motivasi dan Insentif
Beberapa teori motivasi memiliki relevansi khusus untuk merancang rencana insentif yang harus dipahami oleh perusahaan agar karyawan memberikan kinerja terbaik mereka.
Harus dikenal dan diketahui teori yang bertolak belakang dari dua tokoh penting, Frederick Herzberg dengan teoeri motivator-nya, dan Edward Deci dengan Teori Demotivatornya.
Aspek Motivator dari Frederick Herzberg
Herzberg mengatakan cara terbaik untuk memotivasi seseorang bekerja adalah dengan memberikan tantangan dan pengakuan yang diperlukan untuk membantu memenuhi kebutuhan "tingkat yang lebih tinggi" seperti pengakuan dan penghargaan.
