Teori Motivasi Kerja
Teori motivasi berkembang dengan cepat sekali sejalan dengan perubahan yang terjadi dengan sangat cepat pula dalam dunia pekerjaan dan teknologi yang mempengaruhi pola kerja, cara kerja bahkan teknik produksi dan pekerjaan. Menyebabkan setiap karyawan atau pekerja harus berusaha menyesuaikan diri dengan dinamika perubahan yang ada.
Dari sekian banyak Teori Motivasi dapat dikelompokkan dengan dua saja, yaitu  teori motivasi yang berbasis kebutuhan yang didorong oleh factor-faktor dari dalam, dan teori-teori motivasi yang pendorong utamanya datangnya dari luar diri seseorang.
Teori Motivasi berbasis Kebutuhan
Teori motivasi yang didorong berdasarkan kebutuhan atau needs based theories of Motivations, motivasi yang dibangun berdasarkan dorongan dari dalam diri seseorang. Ada tiga teori motivasi yang sangat popular dibagian ini, yaitu Teori Motivasi Hierarkhi Kebutuhan dari Abraham Maslow, Teori Dua Faktor dari Herzberg (Herzberg's Two Factors Theory), dan Acquired Needs Theory yang dikemukakan oleh David McClelland
Teori Motivasi Berbsis Faktor External
Dua, Teori motivasi yang dibangun atau di dorong oleh factor-faktor yang datang dari luar diri seseorang dan ada tiga buah teori motivasi yang sangat representasntive untuk kelompok ini, yaitu (i). Reinforcement Perspective on Motivataion dari BF Skinner (ii) Expectacy Theory dari Vroom, dan (iii) Equity Theory dari John Stacey Adams.
Teori Harapan yang efektif
Salah satu teori motivasi yang sangat sederhana untuk difahami oleh seornag pemipin adalah Teori Harapan atau Expectancy theory yang dikemukakan oleh Victor Vroom. Teori Harapan  adalah yang menunjukkan bahwa motivasi tergantung pada harapan mental individu seseorang karyawan atau pegawai tentang kemampuan mereka untuk melakukan tugas dan menerima imbalan yang diinginkan. Expectancy theory didasarkan pada hubungan antara upaya individu, kemungkinan kinerja tinggi, dan keinginan hasil setelah kinerja tinggi.
Teori menegaskan bahwa seorang karaywan memiliki harapan tentang Usaha atau Effort yang lebih besar dari Kinerja/Capaian atau Performance. Dan Performance atau Kinerja harus lebih besar dari Hasil atau Outcomes yang diinginkan. Kemudian, ketika dia mencapai Outcomes tertentu yang akan memngharpkan nilai yang tertinggi yang akan menjadi dasar atau pertimbangan dari Pimpinannya untuk di hargai, dibayar atau dalam bentuk imbalan lainnya.
Teori harapan menyimpulkan bahwa jika hasil yang dicapai dari kerja dan semangat yang tinggi dan kinerja yang baik tidak dihargai oleh karyawan, motivasi karyawan akan rendah, demikian juga sebaliknya, jika hasil yang dicapai memiliki nilai yang tinggi, motivasi kaaryawan akan menjadi lebih tinggi.
