Perilaku Organisasi

macam-macam motivasi, yakni:

• Motivasi Intrinsik, adalah motivasi yang timbul dari dalam diri pribadi individu itu sendiri tanpa adanya pengaruh dari luar individu.
• Ekstrinsik, adalah dorongan terhadap perilaku seseorang yang berada di luar perbuatan yang dilakukannya. Ia meendapat pengaruh atau rangsangan dari luar.

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Danim (2004) ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu sebagai berikut:

• Gaya kepemimpinan administrator, kepemimpinan dengan gaya otoriter membuat pekerja menjadi tertekan dan acuh tak acuh dalam bekerja.
• Sikap individu, ada individu yang statis dan ada pula yang dinamis. Demikian juga ada individu yang bermotivasi kerja tinggi dan ada pula yang bermotivasi kerja rendah. Situasi dan kondisi di luar dari individu memberi pengaruh terhadap motivasi. Akan tetapi yang paling menentukan adalah individu itu sendiri.
• Situasi kerja, lingkungan kerja, jarak tempuh dan fasilitas yang tersedia membangkitkan motivasi, jika persyaratan terpenuhi. Akan tetapi jika persyaratan tersebut tidak diperhatikan dapat menekan motivasi. Orang dapat bekerja dengan baik jika faktor pendukungnya terpenuhi. Sebaliknya, pekerja dapat menjadi frustasi jika faktor pendukung yang dia kehendaki tidak tersedia. 

Selain itu, Parrek (2005) juga mengemukakan enam indikator yang lazim digunakan untuk mengukur motivasi kerja.

• Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer dibawah lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tuga dibatasi oleh jadwal waktu (deadline ketat yang harus dipenuhi, seseorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan.
• Pengaruh,yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan kepada orang lain. Saran - saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik.
• Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar dari bawahan, seorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan partisipasi. dan menumbuhkan
• Ketergantungan, yaitu kebutuhan bawahan terhadap orang - orang yang berada dilingkungan kerjaannya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif.
• Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan. Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan. Disamping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja. Pengertian pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.
• Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Keterbukaan orang orang yang berada dilingkungan kerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja.

2.3 Motivasi : Dari Konsep Menjadi Penerapan

2.3.1 Memotivasi dengan Desain Pekerjaan : Model Karakteristik Pekerjaan

Riset terkait motivasi berfokus dengan menghubungkan konsep motivasi dengan perubahan desain kerja. Dalam studi desain pekerjaan dijelaskan bahwa penentuan tugas dan cara yang digunkana untuk mengerjakan tugas tersebut dan seperti apa tugas tersebut berkaitan dengan tugas lainnya.

Model Karakteristik Pekerjaan

Dikembangkan oleh J. Richard Haekman dan Greg Oldham, model karakteristik pekerjaan (job characteristic model [JCM]) mengatakan bahwa kita dapat menggambarkan suatu pekerjaan dalam bentuk lima dimensi utama pekerjaan :

• Keahlian yang bervariasi
• Identitas tugas
• Signifikan tugas
• Kemandirian
• Umpan balik

2.3.2 Desain Ulang Pekerjaan

Pekerjaan dapat didesain ulang dengan melalui dua cara, yakni adalah sebagai berikut :

• Rotasi Pekerjaan (job rotation), rotasi ini akan berdampak dengan kurangnya rasa bosan karyawan, peningkatan motivasi serta membuat karyawan menjadi paham bagaimana pekerjaannya berkontribusi bagi orang lain dan organisasi.
• Pengayaan Pekerjaan (job enrichment), memperluas pekerjaan dengan meningkatkan keadaan di mana pekerja mengendalikan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi kerja.