Implementasi Strategik : Motivasi dan Budaya Organisasi Manajemen Strategi

Setiap perusahaan pasti memiliki cita-cita dan tujuan perusahaan. Perusahaan memerlukan strategi dan  pihak yang akan selalu mendukung perusahaan untuk mencapai cita-cita perusahaan. Karyawan berperan penting dalam menggapai cita-cita perusahaan melalui kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil atau prestasi seseorang dalam melaksanakan tanggung jawab dan tugas kerjanya untuk mewujudkan visi, misi, dan tujuan perusahaan (Timpe, 1992). Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi. Berikut ini penjelasan lebih lanjut mengenai motivasi kerja dan budaya organisasi:

1. Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata Latin Movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi berperan penting dalam bekerja dikarenakan bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (M. S. P. Hasibuan: 2012).

  Tujuan Motivasi kerja menurut M. S. P. Hasibuan (2012) yaitu: (1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. (2) Meningkatkan presatasi kerja karyawan. (3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan. (4) Mempertahankan kestabilan perusahaan. (5) Mengefektifkan pengadaan karyawan. (6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. (7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi. (8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. (9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya. (10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Selain tujuan dari motivasi kerja terdapat asas-asas motivasi kerja.

      Asas-asas motivasi kerja menurut M. S.P. Hasibuan bahwa asas-asas motivasi pemberian motivasi dilaksanakan dengan mempertimbangkan asas-asas motivasi.

 1) Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

2) Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi.

3) Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

 4) Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya mereka mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.

 5) Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang memberikan harus berdasarkan atas asas keadilan dan kelayakan terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak kalau masalahnya sama.

6) Asas perhatian timbal- balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.

       Selanjutnya, Metode Motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan, terdapat dua metode motivasi yaitu Motivasi Langsung (Direct Motivation) yakni memberikan materi dan non-materi secara langsung kepada individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya, jadi yang bersifat khusus seperti pujian, penghargaan, THR, bonus. Sedangkan Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) : Memberikan fasilitas yang mendukung gairah kerja atau kelancaran tugas, membuat karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Dengan Indikator motivasi Upah yang layak, Kesempatan untuk maju, Pengakuan sebagai individu, Tempat kerja yang baik dan Pengakuan atas prestasi.

     Kemudian terdapat Alat-alat Motivasi Menurut M. S. P. Hasibuan (2005), alat-alat motivasi sebagai daya perangsang melibatkan Materil insentif dan Non- materi insentif. Materil insentif memberikan uang atau barang dengan nilai pasar, memenuhi kebutuhan ekonomis (contohnya: kendaraan, rumah). Non-materi insentif : Memberikan barang atau benda yang memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau kebanggaan rohani (contohnya: medali dan piagam).

2. Budaya Organisasi

       Budaya Organisasi atau Organizational culture dilihat sebagai sebuah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan sebagian besar, cara bertindak mereka satu terhadap yang lain, juga terhadap orang lain di luar organisasi. Terdapat beberapa unsur penting yang dapat dihasilkan perihal organizational culture, antara lain: pertama adalah persepsi. Individu mempersepsikan organizational culture berdasarkan apa yang mereka lihat, dengar, dan alami di dalam organisasi. Kedua, menyangkut kebersamaan, yaitu meskipun individu memiliki latar belakang yang berbeda atau bekerja padatingkatan yang berlainan di dalam organisasi, namun mereka cenderung menggambarkan organizational culture tersebut dengan istilah yang sama. Ketiga, terkait dengan istilah deskriptif, culture dikaitkan dengan bagaimana anggota mempersepsikan organisasi tersebut, bukan menyangkut apakah mereka menyukainya. Culture menyangkut menggambarkan dan bukan menilai.

       Dalam Organizational Behavior (Robbins & Judge, 2009a), tersebutkan tujuh karakteristik mendasar eksistensi organizational culture, antara lain:

 1. Innovation and risk taking, merujuk pada derajat pegawai didorong untuk bersikap inovatif memiliki keberanian dalam mengambil resiko.

 2. Attention to detail, merujuk pada derajat pegawai diharapkan mampu menunjukanketepatan, analisis, dan perhatian pada detil.

 3. Outcome orientation, merujuk pada derajat manajer berfokus pada hasil atau keluaran, danbukan pada cara mencapai hasil itu.

4. People orientation, merujuk pada derajat keputusan manajemen 7 turut mempengaruhi orang-orang yang ada dalam organisasi

 5. Team orientation, merujuk pada derajat pekerjaan disusun berdasar tim dan bukan atas dasarperorangan

6. Aggressiveness, merujuk pada derajat karyawan agresif dan bersaing bukannya daripada bekerjasama

7. Stability, merujuk pada derajat keputusan dan tindakan organisasi menekankan usaha untukmempertahankan status quo.

       Budaya organisasi memiliki dimensi yang mencakup tiga bagian  (Wallach, 1983), yakni budaya birokratik (bureaucracy culture), budaya inovatif (innovative culture), dan budaya suportif (supportive culture).

1.  Pemahaman akan budaya birokratik merujuk pada kondisi budaya terkait pengaturan, perintah, dan aturan-aturan. Pada umumnya, budaya birokrasi bertendensi pada kematangan, stabil, terstruktur, prosedural, mapan, solid, waspada dan mempunyai kekuatan. 

2. Pemahaman akan budaya inovatif ini terkait dengan lingkungan yang memberikan kebabasan pada partisipan untuk bebas berpikir, mengungkapkan perasaan dan pikiran. Setiap partisipan bebas mengemukakan pendapat dan berkarya. Budaya inovatif ini sesuai dengan orang-orang yang suka bekerja pada perusahaan yang memiliki inovasi, menciptakan tantangan, kewirausahawan, pengambilan resiko, kreativitas, dan berorientasi pada hasil. 

3. Budaya suportif mencirikhaskan konsisi yang hangat dan menyenangkan dalam bekerja, karena mengutamakan nilai kekeluargaan, seperti harmonis, keterbukaan, persahabatan, kerja sama dan kepercayaan. Organisasi membantu pegawainya dan memberikan mereka kebebasan pribadi.

Jadi motivasi kerja dan budaya organisasi mempunyai kontribusi yang besar terhadap kinerja karyawan yang akan menunjang keberhasilan suatu perusahaan. Apabila perusahaan memiliki stategi bagaimana memberikan kompensasi sehingga memotivasi karyawan melalui kinerja yang baik maka karyawan akan memberikan yang terbaik pula dalam bekerja. Sama halnya dengan budaya organisasi apabila suatu perusahaan memberikan strategi dan menciptakan budaya organisasi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan positif akan memberikan kepuasan terhadap karyawan sehingga karyawan akan merasa aman dan nyaman bekerja di perusahaan tersebut. 

DAFTAR PUSTAKA

Watunglawar, Balthasar. 2022. MANAJEMEN STRATEGIK Formulasi, Implementasi dan Evaluasi. Yogyakarta: DI. Yogyakarta.