Analisis Turnover Intention Studi Kasus Sales PT Smartfren Telecom Tbk

1. Turnover Intention

Keinginan atau kecenderungan karyawan untuk meninggalkan perusahaan  dan digantikan oleh pekerja lain dikenal dengan turnover intention. Ini sering digunakan sebagai metrik kinerja untuk menilai efisiensi dan realistis (Nurendra & Saraswati, 2017). Keinginan karyawan  untuk turnover  intention dari  perusahaan  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  antara lain  kurangnya  komitmen  terhadap  upaya  karyawan  untuk  memajukan  usaha,  tingkat  stres kerja yang tinggi, dan tingkat kepuasan karyawan yang rendah (Nugraha & Purba, 2018). Secara  umum, turnover  intention mengacu  pada  derajat  atau  kekuatan  keinginan individu  untuk  meninggalkan  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Ada  banyak  alasan  untuk pergi,  seperti  menginginkan  pekerjaan  yang  lebih  baik (Ngo-Henha,  2017).

Turnover  intention merupakan masalah  bagi  bisnis,  tetapi  jika  dikendalikan  dengan tepat  dan  logis,  itu  bisa menjadi  hal  yang  baik (Zaki  &  Marzolina,  2016). Secara  alami,  ada banyak faktor yang berkontribusi pada turnover intention, seperti stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi,     kepemimpinan etis, efektivitas pemimpin, kepemimpinan pemberdayaan, pemberdayaan, dan keterlibatan. (Sa'adah & Praseti, 2018).

2. Pengertian Turnover Intention

Keinginan (intention) adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Dengan demikian, Turnover intention (niat untuk keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane, dalam Halimah et al, 2016). Pergantian karyawan (turnover) secara sederhana dapat diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar organisasi/perusahaan (Ronodipuro dan Husnan, dalam Maarif dan kartika 2014:207).

Menurut Hasibuan (2019:199) menyatakan bahwa turnover intention merupakan pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Selanjutnya Hasibuan menjelaskan bahwasanya pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri, tetap menimbulkan kerugian bagi perusahaan karena karyawan membawa biaya penarikan, seleksi, dan latihan.

Menurut Sopian dan Sangadji (2018:209) turnover intention ditandai dengan berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, dan keseriusan menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2015:214) mendefinisikan : "Turnover Intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain." Menurut Zahara (2016:34) menyatakan bahwa "Turnover Intention sebagai hasrat keinginan untuk mencari peluang kerja alternatif pada organisasi atau perusahaan lain."

Turnover intention adalah niat meninggalkan perusahaan secara sukarela, yang dapat mempengaruhi status perusahaan dan dengan pasti akan mempengaruhi produktivitas karyawan (Issa et.al,2013). Turnover Intention adalah derajat kecenderungan sikap yang dimiliki karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan, enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang, dan dua tahun yang akan datang (Dharma, 2013).

Berdasarkan uraian-uraian definisi yang dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah niat atau keinginan karyawan untuk berhenti atau keluar meninggalkan organisasi namun masih sampai pada tahap ingin keluar dan belum direalisasikan. Turnover intention tidak berdiri sendiri, ada hal-hal yang mendorong terjadinya perilaku karyawan tersebut. Seseorang tidak akan meninggalkan organisasi tanpa suatu faktor yang memicu timbulnya keinginan untuk berpindah.

3. Teori Turnover Intention

Terdapat beberapa teori Turnover Intention karyawan yaitu :

• Teori Atribusi (Attribution Theory)
  Menurut Fritz Heider sebagai pencetus teori atribusi, teori atribusi merupakan teori yang menjelaskan tentang perilaku seseorang. Teori atribusi menjelaskan mengenai proses bagaimana kita menentukan penyebab dan motif tentang perilaku seseorang. Teori ini mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang akan ditentukan apakah dari internal misalnya: sifat, karakter, sikap, ataupun eksternal misalnya: tekanan situasi atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu (Luthans, 2006).

• Teori Turnover Intention
  Menurut Robbins (dalam Rina Kristianti & Dr. Sarsono, 2020: 355-356) turnover merupakan suatu penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi. Voluntary turnover disebabkan oleh dua faktor yaitu seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lainnya. Voluntary turnover itu sendiri dibedakan menjadi dua berdasarkan sifatnya, yaitu dapat dihindari dan tidak dapat dihindari.

• Teori Pembentukan Tingkah Laku
  Fishbein dan Ajzen (dalam Rina Kristianti & Dr. Sarsono, 2020: 355-356)  mengajukan teori tentang pembentukan tingkah laku untuk menjelaskan tentang intention turnover. Teori ini berdasarkan pada hubungan timbal balik antara keyakinan (belief), sikap (attitude), dan intens (intention) individu. Sikap (attitude) adalah bagaimana seseorang berpendapat, berpandangan atau evaluasi terhadap objek. Kepercayaan (belief) merupakan informasi yang dimiliki seseorang mengenai objek. Keyakinan dikategorikan sebagai aspek kognitif yang melibatkan pengetahuan, pendapat, dan pandangan individu terhadap objek. Intensi merupakan intensi individu untuk menunjukkan suatu perilaku. Turnover intention itu sendiri merupakan perilaku pegawai yang terkait dengan niat untuk secara sukarela meninggalkan organisasi, yang juga dapat mempengaruhi status dan kebijakan organisasi dan mempengaruhi produktivitas pegawai. Intensi terdiri atas empat elemen, yaitu tingkah laku, target yang akan dikenakan perilaku, situasi dimana perilaku akan ditunjukkan dan waktu tindakan tersebut ditunjukkan.

4. Jenis-Jenis Turnover Intention

Jenis turnover menurut Mathis dan Jackson (2011, p.125) adalah:

• Turnover secara tidak sukarela
  Turnover secara tidak sukarela yaitu pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja. Turnover secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan kerja dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan.

• Turnover secara sukarela
  Turnover secara sukarela yaitu karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri. Turnover secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografi dan alasan pribadi/keluarga.

Dalam penelitian ini turnover yang dimaksud adalah turnover sukarela karena yang diteliti adalah turnover yang berkaitan dengan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan bukan karena pemecatan dari pihak perusahaan.

5. Indikator Turnover Intention

Menurut Tika Nur Haimah et, al (dalam Nabila 2023:24) indikator turnover intention tardiri dari:

• Memikirkan untuk Keluar
  Melihat adanya perusahaan lain yang memberikan keuntungan yang lebih dari tempat dia bekerja saati ini, dapat menjadi alasan untuk memicu timbulnya keinginan karyawan untuk keluar. Akan tetapi hal ini akan terbatas disaat karyawan hanya kan menerima jika sesuai dengan keahliannya saat ini.

• Pencarian Alternatif Pekerjaan
  Karyawan yang merasa kurang mampu dalam kemajuan bekerjanya akan mencoba untuk berlaih pada bidang yang berbeda. Tanpa mempelajari hal baru terlebih dahulu, karyawan tersebut akan mencari pekerjaan di bidang memang sesuai dengan keahliannya.

• Niat untuk Keluar
  Dengan memiliki keahlian yang cukup, akan memudahkan karyawan untuk timbul keinginan mencari pekerjaan baru yang memang lebih baik dari pekerjaan yang ditekuninya saat ini.

6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention

Menurut Mobley et al (dalam Rina Kristianti & Dr. Sarsono, 2020: 356-357)  menyebutkan beberapa faktor yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah sebagai berikut :

 

A. Karakteristik Individu

Karakteristik individu meliputi : Kemampuan, Nilai, Sikap, Minat.

1. Kemampuan (ability)

Kemampuan (ability) adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Dengan kata lain bahwa kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill).

2. Nilai

Nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan uang memuaskan, dapat dinikmati, hubungan dengan orang -- orang, pengembangan intelektual dan waktu untuk keluarga.

3. Sikap (attitude)

Sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan, mengenai objek, orang, atau peristiwa. Dalam penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan, kelompok kerja, penyedia dan organisasi.

4. Minat (interest)

Minat (interest) adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide -- ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. Pola -- pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Minat orang terhadap jenis pekerjaanpun berbeda-beda.

 

B. Lingkungan Kerja

Ada beberapa ahli yang menjelaskan tentang lingkungan kerja. Menurut (Prasetyo, 2021) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi dimana seorang bekerja metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut (Ekawati, 2022) Lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar para pekerja sewaktu pekerja melakukan tugasnya yang mana keadaan ini mempunyai pengaruh bagi pekerja pada waktu melakukan pekerjaannya dalam rangka menjalankan operasi perusahaan, karena lingkungan kerja mempunyai peran penting bagi pekerja agar dalam menyelesaikan tugasnya dapat terlaksana dengan efektif dan efisien.

Adapun menurut (Joni & Hikmah, 2022) lingkungan kerja merupakan komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam bekerja. Selain itu menurut (Latif et al., 2022) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan meningkatkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Selain itu, lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi emosi pegawai, misalnya jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas, sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dan segi psikis secara langsung ataupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya (Indriyati, 2022). Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

C. Kepuasan Kerja

Menurut Edy Sutrisno (2019) Kepuasan Kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap tersebut dapat berupa sikap positif yang berarti karyawan atau anggota organisasi puas atau justru negatif yang berarti ia tidak puas terhadap segala aspek pekerjaan baik itu dari situasi kerja, beban tugas, imbalan, risiko, dan sebagainya.

Menurut Handoko (2020) kepuasan kerja adalah pendapat karyawan yang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya, perasaan itu terlihat dari perilaku baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal yang dialami lingkungan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja juga berhubungan dengan rasa memiliki dan loyalitas karyawan karena merupakan pandangan afeksi atau perasaan mereka mengenai organisasi atau perusahaan.

Menurut Prayogo (2019) Kepuasan Kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan serta mencintai pekerjaanya. Kepuasan Kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, dan kedisiplinan karyawan dapat meningkat.

Menurut Edy Sutrisno (2019) Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan Kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Sunarta (2019) Kepuasan kerja adalah selisih antara tujuan individu dalam bekerja dengan kenyataan yang dirasakan. Menggunakan kata yang berbeda, dapat dinyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh selisih (discrappancy) antara apa yang telah didapatkan dengan apa yang diinginkan.

Cahyani, Sundari, & Dongoran (2019) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap positif terhadap hasil pekerjaan seseorang dan merupakan hal yang bersifat individual. Individual yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki nilai positif terhadap pekerjaan tersebut, sedangkan individu yang memiliki tingkat kepuasan yang rendah atau tidak puas akan memiliki nilai negatif terhadap pekerjaan.

Dari uraian di atas, bahwa Kepuasan Kerja karyawan merupakan masalah penting yang diperhatikan dalam hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Pekerja dengan tingkat ketidakpuasan yang tinggi lebih mungkin untuk melakukan sabotase dan agresif yang pasif yang akan berdampak pada produktivitas pekerjaan dan tujuan organisasi secara umum.

D. Stres Kerja

Stres merupakan sebuah hal yang umum dialami oleh setiap orang diseluruh penjuru dunia. Menurut Nusran (2019 : 72) definisi stres adalah suatu keadaan yang bersifat internal karena oleh tuntutan fisik (badan), lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol. Keadaan ini dapat menghambat kegiatan aktivitas sehari-hari termasuk saat bekerja

Tekanan-tekanan yang didapatkan dalam pekerjaan dan keluarga menimbulkan peristiwa yang merupakan luapan emosi yaitu stres kerja. Teori-teori para ahli menurut Safitri & Astutik, (2019 : 15), Robbins menyatakan bahwa stres kerja adalah kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Safitri & Astutik (2019: 15) mengatakan jika stres kerja menciptakan ketidakseimbangan antara fisik dan psikis yang berpengaruh pada emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang.

Definisi stres kerja menurut Vanchapo (2020 : 37) adalah keadaan emosional yang timbul karena adanya ketidaksesuaian beban kerja dengan kemampuan individu untuk menghadapi tekanan tekanan yang dihadapinya. Stres juga bisa diartikan sebagi suatu kondisi ketengan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang memengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang pegawai.

Sinambela (2019) mengungkapkan bahwa stres kerja adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya. Selain itu, stres secara umum juga dapat diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan-gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

Dari kalangan pakar belum mendapatkan kata sepakat tentang persepsi batasan stres. Banyaknya definisi yang dijabarkan para ahli teori meluaskan arti dari stres kerja, namun stres kerja yang diutarakan oleh para ahli selalu berkutat pada aspek reaksi fisik, psikis, dan respon adaptif perilaku karena kesenjangan keinginan dengan kemampuan individu atas tuntutan kerja yang dibebankannya.

Uraian-uraian yang telah dijelaskan di atas, penulis menyimpulkan bahwa stres kerja merupakan respon perasaan yang timbul dari dalam diri individu berdasarkan dari cara individu menilai sebuah tekanan atau beban yang diterimanya, karena ketidak seimbangan antara potensi individu dengan tuntutan kerja serta tujuan organisasi, untuk itu penulis lebih memilih teori dari Safitri & Astutik, (2019 : 15) bahwa stres kerja terjadi karena ketidakseimbangan antara potensi individu dengan tuntutan kerja serta tujuan organisasi yang memengaruhi fisik, psikis serta emosi individu.

E. Komitmen Organisasi

Menurut Yusuf & Syarif (2018:25) komitmen organisasional adalah salah satu topic yang selalu menjadi refrensi baik bagi manajemn sebuah organisasi serta peneliti dengan minat khusus berfokus pada perilaku manusia. Menurut Mardiyana et al. (2019:103) komitmen organisasi bisa diartikan sebagai suatu situasi dimana seorang karyawan berpihak pada organisasi tertentu dengan tujuan serta keinginan dalam mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersbut. Menurut Robbins (2016:100) komitmen organisasi (organizational commitment) diartikan sebagai suatu kondisi dimana seorang pegawai memihak organisasi serta tujuan dan kemauan untuk mempertahankan keanggotaannya pada pekerjaan tertentu seorng karyawan, sementara komitmen organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi tersebut dan merekrut individu tersebut.

7. Dampak Turnover Intention

Menurut Mobley et al (dalam Khikmawati 2015) tinggi rendahnya turnover intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan, antara lain :

• Beban Kerja
  Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban kerja karyawan selama itu.

• Biaya Penarikan Karyawan
  Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan yang mengundurkan diri.

• Biaya Latihan
  Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan baru. Jika turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan.

• Banyak Pemborosan Adanya Karyawan Baru
  Imbas dari tingginya turnover karyawan membuat perusahaan mengeluarkan biaya-biaya yang sebenarnya bisa dihindari jika dapat mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama di perusahaan.

• Memicu Stres Karyawan
  Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Afnisya'id, Milla Dwi & Aulia, Pramitha. 2021.

Pengaruh Work-life Balance Terhadap Turnover Intention Karyawan Kantor Pusat Perum Bulog Jakarta (5 Oktober 2021). Bandung:e-Proceeding of Management.

Halim, Lidia & Antolis, Kevin. 2021.

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Agent di PT AIA Cabang X Malang (28 Februari 2021). Malang:Ekonomi, Keuangan dan Investasi Syariah (EKUITAS).

Saputri, Pebrida., Hidayati, Tetra & Lestari, Digra. 2020.

Pengaruh Job Insecurity Terhadap Stres Kerja, Kinerja, dan Turnover Intention Karyawan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk  (September 2020). Samarinda: Magister Manajemen Universitas Mulawarman.

Anastia, Dita., Adriani, Zulfina & Ratnawati, Rts. 2021.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan sales PT. Dipo Internasional Pahala Otomotif Jambi (Mei -- September 2021). Jambi: Jurnal Dinamika Manajemen Vol.7. No.2.

Millenigita, Anggun Ashyfa Rizqi., Permatasari, Rita Intan & AlMunir, Sipon. 2023.

The Influence of Compensation and Job Stress on Turnover Intention in the Sales Division of PT. Astra International Tbk -- TSO Auto2000 Tebet Saharjo (3 Desember 2023). Jakarta: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 1, No. 2

Sari, Delita & Susanto. 2019.

Mengungkap Tingginya Turnover Intention PT WBS Semarang (April 2019). Semarang: Majalah Ilmiah Solusi.

Januartha, A.A Gede Agung & Adnyani, I G.A Dewi. 2019.

Pengaruh Job Insecurity dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel (2019). Bali: E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 8, No. 2.

Rijasawitri, Desak Putu & Suana, I Wayan. 2020.

Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention (2020). Bali: E-Jurnal Manajemen, Vol. 9, No. 2.

Narpati, Bintang., Andrian, & Nursal, M. Fadhli. 2020.

Pengaruh Turnover Intention dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Sales Promotion Girl (SPG) Matahari Department Store-Bekasi (30 Oktober 2020). Bekasi: Business Management Analysis Journal (BMAJ) Vol. 3 No. 2.

Kurnia, Kurnia., Sarianti, Rini, & Fitria, Yuki. 2019.

Pengaruh Job Insecurity dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Bagian Sales PT Suka Fajar Cabang Solok (5 Maret 2019). Padang: EcoGen 60 Volume 2, Nomor 1.

Kristianti, Rina & SU, DR Sarsono. 2020.

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Masa Kerja Terhadap Turnover Intention Ditinjau Dari Jenis Kelamin (2020). Yogyakarta: Semnas LPPM.

Paripurna , I Gede Diatmika., Supartha, I Wayan Gede, & Subudi, Made. 2017.

Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Agung Automall Kuta (2017). Bali: E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.6.

Purnama, Eko Kenang Hari & Natsir, Syahir. 2022.

Analisis Turnover Intention Pada Karyawan Radja Penyet Mas Fais Palu (Januari 2022). Palu: JIMUT (Jurnal Ilmu Manajemen UniversitasTadulako).

Khomaryah, Esti., Pawenang, Supawi , & A.B, Sholichul Hadi. 2020.

Turnover Intention PT. Efrata Retailindo Ditinjau Dari Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja (April 2020). Surakarta: Business Management Analysis Journal (BMAJ) Vol. 3 No. 1.

 Drastyana, S. F. (2021). Turnover Intention Karyawan dalam Tinjauan Kompensasi, Pengembangan Karir, Iklim Organisasi. Perkumpulan Rumah Cemerlang Indonesia.

M. Ardan; Jaelani, A. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia: Turnover Intention Dapat Mempengaruhi Kualitas Kinerja Perusahaan. CV. Pena Persada.

Ridlo, I. A. (2012). Kajian Literatur. Phmovement Publication.

Selvi Yona Sari, Hafidz Aima, Z. (2024). Mengurai Turnover Intention (H. Aima (ed.)). CV. Gita Lentera.

Yusuf, R. M.; S. D. (2018). Komitmen Organisasi: Definisi, Dipengaruhi dan Mempengaruhi (N. A. Saleh (ed.); 2nd ed.). CV Nas Media Pustaka.