Analisis Turnover Intention Studi Kasus Sales PT Smartfren Telecom Tbk

1. Turnover Intention

Keinginan atau kecenderungan karyawan untuk meninggalkan perusahaan  dan digantikan oleh pekerja lain dikenal dengan turnover intention. Ini sering digunakan sebagai metrik kinerja untuk menilai efisiensi dan realistis (Nurendra & Saraswati, 2017). Keinginan karyawan  untuk turnover  intention dari  perusahaan  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  antara lain  kurangnya  komitmen  terhadap  upaya  karyawan  untuk  memajukan  usaha,  tingkat  stres kerja yang tinggi, dan tingkat kepuasan karyawan yang rendah (Nugraha & Purba, 2018). Secara  umum, turnover  intention mengacu  pada  derajat  atau  kekuatan  keinginan individu  untuk  meninggalkan  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Ada  banyak  alasan  untuk pergi,  seperti  menginginkan  pekerjaan  yang  lebih  baik (Ngo-Henha,  2017).

Turnover  intention merupakan masalah  bagi  bisnis,  tetapi  jika  dikendalikan  dengan tepat  dan  logis,  itu  bisa menjadi  hal  yang  baik (Zaki  &  Marzolina,  2016). Secara  alami,  ada banyak faktor yang berkontribusi pada turnover intention, seperti stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi,     kepemimpinan etis, efektivitas pemimpin, kepemimpinan pemberdayaan, pemberdayaan, dan keterlibatan. (Sa'adah & Praseti, 2018).

2. Pengertian Turnover Intention

Keinginan (intention) adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Dengan demikian, Turnover intention (niat untuk keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane, dalam Halimah et al, 2016). Pergantian karyawan (turnover) secara sederhana dapat diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar organisasi/perusahaan (Ronodipuro dan Husnan, dalam Maarif dan kartika 2014:207).

Menurut Hasibuan (2019:199) menyatakan bahwa turnover intention merupakan pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Selanjutnya Hasibuan menjelaskan bahwasanya pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri, tetap menimbulkan kerugian bagi perusahaan karena karyawan membawa biaya penarikan, seleksi, dan latihan.

Menurut Sopian dan Sangadji (2018:209) turnover intention ditandai dengan berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, dan keseriusan menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2015:214) mendefinisikan : "Turnover Intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain." Menurut Zahara (2016:34) menyatakan bahwa "Turnover Intention sebagai hasrat keinginan untuk mencari peluang kerja alternatif pada organisasi atau perusahaan lain."

Turnover intention adalah niat meninggalkan perusahaan secara sukarela, yang dapat mempengaruhi status perusahaan dan dengan pasti akan mempengaruhi produktivitas karyawan (Issa et.al,2013). Turnover Intention adalah derajat kecenderungan sikap yang dimiliki karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan, enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang, dan dua tahun yang akan datang (Dharma, 2013).

Berdasarkan uraian-uraian definisi yang dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah niat atau keinginan karyawan untuk berhenti atau keluar meninggalkan organisasi namun masih sampai pada tahap ingin keluar dan belum direalisasikan. Turnover intention tidak berdiri sendiri, ada hal-hal yang mendorong terjadinya perilaku karyawan tersebut. Seseorang tidak akan meninggalkan organisasi tanpa suatu faktor yang memicu timbulnya keinginan untuk berpindah.

3. Teori Turnover Intention

Terdapat beberapa teori Turnover Intention karyawan yaitu :

• Teori Atribusi (Attribution Theory)
  Menurut Fritz Heider sebagai pencetus teori atribusi, teori atribusi merupakan teori yang menjelaskan tentang perilaku seseorang. Teori atribusi menjelaskan mengenai proses bagaimana kita menentukan penyebab dan motif tentang perilaku seseorang. Teori ini mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang akan ditentukan apakah dari internal misalnya: sifat, karakter, sikap, ataupun eksternal misalnya: tekanan situasi atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu (Luthans, 2006).