Kepemimpinan Lintas Budaya dan Perbedaan

1. Pentingnya Penelitian Lintas Budaya

Penelitian lintas budaya tentang kepemimpinan penting karena beberapa alasan (Ayman & Korabik, 2010; Connerley & Pedersen, 2005; Dorfman, 1996; House, Wright, & Aditya, 1997). Meningkatnya globalisasi organisasi membuatnya lebih penting untuk belajar tentang kepemimpinan yang efektif dalam budaya yang berbeda. Para pemimpin semakin dihadapkan pada kebutuhan untuk mempengaruhi orang-orang dari budaya lain, dan pengaruh yang berhasil membutuhkan pemahaman yang baik tentang budaya ini. Pemimpin juga harus mampu memahami bagaimana orang-orang dari budaya yang berbeda memandang mereka dan menafsirkan tindakan mereka. Untuk memahami masalah ini, penting untuk menentukan apakah teori kepemimpinan valid dalam budaya yang berbeda dari budaya di mana teori itu dikembangkan. Beberapa aspek dari teori kepemimpinan mungkin relevan untuk semua budaya, tetapi aspek lain mungkin hanya berlaku untuk jenis budaya tertentu.

Penelitian lintas budaya juga membutuhkan peneliti untuk mempertimbangkan lebih luas dari variabel dan proses biasanya, yang dapat memberikan wawasan baru dan meningkatkan teori kepemimpinan. Penelitian untuk mengembangkan atau memvalidasi taksonomi perilaku kepemimpinan dalam budaya yang berbeda dapat mengungkapkan aspek baru dari perilaku yang relevan untuk kepemimpinan yang efektif. 

2. Jenis Studi Lintas Budaya

Seperti dalam kasus penelitian kepemimpinan yang dilakukan dalam satu budaya, banyak penelitian lintas budaya melibatkan perilaku, keterampilan, dan sifat pemimpin. Tumbuhnya tubuh silang penelitian budaya telah meneliti berbagai jenis pertanyaan penelitian (Brett et al., 1997). Pendekatan yang paling umum telah menjelaskan perbedaan lintas budaya dalam kepemimpinan dalam hal perbedaan nilai budaya. Penelitian lintas budaya tentang kepemimpinan sangat dipengaruhi oleh studi awal nilai-nilai budaya oleh Hofstede (1980, 1993), tetapi sejak itu beberapa perangkat nilai budaya yang berbeda telah diusulkan (misalnya, House et al., 1997; Javidan et al. ., 2006; Schwartz, 1992; Trompenaars, 1993). Beberapa studi lintas budaya meneliti bagaimana keyakinan tentang perilaku, keterampilan, dan sifat kepemimpinan yang efektif serupa atau berbeda dari satu negara ke negara lain. Studi lain meneliti perbedaan lintas budaya dalam pola perilaku kepemimpinan yang sebenarnya, atau efek pada hasil seperti kepuasan bawahan, motivasi, dan kinerja. Hanya sejumlah kecil penelitian yang meneliti bagaimana nilai-nilai budaya dan praktik kepemimpinan berubah seiring waktu.

3. Pengaruh Budaya pada Perilaku Kepemimpinan

Nilai-nilai budaya dan tradisi dapat mempengaruhi sikap dan perilaku manajer dalam beberapa cara yang berbeda (Adler, 1997; Fu & Yukl, 2000; House et al., 1997; Lord & Maher, 1991). Nilai-nilai tersebut kemungkinan akan diinternalisasi oleh manajer yang tumbuh dalam budaya tertentu, dan ini nilai akan mempengaruhi sikap dan perilaku mereka dengan cara yang mungkin tidak disadari. Selain itu, nilai-nilai budaya tercermin dalam norma-norma sosial tentang cara orang berhubungan satu sama lain. Norma budaya menentukan bentuk perilaku kepemimpinan yang dapat diterima dan dapat diformalkan sebagai hukum sosial yang membatasi penggunaan kekuasaan. Kebanyakan manajer akan menyesuaikan diri dengan norma-norma sosial tentang perilaku yang dapat diterima, bahkan jika mereka belum menginternalisasi norma-norma tersebut. Salah satu alasannya adalah bahwa penyimpangan dari norma-norma sosial dapat mengakibatkan berkurangnya rasa hormat dan meningkatnya tekanan sosial dari anggota organisasi lainnya. Alasan lain untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma sosial adalah bahwa penggunaan bentuk-bentuk perilaku yang tidak dapat diterima secara sosial kemungkinan akan merusak keefektifan seorang pemimpin. 

Nilai dan tradisi dalam budaya nasional dapat berubah dari waktu ke waktu, seperti halnya dalam budaya organisasi. Nilai-nilai budaya dipengaruhi oleh banyak jenis perubahan (misalnya, ekonomi, politik, sosial, teknologi). Negara-negara di mana sosialisme digantikan oleh kapitalisme dan penekanan pada kewirausahaan cenderung melihat pergeseran ke arah individualisme yang lebih kuat dan nilai-nilai orientasi kinerja. Negara-negara di mana sistem politik otokratis digantikan oleh sistem demokrasi cenderung menjadi lebih menerima kepemimpinan partisipatif dan pemberdayaan dalam organisasi. Negara-negara di mana diferensiasi gender yang kuat secara bertahap digantikan oleh kesetaraan gender dapat diharapkan menjadi lebih menerima praktik kepemimpinan yang mencerminkan atribut feminin tradisional (misalnya, memelihara, mengembangkan, membangun hubungan kooperatif). Nilai-nilai budaya dan keyakinan tentang faktor-faktor penentu kepemimpinan yang efektif cenderung berubah secara konsisten.

4. Penelitian Lintas Budaya tentang Perbedaan Perilaku

Sebagian besar penelitian lintas budaya meneliti perbedaan antar negara berkaitan dengan pola khas perilaku kepemimpinan. Skor pada kuesioner perilaku dianalisis untuk menentukan apakah suatu jenis perilaku digunakan lebih banyak di satu budaya atau negara daripada yang lain. Misalnya, Dorfman et al. (1997) menemukan bahwa manajer Amerika menggunakan kepemimpinan yang lebih partisipatif daripada manajer di Meksiko atau Korea. Namun, perbandingan kuantitatif skala berarti dari kuesioner deskripsi perilaku diperumit oleh masalah metodologis seperti pembaur dan kurangnya kesetaraan (Peng, Peterson, & Shyi, 1991). Misalnya, skor yang lebih rendah dapat diperoleh di satu negara karena item perilaku memiliki arti yang berbeda di sana, atau karena responden dalam budaya tersebut menghindari pemberian skor yang sangat tinggi pada kuesioner.