Teori Kompensasi dan Kinerja Karyawan

Pengertian Kompensasi 

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau barang tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan dan jasa yang diberikan pada perusahaan. Kompensasi finansial atau non finansal diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun (Mujanah, 2019). 

Menurut pendapat Edwin B. Flippo dalam Kusjono  & Ratnasari  (2019) mengatakan bahwa "Compensation is the equitable remunination of personal for their contribution to organization objectives" (Kompensasi adalah pemberian imbal jasa yang layak dan diberikan secara adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi).

Kesimpulan dari definisi para ahli di atas adalah bahwa kompensasi merujuk pada semua bentuk pendapatan yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang mereka berikan pada perusahaan. Ini dapat berupa uang, barang langsung, atau barang tidak langsung. Kompensasi dapat bersifat finansial atau non-finansial, dan diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. 

Meskipun awalnya terkait dengan aspek ekonomi, kompensasi sekarang diakui sebagai bagian dari sistem penghargaan yang lebih luas di dalam organisasi, mempengaruhi perilaku individu. Dengan demikian, kompensasi berkaitan dengan formulasi dan implementasi strategi dan kebijakan dengan maksud untuk menghargai orang secara jujur, pantas, dan konsisten dalam kaitannya dengan nilai mereka bagi organisasi.

Jenis-Jenis Kompensasi

1. Kompensasi Finansial Langsung

Jenis kompensasi ini berupa bayaran seperti bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (komisi, bonus, dan pembagian laba), dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham).

2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Jenis kompensasi ini seperti program-program proteksi (asuransi kesehatan), bayaran di luar jam kerja (liburan, cuti lebaran, cuti tahunan, dan lain-lain), fasilitas yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi (kendaraan dan tempat tinggal).

Tujuan Kompensasi 

Menurut Sutrisno dalam Raden Fikriya Maftuha (2019) ada beberapa tujuan kompensasi, diantaranya :

1. Menghargai Prestasi Kerja

2. Menjamin Keadilan

3. Mempertahankan Karyawan

4. Memperoleh Karyawan yang Bermutu

5. Pengendalian Biaya

6. Memenuhi Peraturan

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kompensasi

1. Faktor Eksternal :

• Pasar tenaga kerja. Meskipun banyak merasa bahwa faktor tenaga kerja seharusnya tidak diatur oleh kekuatan permintaan dan penawaran, namun kenyataannya terjadi. Pada waktu terjadi kesempatan kerja penuh, upah dan gaji mungkin lebih tinggi dan mempertahankan pekerja berkualitas. Pada saat depresi, bayaran dapat lebih rendah. Bayaran dapat juga lebih tinggi apabila hanya terdapat sedikit tenaga terampil tersedia di pasar tenaga kerja.
• Kondisi ekonomi. Kondisi ekonomi industri, terutama daya saing yang memengaruhi kemampuan organisasi membayar upah lebih tinggi. Semakin tinggi situasi kompetisi, semakin kurang kemampuan organisasi membayar upah lebih tinggi. Kemampuan membayar juga merupakan konsekuensi produktivitas relatif organsasi, industri atau sektor. Apabila perusahaan sangat produktif dapat membayar upah lebih tinggi.
• Pengaruh pemerintah. Pemerintah secara langsung mempengaruhi kompensasi melalui pengawasan dan pedoman upah, yang melarang meningkatkan upah untuk pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan aturan yang menetapkan tingkat upah minimum dan regulasi jam kerja untuk mencegah diskriminasi. Dalam kasus Indonesia, pemerintah menetapkan upah minimum regional diberlakukan di setiap provinsi.
• Perserikatan pekerja. Terdapat interaksi antara perserikatan pekerja, pengusaha, dan pemerintah dalam menetapkan upah minimum regional. Terdapat kecenderungan perserikatan pekerja menuntut peningkatan upah anggotanya apabila organisasi secara finansial dan kompetitif kuat. Perserikatan juga dapat menuntut atas kondisi kerja dan kebijakan lain yang mempengaruhi kompensasi

2. Faktor Internal

• The Labor Budget. Labor budget biasanya mengidentifikasi jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi tahunan pekerja. Setiap unit organisasi dipengaruhi oleh besarannya anggaran pekerja. Dana perusahaan biasanya tidak menyatakan dengan pasti jumlah uang yang dialokasikan kepada masing-masing pekerja, tetapi menyatakan berapa tersedianya untuk unit atau divisi. Kebijaksanaan dalam mengalokasikan bayaran tereletak pada kepala departemen atau supervisor.
• Who Makes Compensation Decision. Keputusan tentang berapa membayar, sistem apa yang digunakan, apa tunjangan yang ditawarkan, dan sebagainya dipengaruhi dari atas sampai kebawah organisasi. Kebanyakan, organisasi publik, pemegang saham, dan direksi memiliki peran untuk menyatakan tentang bayaran, terutama pada tingkat atas organisasi.
• Pay And Employees Satisfaction. Kepuasan merupakan terminologi evaluatif yang menjelaskan sikap suka atau tidak suka atas paket kompensasi pekerja, termasuk bayaran dan tunjangan. Dari banyak penelitian, belum dapat membuktikan bahwa kepuasan pekerja dapat meningkatkan produktifitas.
• Pay And Employees Productivity. Kebanyakan manajer mencari cara meningkatkan produktifitas dengan menghubungkan kompensasi dengan kinerja pekerja. Kinerja tinggi memerlukan lebih banyak motivasi. Kemampuan, kecukupan peralatan, kondisi kerja fisik yang baik, kepemimpinan, dan manajemen efektif, kesehatan, keselamatan, dan kondisi lainnya membantu meningkatkan tingkat kinerja

Pengertian Kinerja Karyawan 

Kinerja karyawan menurut Siagian dalam Fachrezi Hakim dan Kazmanan Khair (2020) menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah sebuah hasil pekerjaan yang dicapai selama waktu tertentu. Kinerja karyawan adalah hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu, yang memperlihatkan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan tersebut (Adhari, 2021).

Sedangkan menurut Kusjono dan Rastnasari (2019) memaparkan bahwa kinerja karyawan adalah hal yang penting untuk kemajuan organisasi atau perusahaan. Semakin tinggi kinerja karyawan maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atau karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.

Jadi dapat disimpulkan dari beberapa penjelasan para ahli mengenai kinerja karyawan adalah bahwa kinerja karyawan merujuk pada hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu dalam suatu organisasi. Upaya untuk mencapai tujuan organisasi harus dilakukan secara legal dan sesuai dengan norma moral dan etika. Dengan demikian, kinerja karyawan melibatkan pelaksanaan pekerjaan dan hasil yang dicapai, yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu yang telah ditetapkan sebelumnya.

Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja Karyawan 

Menurut Kasmir dalam Tri Maryati (2021) kinerja karyawan saat melakukan pencapaian disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya :

• Keahlian dan Kemampuan
• Pengetahuan
• Rancangan Kerja
• Kepribadian
• Motivasi Kerja
• Kepemimpinan
• Komitmen
• Gaya Kepemimpinan
• Lingkungan Kerja

Pengukuran Kinerja Karyawan

• Menetapkan tujuan, sasaran dan strategi organisasi perusahaan, dengan menetapkan secara umum apa yang diinginkan oleh perusahaan sesuai dengan tujuan visi dan misi nya.
• Merumuskan indikator kinerja yang mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung. Sedangkan indikator kinerja mengacu pada pengukuran kinerja secara langsung yang berbentuk keberhasilan utama.
• Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran perusahaan, menganalisis hasil pengukuran kinerja yang dapat diimplementasikan dengan membandingkan tingkat capaian tujuan dan sasaran perusahaan.
• Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan perusahaan dan pengambilan keputusan yang berkualitas, memberikan gambaran atau hasil kepada organisasi seberapa besar tingkat keberhasilan tersebut dan mengevaluasi langkah apa yang diambil perusahaan.

Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara dalam Tri Maryati (2021) mengukur kinerja karyawan perlu memperhatikan beberapa hal indikator di dalamnya, yaitu :

• Kualitas Kerja

Menunjukkan kemampuan karyawan pada hasil tugas yang telah dikerjakan, apakah sesuai dengan yang diperintahkan, dan apakah pegawai tersebut teliti, rapi, dan lengkap dalam mengerjakan setiap tugas-tugasnya.

• Kuantitas Kerja

Mengarah pada seberapa lama seorang karyawan bekerja atau seberapa banyak komoditi barang/jasa yang dapat dihasilkan dalam kurun waktu tertentu.

• Pelaksanan Tugas

Merupakan sejauh mana seorang karyawan mampu bertahan dalam melakukan pekerjaanya secara akurat dan tidak terdapat kesalahan pada saat menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

• Tanggung Jawab

Sejauh mana karyawan mampu bertahan dalam melaksanakan pekerjaanya secara akurat dan tidak terdapat kesalahan pada saat menyelesaikan pekerjaan sesuai kebijakan operasional yang berlaku di perusahaan.

Persyaratan Standar Kinerja Karyawan

Menurut Abdullah dan Sihombing (2019) agar dapat digunakan sebagai tolak ukur, maka standar kinerja harus memiliki persyaratan-persyaratan tertentu. Persyaratan standar kinerja adalah sebagai berikut :

• Terdapat hubungan yang relevan dengan strategi perusahaan
• Mencerminkan keseluruhan dalam melaksanakan pekerjaannya
• Mempehatikan pengaruh faktor-faktor di luar control karyawan
• Memperhatikan teknologi dalam proses produksi
• Sensitive, dapat membedakan antara kinerja yang dapat dterima dan yang tidak dapat diterima
• Memberikan tantangan kepada karyawan
• Realistis, dapat dicapai oleh karyawan
• Berhubungan dengan waktu pencapaian
• Dapat diukur dan ada alat ukur untuk mengukur pencapaian standar
• Standar harus konsisten
• Standar harus adil
• Standar harus memenuhi d ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan.

Karakteristik Kinerja Karyawan 

Menurut Mangkunegara dalam (Sihombing & dkk, 2019) karakteristik yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut :

• Memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi.
• Berani mengambil risiko yang dihadapi.
• Memiliki tujuan yang realistis.
• Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya.
• Memanfaatkan feed back  yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
• Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di programkan perusahaan.

Daftar Pustaka

Mujanah, S. (2019). Manajemen Kompensasi. Surabaya: CV. Putra Media Nusantara .

Kusjono, & Ratnasari. (2019). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sumber Tenaga Lestari Tanggerang Selatan. Jurnal Ilmiah Sumber Daya Manusia.

Adhari, L. (2021). Optimalisasi Kinerja Karyawan Menggunakan Pendekatan Knowledge Management dan Motivasi Kerja. Yogyakarta: CV. Penerbit Qiara Media.

 Maftuha, R. F. (2019). PENERAPAN STRATEGI KOMPENSASI UNTUK MENAMBAH PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI TOKO ROTI " AMY BAKERY ".

Hakim, F., & Khair, H. (2020). Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II Kantor Cabang Kualanamu. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen.

Tri Maryati. (2021). Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Yogyakarta: UMY Press.

Sihombing, P., & dkk. (2019). Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan dalam Pencapaian Tujuan Perusahaan di CV. Multi Baja Medan. Dharmawangsa Journal.