Kinerja Organisasi serta Implikasinya terhadap Kualitas Pelayanan Organisasi Sektor Publik

Putri Aulia Wulandani, Jumahira Nur Atiqah, Nandhita        

Program Studi Administrasi Publik

Universitas Muhammadiyah Sidenreng Rappang

ABSTRAK

Manajemen Kinerja Organisasi merupakan suatu pendekatan strategis yang dapat meningkatkan kinerja individu, tim dan organisasi secara menyeluruh. Manajemen kinerja yang kurang optimal dapat disebabkan oleh faktor sumber daya manusia yang kurang berkualitas, seperti misalnya tingkat pendidikan, keterampilan, atau kompetensi yang dimiliki tidak sesuai dengan tuntunan atau kebutuhan organisasi. Faktor lingkungan kerja yang kurang mendukung, misal dalam hal budaya kerja, keterbatasan ketersediaan saran dan prasarana yang layak.

Baik buruknya kinerja organisasi akan berdampak pada baik buruknya pemberian kualitas kepada pelayanan publik. Faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah motivasi kerja. Motivasi seringkali dikatakan menjadi kunci kinerja kerja. Kinerja dapat ditingkatkan dengan motivasi kerja yang tinggi, pengetahuan dan keahlian dalam melakukan tugas dan persepsi peran positif yang dimiliki seseorang.

Oleh karena itu memotivasi sumber daya manusia yang terlingkup dalam suatu organisasi lebih banyak berhubungan dengan pemeliharaan kultur organisasi untuk mendorong prestasi kerja (Tarigan, 2011). Untuk mengetahui baik buruknya kinerja individual tersebut, diperlukan adanya penilaian kinerja melalui berbagai metode yang tepat atau sesuai dengan karakteristik organisasi.

  Kata Kunci: Kinerja, Organisasi, Sektor Publik

 

PENDAHULUAN

Di dalam sektor publik, baik buruknya pelayanan dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan, dapat dijadikan tolok ukur untuk menilai seberapa besar komitmen organisasi sektor publik tersebut terhadap kemauan dan kemampuannya memberikan pelayanan yang berkualita kepada masyarakat. sebagaimana kita ketahui, tuntutan terhadap pelayanan yang berkualitas disuarakan oleh berbagai lapisan masyarakat penerima layanan. Dengan kata lain, masyarakat belum merasakan manfaat yang optimal dari proses dan hasil layanan yang diberikan oleh organisasi publik. 

Secara objektif dapat kita katakan bahwa dalam hal pemberian pelayanan, organisasi sektor swasta terbukti mampu memberikan pelayanan yang lebih baik kepada para penggunanya. Kualitas pelayanan yang diberikan organisasi publik pada umumnya nampak masih jauh dari standar yang diharapkan. Hal tersebut didasarkan kepada fakta dimana penilaian masyarakat terhadap kinerja pemerintah dalam memberikan pelayanan masih jauh dari yang dharapkan. 

Cerminan dari kualitas pelayanan yang rendah diantaranya dapat dilihat dari pengurusan perizinan usaha yang berbelit-belit, tumpang tindih dan birokratis, kurang jelasnya waktu dan biaya pengurusan perizinan, serta standar p e l a y a n a n y a n g b e l u m t e r s e d i a . (http://www.hukumonline.com).

Organisasi-organisasi sektor publik sering kita jumpai dalam kehidupan kita. Kita berurusan dengan instansi pemerintah dalam kehidupan sehari-hari, seperti Departemen Pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, Kantor Catatan Sipil, atau Kepolisian (Nordiawan, 2011). Salah satu perbedaan sektor publik dan sektor swasta dapat dilihat dari tujuannya. Sektor swasta memiliki motif memaksimumkan laba.

Sedangkan sektor publik lebih pada pemberian pelayanan publik, contohnya seperti: pendidikan, kesehatan masyarakat, keamanan, penegakan hukum, transportasi publik, dan penyediaan barang kebutuhan publik (Mardiasmo, 2009). Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi sektor publik antara lain tujuan yang jelas dan terukur, motivasi kerja, sistem pengukuran kinerja, insentif desentralisasi dan partisipasi dalam penyusunan anggaran.

Kepemerintahan yang baik merupakan suatu konsep yang belekangan ini diperkenalkan sejalan dengan adanya keinginan untuk memperbaiki manajemen pemerintahan dan pengelolaan pembangunan masyarakat bangsa (Keban,2000). Usaha --usaha dalam rangka meningkatkan kinerja instansi-instansi pemerintah dilakukan dengan mengadopsi pendekatan New Public Management (NPM) dan Reinventing Government  sebagaimana telah dilakukan oleh banyak Negara (Mardiasmo,2002). 

Dengan mengodopsi pendekatan tersebut diharapkan instansi pemerintah mempunyai kinerja seperti sector swasta yang dianggap meempunyai kinerja sector publik swasta yang dianggap mempunyai kinerja yang lebih baik apabila dibandingkan. Saat ini usaha-usaha untuk meningkatkan kinerja pada organisasi sector publik telah berfokus pada penerapan tersebut adalah : penetapan secara spesifik tujuan-tujuan yang akan dicapai, pembagian kewenagan dalam pengambilan keputusan, dan cara mengukur serta mengevaluasi kinerja (Verbeteen 2007). 

Praktik-Praktik manajemen kinerja tersebut diterapkan dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi pemerintahan Indonesia.Posisi Kinerja dalam aktivitas lembaga pelayanan publik semakin dikuatkan dengan terbitnnya sejumlah kebijakan,khususnya yang terkait dengan perencanaan dan penganggaran.

Faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah motivasi kerja. Motivasi seringkali dikatakan menjadi kunci kinerja kerja. Kinerja dapat ditingkatkan dengan motivasi kerja yang tinggi, pengetahuan dan keahlian dalam melakukan tugas dan persepsi peran positif yang dimiliki seseorang. Oleh karena itu memotivasi sumber daya manusia yang terlingkup dalam suatu organisasi lebih banyak berhubungan dengan pemeliharaan kultur organisasi untuk mendorong prestasi kerja (Tarigan, 2011).  

Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap pegawai dapat memberikan kontribusi positif guna mencapai tujuan instansi. Karena dengan motivasi, seorang pegawai akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. 

Motivasi kerja dapat dicontohkan seperti memberikan penghargaan (pemberian bonus) jika seorang pegawai dapat menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan atau perusahaan (organisasi) secara efektif dan efisien, termasuk juga pemberian hukuman untuk pegawai yang tidak mengerjakan tugas ataupun melanggar aturan yang berlaku (Hasibuan, 2007 dalam Wirham, 2014).

Faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah sistem pengukuran kinerja. Keberhasilan sebuah organisasi sektor publik tidak dapat diukur semata-mata dari persfektif keuangan. Surplus ataupun defisit dalam laporan keuangan tidak dapat menjadi tolak ukur keberhasilan, karena sifat dasarnya yang tidak mencari profit, keberhasilan sebuah organisasi sektor publik juga harus diukur dari kinerjanya (Nordiawan, 2011). Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk melakukan penilaian kinerja, yaitu untuk menilai sukses atau tidaknya suatu organisasi.  

Pengukuran kinerja merupakan suatu proses sistematis untuk menilai apakah program/kegiatan yang telah direncanakan telah dilaksanakan sesuai dengan rencana tersebut, dan yang lebih penting adalah apakah telah mencapai keberhasilan yang telah ditargetkan pada saat perencanaan. Pengukuran kinerja dimulai dengan proses penetapan indikator kinerja yang memberikan informasi sedemikian rupa sehingga memungkinkan unit kerja sektor publik untuk memonitor kinerjanya dalam menghasilkan output dan outcome terhadap masyarakat (Nordiawan, 2011).

Berdasarkan pengamatan, penyebab timbulnya permasalahan tersebut adalah rendahnya tingkat kinerja organisasi pemerintah dalam menjalankan kepemerintahannya. Organisasi pemerintah pada umumnya masih lemah dalam aspek pengelolaan sumber-sumber daya dan potensi yang dimiliki, yang sebetulnya dapat menjadi sumber pendapatan. Akibat yang ditimbulkan, adalah lambatnya upaya dalam memperbaiki atau meningkatkan pelayanan dan kesejahteraan bagi masyarakatnya. 

Dalam upaya meningkatkan kualitas pelayanan, suatu organisasi yang bergerak di sektor publik maupun privat, harus memperbaiki kinerja organisasinya melalui peningkatan kinerja pegawai baik secara individual dan kelompok. 

Dengan kinerja yang baik, setiap pelaksanaan tugas di dalam organisasi dapat diselesaikan dengan penggunaan waktu, tenaga, dana dan sumber-sumber lainnya secara efisien dan efektif. Untuk kondisi organisasi di sektor publik, permasalahan yang harus diperbaiki diantaranya adalah mengenai motivasi kerja pegawai dan komitmen pegawai terhadap pekerjaan danorganoisasi rendah , da l am ha l kepemimpinan masih terdapat pimpinan yang belum optimal dalam menerapkan fungsi kepemimpinannya.

Seperti misalnya dalam hal mengarahkan, membimbing, memberdayakan, dan berkomunikasi secara efektif. Hal lain, kerjasama antar pegawai di dalam satu unit maupun kerjasama antar unit kerja masih kurang terbina dengan baik, fasilitas kerja dan ruang kerja yang kurang memenuhi aspek ergonomic, dan job designbelum dirancang dengan baik.

Tujuan yang jelas dan terukur sangat diperlukan untuk mencegah penyebaran energi organisasional. Perincian tujuan-tujuan jangka panjang dan jangka pendek organisasi bisa membantu menurunkan ambiguitas pegawai terhadap tujuan organisasi, sehingga para pegawai akan terfokus pada penyelesaian tugas-tugas mereka. Tujuan yang jelas dan terukur dalam hal ini terkait dengan penetapan visi dan misi organisasi dalam unit kerja dan apakah penetapan tujuan tersebut telah memberikan gambaran jelas kepada responden mengenai hasil yang harus dicapai (Indudewi, 2009).

METODE PENELITIAN

Desain penelitian yang di gunakan adalah kajian litaratur atau metode literature review, dimana yang dilakukan dengan mengumpulkan dari beberapa macam sumber-sumber, seperti jurnal nasional maupun internasional yang berkaitan dengan masalah penelitian dan tujuan penelitian terhadap karya-karya yang sudah di hasilkan oleh para peneliti sebelumnya agar semua data yang dihasilkan akurat dalam pengambilan data. Teknik ini dilakukan dengan tujuan mengungkap berbagai teori-teori yang relevan dengan permasalahan yang sedang dihadapi/diteliti sebagai bahan rujukan dalam pembahasan hasil penelitian ini.

HASIL PEMBAHASAN 

KONSEP MANAJEMEN KINERJA, Organisasi dengan tujuan  yang jelas dan terukur akan lebih mengarahkan manajer dan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi dengan lebih baik bila dibandingkan dengan organisasi yang tidak mempunyai tujuan yang jelas terukur. Dengan pencapaian tujuan organisasi tersebut maka kinerja organisasi pun akan menjadi lebih baik. Insentif yang diberikan kepada manajer atau pegawai akan memotivasi manajer atau pegawai untuk bekerja dengan lebih baik sehingga pada akhirnya kinerja organisasi dapat meningkat. 

Kinerja organisasi sector publik selain dipengaruhi oleh faktor oleh faktor yang lain yaitu: sistem ukuran kinerja, desentralisasi pengambilan kepurusan, ukuran organisasi (jumlah pegawai), sector organisasi sector publik dan insentif. Sistem pengukuran kinerja memberikan umpan balik kepada manajer dalam rangka untuk meningkatkan minerja organisasi, sistem pengukuran kinerja sekaligus membrikan informasi sebagai basis dalam memberikan insentif terhadap manajer dan pegawai organisasi sector publik.

Faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang sangat beragam, demikian pula upaya untuk mengelolanya. Kinerja seseorang di dalam suatu oganisasi akan tergantung pada karakteristik suatu organisasi seperti misal budaya, struktur, dan tipe orang-orang yang terlibat didalamnya. Suatu organisasi, dalam mencapai tujuannya perlu menciptakan iklim kerja dimana setiap individu dan kelompok-kelompok kerja memiliki tanggung jawab untuk selalu memberikan kontribusi dan melanjutkan proses perbaikan keahlian maupun pengetahuan. 

Untuk meningkatkan kinerja pegawai secara optimal, diperlukan berbagai upaya yang strategis, terencana dan berkesinambungan. Melalui pendekatan manajemen kinerja, upaya pengelolaan kinerja dapat dilakukan secara lebih baik. pada hakekatnya manajemen kinerja merupakan proses yang berupaya untuk memperbaiki kinerja individu dan kelompok kerja secara berkesinambungan dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara efektif.

Manajemen kinerja itu sendiri merupakan salah satu pendekatan strategis untuk memperbaiki kinerja orang-orang didalam organisasi secara terus menerus yang dilakukan dengan cara meningkatkan kapabilitas kelompok-kelompok maupun individual yang terdapat didalam suatu organisasi.

Manajemen kinerja pada umumnya sangat fokus terhadap masalah outputs (hasil-hasil yang dicapai), outcomes dampak yang ditimbulkan dari suatu kinerja), processes (proses yang dibutuhkan untuk mencapai hasil yang diharapkan) dan inputs (pengetahuan, keahlian dan kompetensi) yang diharapkan dari orang-orang yang terlibat didalam suatu organisasi baik secara kelompok maupun individu. 

Didalam manajemen kinerja diperhatikan masalah pengukuran terhadap hasilhasil yang diperoleh, serta evaluasi terhadap kemajuan didalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. diharapkan dari orang-orang yang terlibat didalam suatu organisasi baik secara kelompok maupun individu. 

Didalam manajemen kinerja diperhatikan masalah pengukuran terhadap hasilhasil yang diperoleh, serta evaluasi terhadap kemajuan didalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Didalam manajemen kinerja suatu organisasi,  selain adanyaproses memcoba mengintegrasikan keberadaan kelompokkelompok kerja dan individu, terdapat beberapa aspek lain yang besar pengaruhnya terhadap keberhasilan kinerja organisasi, kelompok dan individual secara keseluruhan, menurut pendapat Armstrong (1998 : 16), aspek tersebut diantaranya adalah:

• Personal factors;
•  Leadership factors;
• Team factors;
•  Systems factors;
• Contextual (situational) factors.

Seluruh aktivitas pengelolaan sumber daya manusia di dalam organisasi seharusnya ditujukan kepada perbaikan kinerja dengan cara mendapatkan dan mengembangkan kompetensi, motivasi dan komitmen baik secara individu maupun kelompok kerja. Faktor-faktor individu pada dasarnya ada yang bersifat given, namun ada pula yang dapat dibina dan dikembangkan secara optimal sehingga berdampak pada peningkatan kapasitas diri dan perbaikan organisasi. 

Faktor skill, knowledge, attitude merupakan beberapa contoh yang dapat diperbaiki baik melalui jalur formal maupun informal. Pada intinya faktorfaktor tersebut bila dikelola dengan baik akan berdampak pada kinerja individu itu sendiri, kinerja kelompok dan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Demikian pula faktor kepemimpinan, baik pimpinan unit maupun lembaga secara keseluruhan perlu dioptimalkan. Bagaimana seorang pimpinan melakukan pembinaan, pengarahan, berkomunikasi, atau memberikan dukungan, akan berdampak pada perilaku kerja bawahannya . Oleh sebab itu, seorang pimpinan harus mengetahui dengan baik karakteristik organisasi dan anggota yang terdapat di dalamnya. Gaya kepemimpinan dan strategi seorang pimpinan akan berdampak pada kinerja pegawai. 

Sementara itu, suatu organisasi perlu juga memperhatikan secara seksama terhadap pembentukan kelompok kerja yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal. Pada umumnya tujuan organisasi akan tercapai lebih baik bila kelompok-kelompok kerja yang diwakili unit kerja dapat melakukan koordinasi, dan kerjasama yang terencana secara matang. Kelompok kerja harus dapat dijadikan ajang untuk saling memperbaiki dan meningkatkan kompetensi, persaingan yang sehat, serta perwujudan gagasan/ide yang dapat membawa organisasi kea arah yang lebih maju.

Faktor determinan kinerja lainnya seperti faktor system diantaranya meliputi fasilitas kerja, prosedur kerja dan job design. Fasilitas kerja yang mencukupi dari aspek kuantitas dan memadai dari aspek keteknologian sangat menunjang upaya pencapaian tujuan organisasi. Demikian pula halnya dengan ketersediaan prosedur kerja, prosedur dapat dijadikan pedoman kerja yang memandu setiap orang untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ada. 

Ketiadaan prosedur kerja dapat berdampak pada terjadinya overlapping pekerjaan, atau inefisiensi dalam pencapaian tujuan. peraturan dan hubungan kerja, meningkatkan produktivitas, efisiensi operasional dan kualitas produk maupun jasa dan memberikan kemudahan bagi setiap individu didalam pencapaian pekerjaannya. Semua tujuan tersebut pada akhirnya akan berpengaruh langsung erhadap kinerja keseluruhan.

Faktor situasional berkaitan dengan faktor internal dan eksternal organisasi. Kedua faktor tersebut langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Secara internal, adanya budaya kerja dapat diibaratkan sebagai perekat yang menyatukan organisasi bersama-sama dengan manajemen kinerja. Budaya yang dipengaruhi oleh struktur, ukuran, kebiasaan pekerjaan, iklim hubungan kerja orangorang dan tipe pegawai akan berpengaruh terhadap lingkungan internal organisasi yang pada akhirnya akan berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan. 

Disisi lain, sebagaimana kita ketahui, organisasi merupakan sistem terbuka yang secara terus-menerus tergantung pada dan dipengaruhi oleh lingkungannya. Dengan adanya permasalahanpermasalahan yang berubah dengan cepat, menuntut setiap organisasi agar mampu untuk beradaptasi dengan perubahan. Dalam hal ini, dengan adanya pengelolaan kinerja yang baik diharapkan dapat membantu organisasi mengatasi perubahan yang dihadapi.

Pegawai yang tidak berkinerja baik perlu mendapat pemberdayaan melalui training, penempatan yang lebih cocok dan sebagainya. Pihak manajemen perlu memahami apa saja yang menyebabkan pegawai tidak berkinerja baik sehingga dapat diambil langkahlangkah perbaikan kinerjanya. Tujuan umum manajemen kinerja adalah untuk menciptakan budaya para individu dan kelompok dalam memikul tanggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan. 

Konsep terpenting manajemen kinerja adalah proses mengelola dan mengembangkan standar kinerja yang mencerminkan praktik yang baik secara normal tentang menetapkan arah monitoring dan mengukur , mengusahakan umpan balik, dan mengambil tindakan.

Dari faktor-faktor determinan kinerja yang telah dijelaskan, nampak bahwa berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai atau mewujudkan tujuannya dapat dilihat dari perilaku individu dan team kerja yang terlibat didalamnya, serta faktor situasional yang meliputi lingkungan internal dan eksternal organisasi. Hal tersebut sebagaimana yang dinyatakan oleh Pierce and Gardner (2002 : 261) dalam fungsi persamaan berikut: Behavior = f [(Person)(Situation)]. 

Dari persamaan tersebut, perilaku (behavior) mewakili tingkat kinerja, serta keterlibatan dalam organisasi. Sedangkan orang (person) merupakan sikap, sifat, pengetahuan dan nilai yang dimiliki. Sementara itu, situasi (situation) diantaranya adalah keterbatasan waktu, peralatan kerja, dan tekanan sosial. Dengan mengacu kepada persamaan tersebut, dapat disimpulkan bahwa baik buruknya kinerja seseorang selain dipengaruhi oleh kemampuan, sikap dan nilai yang tertanam didalam diri seseorang, juga dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal organisasi.

kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Kinerja ini dapat dipergunakan manajemen untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya. 

Selanjutnya penilaian kinerja sebaiknya mengandung indikator kinerja, yaitu: (1) memperhatikan setiap aktivitas organisasi dan menekankan pada perspektif pelanggan, (2) menilai setiap aktivitas dengan menggunakan alat ukur kinerja yang memberikan kesan terhadap pelanggan, (3) memperhatikan semua aspek aktivitas kinerja secara komprehensif yang mempengaruhi pelanggan, dan (4) menyediakan informasi berupa umpan balik untuk membantu anggota organisasi mengenali permasalahan dan peluang untuk melakukan perbaikan.

KONSEP KUALITAS PELAYANAN, Mengutip sebuah sumber, dinyatakan bahwa konsep kualitas telah menjadi suatu paham universal dan menjadi faktor dominan terhadap keberhasilan suatu organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut, maka setiap organisasi harus selalu melakukan perbaikan dalam kegiatan dan kinerjanya untuk dapat mencapai tujuan yang diharapkan. kualitas didefinisikan sebagai memenuhi atau melebihi harapan pelanggan. 

Heizer dan Render (2001) mendefinisikan kualitas sebagai kemampuan produk atau jasa memenuhi kebutuhan pelanggan. Sementara itu menurut Russell dan Taylor (2000), sebagai totalitas tampilan dan karakteristik produk atau jasa yang berusaha keras untuk memuaskan kebutuhan tertentu.

kualitas mencerminkan perbedaan dalam jumlah beberapa atribut yang dimiliki suatu produk atau jasa. Dalam pendekatan ketiga, kualitas didasarkan pada bagaimana pengguna menilai sehingga produk/jasa yang paling memuaskan preferensi seseorang merupakan produk yang berkualitas paling tinggi. Sementara itu, dalam pendekatan berikutnya, perspektif ini menekankan kualitas pada standar-standar yang ditetapkan oleh suatu organisasi, bukan oleh pengguna. 

Hal tersebut sering disebabkan oleh adanya keinginan organisasi untuk meningkatkan produktivitas tapi dengan biaya yang seminimal mungkin. Pada pendekatan terakhir, kualitas dipandang dari aspek value and price. Kualitas dalam perspektif ini bersifat relatif, yang memiliki kualitas tertinggi belum tentu yang paling bernilai, namun yang paling bernilai adalah yang paling tepat dibeli (best-buy). 

KETERKAITAN MANAJEMEN KINERJA, KINERJA ORGANISASI DAN KUALITAS PELAYANAN , Tugas utama dari setiap organinasi pemerintah a d a l a h m e m b e rika n p e l aya n a n a t a u menyelenggarakan pelayanan publik (public service) agar terwujud kesejahteraan bagi masyarakat (public welfare). 

Keberhasilan pemerintah dalam memberikan pelayanan terbaiknya, dipengaruhi oleh sejauhmana kemampuan organisasi dalam mengelola berbagai sumber daya yang dimiliki, atau bagaimana organisasi melakukan manajemen kinerjanya. Kemampuan organisasi dalam melakukan manajemen kinerja, diharapkan akan mampu memperbaiki kinerja organisasi. Untuk mengukur kinerja organisasi terdapat berbagai pendekatan yang dapat digunakan, seperti misalnya diukur dari tingkat efisiensi, efektivitas, atau produktivitas. 

Namun demikian, penulis beranggapan bahwa terdapat pendekatan lain yang lebih komprehensif dalam mengukur kinerja organisasi yaitu pendekatan Balance Scorecard. Melalui balance Scorecard, kinerja organisasi diukur melalui empat perspektif yaitu aspek keuangan, proses internal, pertumbuhan dan pembelajaran. Dari hasil pengukuran kinerja organiasi, untuk selanjutnya dapat dilihat apakah hal tersebut mampu meningkatkan pula pemberian layanan kepada masyarakat.

Untuk mengukur kinerja individu, indikator yang dapat digunakan dapat dilihat dari hasil,proses atau perilaku kerja, diantaranya adalah:                                                                                                                               a. Tingkat keberhasilan seseorang dalam mencapai target pekerjaan, dilihat dari kuantitas dan kualitasnya. Misal, berapa banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan tanpa banyak melakukan kesalahan.                                                                                                                                                                        b. Tingkat penyelesaian pekerjaan sesuai dengan target waktu. Misal, apakah pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dibandingkan target yang telah ditetapkan, atau minimal tepat waktu.                                          c. Inisiatif dan daya kreativitas. Berapa banyak ide dihasilkan, misal ide untuk memperbaiki sistem kerja. d. Proses komunikasi, bagaimana seseorang mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan atau rekan kerja.

Untuk mengetahui baik buruknya kinerja individual tersebut, diperlukan adanya penilaian kinerja melalui berbagai metode yang tepat atau sesuai dengan karakteristik organisasi.

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Sektor Publik, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi sektor publik pada Dinas Sosial dan Transmgrasi Kabupaten Buleleng. Didukung dengan data responden dimana baik kepala unit pria wanita, maupun kepala unit kerja yang telah lama menjabat maupun yang baru menunjukan motivasi kerja yang tinggi akan sangat berpengaruh dalam menyelesaikan tugas mereka secara efektif dan efisien. 

Selain itu memiliki motivasi kerja yang tinggi sebagai suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai dapat memberikan dorongan untuk berusaha dan melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik, efektif dan efisien, begitu pula sebaliknya. Dengan menggabungkan motivasi kerja yang tinggi, pengetahuan dan keahlian dalam melaksanakan tugas dan persepsi peran positif yang dimiliki seorang pegawai, maka kinerja dapat ditingkatkan.

 Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap Kinerja Organisasi Sektor Publik, Menurut Mardiasmo (2009) sistem pengukuran kinerja sektor publik adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur finansial dan non finansial. Sistem pengukuran kinerja dapat dijadikan sebagai alat pengendalian organisasi, karena pengukuran kinerja diperkuat dengan menetapkan reward and punishment system. Pengukuran kinerja sektor publik dilakukan untuk memenuhi tiga maksud.

Pertama, pengukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk membantu memperbaiki kinerja pemerintah. Ukuran kinerja dimaksudkan untuk dapat membantu pemerintah berfokus pada ujuan dan sasaran program unit kerja. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi sektor publik dalam pemberian pelayanan publik. Kedua, ukuran kinerja sektor publik digunakan untuk pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan. Ketiga, ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk mewujudkan pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan (Mardiasmo, 2009).

Konsep pengukuran kinerja di sektor publik mengacu pada konsep value for money (VFM). Konsep value for money terdiri dari tiga elemen utama yaitu:

1. Ekonomi Ekonomi terkait dengan pengkonversian input primer berupa sumber daya keuangan (uang/kas) menjadi input sekunder berupa tenaga kerja, bahan, infrastruktur dan barang modal yang dikonsumsi untuk kegiatan operasi organisasi. Organisasi harus memastikan bahwa dalam perolehan sumber daya input tidak terjadi pemborosan. 

2. Efisiensi Efisiensi terkait dengan hubungan antara output berupa barang atau pelayanan yang dihasilkan dengan sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan output.

3. Efektivitas Efektivitas terkait dengan hubungan antara hasil yang diharapkan dengan hasil yang sesungguhnya tercapai. Efektifitas merupakan hubungan antara output dengan tujuan. Semakin besar kontribusi output terhadap pencapaian tujuan, maka semakin efekif organisasi, program, atau kegiatan.

Konsep VFM menekankan pada hasil atau pelayanan terhadap publik. Organisasi tidak hanya berfokus pada pendapatan saja, tetapi bagaimana meningkatkan pelayanan terhadap publik. Untuk mengukut tingkat ekonomi, efisiensi dan efektifitas diperlukan pengembangan indikator kinerja dalam desain sistem pengukuran kinerja organisasi (Nordiawan, 2011).

Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Organisasi Sektor Publik, Insentif dapat didefinisikan sebagai motivator ekstrinsik yang menghubungkan pembayaran bonus atau persfektif karir dengan kinerja. Individu dianggap memiliki preferensi untuk meningkatkan kesejahteraan dan meningkatkan waktu libur atau waktu luangnya. Teori ini berpendapat bahwa individu akan menjadi malas (atau tidak mengarahkan usaha) pada tugas yang menjadi tanggung jawabnya kecuali tugas tersebut memiliki kontribusi pada kesejahteraan ekonomi mereka sendiri (Bonner dan Sprinkle, 2002 dalam Tarigan, 2011).

Sejalan dengan penelitian sebelumnya (Pramitha, 2010) yang menemukan variabel independen insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada Pemerintah Kabupaten Demak. Insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja karena insentif pada pemerintah daerah kabupaten Demak masih dihitung berdasarkan absensi bukan berdasarkan kinerjanya. Berdasarkan konteks pemerintahan, fungsi insentif seharusnya tidak berperan besar mengingat tugas utama pemerintah adalah melayani kebutuhan masyarakat. 

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan karyawan organisasi sektor publik di Negara Indonesia. Secara umum dapat dinyatakan bahwa hampir tidak ada perbedaan antara (PNS) yang berkinerja baik dan kurang baik dalam penghargaan (Widhyharto, 2008), salah satu penyebabnya adalah reward dan punishment tidak berjalan. Banyak PNS yang dihukum karna perbuatannya, tetapi hukuman tersebut tidak menjadikan PNS jera, bahkan memunculkan pelanggaran baru karena disinsentif tidak diberlakukan secara tegas.

Pengaruh Desentralisasi Terhadap Kinerja Organisasi Sektor Publik , Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan daerah desentralisasi adalah penyerahan wewenang pemerintahan oleh daerah kepada daerah otonom untuk mengatur dan mengurus urusan pemerintahan dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia. Adanya otonomi daerah di Indonesia merupakan salah satu bentuk desntralisasi dimana pemerintah pusat memberikan sebagian kewenangannya kepada pemerintah daerah untuk mengelola daerahnya. 

Pemerintah daerah dalam melaksanakan tugasnya juga melimpahkan sebagian kewenangannya kepada satuan-satuan kerja dibawahnya baik berupa pengambilan keputusan, pengelolaan keuangan maupun pelaksanaan program-program untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Hartajunika (2015) yang menemukan variabel independen desentralisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi sektor publik. Berbeda dengan penelitian Indudewi (2009) desentralisasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja.

Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Organisasi Sektor Publik, Mardiasmo (2009) mengungkapkan pengertian anggaran pemerintah adalah merupakan suatu rencana finansial yang menyatakan berapa biaya atas rencanarencana yang dibuat (pengeluaran/belanja) dan caranya memperoleh uang untuk mendanai rencana tersebut (pendapatan). Penganggaran sektor publik terkait dengan proses penentuan jumlah alokasi dana untuk tiap-tiap program dan aktivitas dalam satuan moneter. 

Proses penganggaran organisasi sektor publik dimulai ketika perumusan strategi dan perencanaan strategik telah selesai dilakukan. Anggaran merupakan artikulasi dari hasil perumusan strategi dan perencanaan strategik yang telah dibuat.

Partisipasi dalam penyusunan anggaran merupakan proses dimana para individu yang kinerjanya dievaluasi dan memperoleh penghargaan berdasarkan pencapaian target anggaran, terlibat dan mempunyai pengaruh dalam penyusunan target anggaran. Proses keikutsertaan setiap individu (bawahan) dalam partisipasi akan membantu dan mendukung pelaksanaan anggaran belanja dengan baik dan mencapai target anggaran Brownell (1982) Dwijayanti (2009) dalam Agustina (2012).

KESIMPULAN

Dari mepaparan diatas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Kinerja Organisasi merupakan suatu pendekatan strategis yang dapat meningkatkan kinerja individu, tim dan organisasi secara menyeluruh. Manajemen kinerja yang kurang optimal dapat disebabkan oleh faktor sumber daya manusia yang kurang berkualitas, seperti misalnya tingkat pendidikan, keterampilan, atau kompetensi yang dimiliki tidak sesuai dengan tuntunan atau kebutuhan organisasi. 

Faktor lingkungan kerja yang kurang mendukung, missal dalam hal budaya kerja, keterbatasan ketersediaan saran dan prasarana yang layak. Baik buruknya kinerja organisasi akan berdampak pada baik buruknya pemberian kualitas kepada pelayanan publik.

SARAN

Tentunya organisasi masih membutuhkan perkembangan dan kinerja organisasi sektor publik. mengawasi dan terus mengukur kinerja pegawai yang perlu terus dipantau. Dengan melihat hasil tersebut, kinerja organisasi sektor publik tentunya belum sempurna. 

Untuk setiap organisasi lebih baik melakukan kerjasama dengan organisasi lain, dan sebagai organisasi yang menggunakan anggaran negara dan melayani rakyat. Kinerja organisasi memiliki nilai yang tinggi dan dapat meningkatkan skor atau nilai, sehingga dapat menjadi organisasi yang memiliki kinerja yang telah memiliki hasil yang bagus dan tujuan organisasi organisasi yang tercapai.

 

REFERENSI

Achmad, S Ruky. 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Armstrong & Angela Baron. 1998. Performance Management. London: IPD House

Brennan, E. James. 1989. Performance Management Woorkbook. New Jersey: Prentice Hall.

Hodge, Graeme. 1993. Performance Management in Public Sector Agencies. Australia: Montech Pty Ltd.

 Mondy and Noe , 1990. Human Resource Management.                                                                                 USA: Allyn and Bacon.

 Parasuraman, A., Berry, L.L., Zeithaml, V.A. 1990. An Empirical Examination of Relationships in An Extended Service Quality Model. Cambridge. MA.

Putti, M. Joseph. 1984. Manager's Primer on Performance Appraisal: Concepts and Techniques. Singapore Institute of Management. Maruzen Asia Pte Ltd.

 Sedarmayanti. 2009. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja, Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi atau Kaitan Antara Manusia dengan Lingkungan Kerjanya. Bandung: CV. Mandar Maju

Listiani, T. (2011). Manajemen Kinerja, Kinerja Organisasi Serta Implikasinya Terhadap Kualitas Pelayanan Organisasi Sektor Publik. Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu dan Praktek Administrasi, 8(3), 06.

Ridwan, M. (2019). FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA ORGANISASI SEKTOR PUBLIK (STUDI EMPIRIS PADA DINAS-DINAS DI KOTA JAMBI). Jurnal Riset Akuntansi Terpadu, 12(2), 222-241.

Ariyadi, Y., & Syafruddin, M. (2013). PRAKTIK-PRAKTIK MANAJEMEN KINERJA PADA ORGANISASI SEKTOR PUBLIK DAN HUBUNGANYA DENGAN KINERJA ORGANISASI (studi pada satuan kerja pengelola dana apbn di Indonesia) (Doctoral dissertation, Fakultas Ekonomika dan Bisnis).