Tripel status jika ada juga klaster ke tiga yakni "Pegawai Non Organik" atau karyawan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT.
Hadirnya situasi karyawan yang berbeda status tersebut, ada sisi positif sisi kurang positifnya. Positif jika ada interaksi dan saling sinergi, sehingga lintas karyawan aka nada saling pembelajaran, gotong royong, dan belajar berelasi dalam konteks organisasi yang multi kultural. Sangat mungkin bahwa karyawan dari Pendiri, membawa budaya yang berbeda dengan budaya karyawan "Asli" Dana Pensiun.
Karyawan organik Dana Pensiun atau yang diidentikkan dengan "Karyawan Asli", punya kelebihan sisi historis dan psikologis kepada organisasi. Sementara Karyawan "Penugasan" dari Pendiri, memiliki keunggulan dari sisi transformasi organisasi dan ide-ide pembaharuan sesuai aspirasi Pendiri.
Lantas, bagaimana upaya monostatus dan strategi pengembangan SDM Dana Pensiun untuk optimalisasi organisasi Dana Pensiun? Optimalisasi yang identic dengan efisiensi, kinerja tinggi, dan kesinambungan organisasi di masa depan?
Mengapa Monostatus Menjadi Penting
Saya akan mengutipkan pandangan Bapak Arif Hartanto (2022) tentang tantangan organisasi Dana Pensiun memasuki decade ke 4 setelah UU Dana Pensiun dirilis pada tahun 1992. Sebagaimana pendapat beliau yang berjudul "Dana Pensiun Setelah Tiga Dasa Warsa UU DP" bahwa dari 9 (Sembilan) permasalahan yang dihadapi Dana Pensiun, terdapat 2 hal utama yang sangat urgen untuk dicarikan solusi secepatnya;
Pertama, masih adanya kekurangpahaman Pendiri dan Pengawas tentang Program Pensiun, sehingga sering terjadi misinterpretasi antara kedua organ tersebut dengan Pengurus.
Kedua, Perlunya meningkatkan kapabilitas SDM, masih lemahnya analisa dan monitoring investasi termasuk perlunya kebijakan cut loss yang lebih prudent (penuh kehati-hatian).
Kalau kita melihat kedua hal tersebut, pada satu sisi permasalahan organisasi Dana Pensiun disebabkan oleh elit yakni pada Pendiri, Pengawas, dan bahkan Pengurus. Dan hal yang kedua, terjadi pada grassroot yakni para SDM nya yang kapabilitasnya saja juga menjadi pertanyaan besar?
Dalam perspektif ini, penulis berkeyakinan bahwa fundamental masalah adalah karena status karyawan yang dobel atau bahkan tripel sebagaimana telah diuraikan di depan. Bahwa akibat banyak status, maka relasional antar karyawan sangat mungkin tidak optimal, sehingga berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Contohnya adalah karyawan penugasan Pendiri, sebagian berhati mulia dengan berbaur dan sinergi dengan karyawan organik Dana Pensiun. Namun pasti ada juga yang kurang mulia dengan merasa sebagai kasta yang lebih tinggi, dan realita lain adalah memang karyawan penugasan terkadang punya tingkat kesejahteraan yang lebih tinggi ketimbang karyawan 'Asli".
