Peranan Kompensasi Dan Disiplin Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

1. Kompensasi

Menurut KBBI, kompensasi adalah suatu imbalan berupa uang maupun bukan uang (natura) yang diterima karyawan dari perusahaannya. Kompensasi merupakan suatu hal yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka (Handoko, 2017: 155).

Menurut  William B. Wearther dan Keith Davis dalam (Hasibuan, 2019: 119) Kompensasi adalah apa yang diterima karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Baik upah per jam atau gaji berkala. Pemberian kompensasi yang efektif merupakan elemen penting dari manajemen sumber daya manusia, karena secara signifikan membantu dalam menarik dan mempertahankan karyawan yang terampil.

Menurut (Yusuf, 2015:236), kompensasi adalah suatu upaya balas jasa yang diberikan perusahaan kepada pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari besar, uang makan, uang cuti dan lainnya.

(Suparyadi, 2015:271) menjelaskan bahwa kompensasi merupakan rangkaian penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai pengakuan atas kontribusi kepada perusahaan, baik langsung maupun tidak langsung. 

(Hasibuan, 2017) mendefinisikan bahwa kompensasi mengacu pada semua pendapatan, baik dalam bentuk uang atau dalam bentuk barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas upaya yang mereka berikan kepada perusahaan.

Berdasarkan pernyataan ahli diatas, penulis dapat memberikan kesimpulan bahwa kompensasi adalah upaya balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dalam kontribusinya terhadap perusahaan dengan upaya memberikan waktu, tenaga, dan pikiran serta pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang mereka punya selama bekerja untuk meningkatkan pencapaian dan meraih tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

1. Tujuan Kompensasi

Kompensasi harus memberikan dampak yang baik untuk karyawan maupun bagi perusahaan. Sulpiani Pandari (2021) menjelaskan tujuan-tujuan dari kompensasi sebagai berikut :

1. Ikatan kerja sama

Penyediaan kompensasi akan membangun hubungan kolaboratif formal antara organisasi dan tenaga kerjanya dalam struktur operasional, di mana organisasi dan karyawan saling bergantung.

1. Kepuasan kerja

Karyawan menyumbangkan keahlian, kompetensi, waktu, dan upaya mereka untuk mewujudkan tujuan organisasi. Oleh karena itu, sangat penting bagi perusahaan untuk menawarkan kompensasi yang selaras kepada karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja mereka.

1. Pengadaan Efektif

Pengadaan karyawan yang efisien terjadi jika kompensasi yang ditawarkan menarik. Proses pengadaan yang efisien jika didampingi dengan kompensasi yang menarik, secara bersamaan menggunakan kriteria yang diresmikan oleh industri akan menjadikan pengadaan lebih efektif, hingga memudahkan pengadaan dalam mencari calon karyawan berkualitas tinggi.

1. Motivasi

Kompensasi yang memuaskan dapat mendorong dan memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja yang baik serta menciptakan produktivitas yang maksimal. untuk meningkatkan motivasi karyawan, perusahaan biasanya memberikan kompensasi berbentuk uang tunai, serta tunjangan lainnya. Kompensasi yang memuaskan akan mempermudah manajer untuk memusatkan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

1. Menjamin Keadilan

Kompensasi yang efektif bertujuan menciptakan keadilan di antara karyawan dalam sebuah perusahaan, baik secara internal maupun eksternal. Keadilan internal berkaitan dengan kompensasi yang didasarkan pada nilai-nilai relatif seperti jabatan, tanggung jawab, dan kinerja karyawan. Pemberian kompensasi yang setara di antara karyawan dengan tingkat yang sama dapat mendukung stabilitas tenaga kerja.

1. Jenis-Jenis Kompensasi

Mahmudah Enny (2019:41) menyatakan bahwa ada beberapa jenis kompensasi yang diberikan perusahaan. Namun secara garis besar kompensasi dibagi menjadi dua jenis yaitu :

1. Kompensasi langsung

Seperti dalam bentuk gaji, merupakan imbalan berkala untuk jasa yang telah diberikan karyawan tetap kepada perusahaan, disertai dengan jaminan pasti. Upah, sebaliknya, mewakili balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerja harian, sesuai dengan ketentuan pembayaran yang disepakati bersama. Sangat penting untuk membedakan bahwa upah berbeda dari gaji, sementara gaji dibagikan secara teratur dan mempertahankan jumlah tetap, upah dapat berfluktuasi berdasarkan output yang dihasilkan dan perjanjian yang ditetapkan. Insentif berfungsi sebagai imbalan langsung yang dialokasikan jika perusahaan melebihi target yang telah ditentukan, diberikan sebagai pembayaran satu kali tanpa kewajiban di masa depan, biasanya terdiri dari persentase keuntungan yang dibagikan di antara penerima yang memenuhi syarat. 

1. Kompensasi tidak langsung

Umumnya disebut sebagai manfaat tambahan, merupakan kompensasi tambahan yang diberikan sesuai dengan kebijakan perusahaan kepada semua karyawan, yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan mereka secara keseluruhan. Ini mungkin termasuk penawaran seperti asuransi, tunjangan, pensiun, dan berbagai bentuk dukungan lainnya.

1. Indikator Kompensasi

Menurut (Badriyah, 2015:164) dimensi dan indikator kompensasi dibagi menjadi:

1. Gaji/upah, yang mengacu pada balas jasa berkala yang diberikan kepada karyawan tetap dan dengan jaminan pasti. Ada beberapa prinsip dalam penentuan gaji, antara lain :

2. 
   

   1. Kesetaraan dalam penentuan gaji, 

   2. Kesesuaian dalam penentuan gaji, dan 

   3. Ketepatan waktu dalam penentuan gaji.  

3. Bonus, yang merupakan hadiah untuk hasil yang melebihi target yang telah ditentukan, diberikan sebagai pembayaran satu kali tanpa kewajiban di masa depan, biasanya terdiri dari persentase keuntungan yang dibagikan di antara penerima yang memenuhi syarat. Ada beberapa prinsip dalam pemberian bonus, yang meliputi: 

4. 
   

   1. kesetaraan dalam distribusi bonus, 

   2. Kesesuaian dalam distribusi bonus, dan 

   3. Ketepatan waktu dalam distribusi bonus. 

5. Tunjangan, merupakan kompensasi yang bertujuan untuk menumbuhkan kenyamanan dan keamanan di tempat kerja, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, dan kompensasi untuk waktu di luar jam kerja (cuti sakit, liburan, hari libur nasional), dan lainnya. Ada berbagai prinsip dalam pemberian tunjangan, antara lain: 

6. 
   

   1. Pemberian tunjangan kesehatan, 

   2. Pemberian tunjangan liburan, dan 

   3. Pemberian tunjangan kecelakaan. 

7. Fasilitas, mencakup program pelayanan karyawan yang dirancang untuk memfasilitasi lingkungan kerja bagi karyawan.

8. Asuransi, memerlukan pengaturan kontrak antara dua pihak atau lebih, di mana perusahaan asuransi berkomitmen kepada tertanggung dengan menerima pembayaran premi asuransi.

1. Disiplin Kerja

Menurut Mahmudah Enny (2017:116) disiplin kerja adalah upaya karyawan dalam menjalankan aktivitas kerja secara sungguh-sungguh, dapat berupa masuk kerja dengan tepat waktu. Lijan P Sinambela (2016:335) menjelaskan disiplin kerja menjadi 2 yaitu : 

1. Disiplin kerja mencakup kesadaran dan kesiapan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan semua peraturan organisasi dan norma sosial yang ada.

2. Disiplin kerja mengacu pada kapasitas individu untuk terlibat dalam pekerjaan secara konsisten, ulet, dan rajin sambil mematuhi peraturan yang relevan tanpa melanggar protokol yang ditetapkan.

Disiplin kerja mengacu pada standar atau perilaku individu yang ditegakkan dalam suatu perusahaan untuk mematuhi peraturan dan kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan tersebut (Afandi, 2020).

Dari kutipan di atas disiplin kerja merupakan komponen penting dalam menumbuhkan produktivitas dan efisiensi dalam lingkungan profesional. disiplin kerja melampaui sekadar kepatuhan terhadap peraturan, seperti yang diilustrasikan oleh Mahmudah Enny (2017) melalui contoh-contoh nyata seperti ketepatan waktu namun itu juga mencakup kesadaran internal dan kesiapan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan norma dan peraturan sosial yang ada, seperti yang dijelaskan oleh Lijan P. Sinambela (2016).

Selain itu, Afandi (2020) menegaskan bahwa disiplin kerja harus didasarkan pada standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu penulis dapat menyimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan perpaduan kepatuhan terhadap peraturan perusahaan dan kesadaran karyawan untuk secara konsisten menunjukkan perilaku yang memajukan pencapaian tujuan organisasi, disiplin kerja yang kuat akan meningkatkan efisiensi operasional dan meningkatkan kinerja karyawan dalam memenuhi tujuan perusahaan.

1. Jenis Jenis Disiplin Kerja

Elsa A Pratiwi (2018) menjelaskan jenis-jenis disiplin kerja sebagai berikut :

1. Disiplin Preventif : kegiatan yang dilakukan untuk mendorong karyawan agar mengikuti aturan-aturan yang berlaku sesuai undang-undang. Sehingga alokasi waktu kerja tidak dapat disia-siakan dengan hal-hal yang kurang bermanfaat.

2. Disiplin Korektif : kegiatan yang diterapkan untuk mengatasi pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk mengurangi pelanggaran-pelanggaran yang lebih lanjut.

3. Disiplin waktu : jenis disiplin yang sangat mudah diawasi dan dikontrol baik dari pihak manajemen yang bersangkutan serta karyawan.

4. Disiplin Kerja : Pada dasarnya disiplin kerja terdiri dari: metode pengerjaan, prosedur kerjanya, waktu dan jumlah unit yang telah ditetapkan dan mutu yang telah disepakati.

1. Tujuan dan Disiplin Kerja

Bejo Siswanto dalam Lijan P. Sinambela (2016:341) menjelaskan bahwa tujuan dari disiplin kerja adalah untuk memenuhi beberapa tujuan seperti : 

1. Tujuan utama disiplin kerja. tujuan umum disiplin kerja adalah untuk memastikan kelangsungan perusahaan sejalan dengan tujuan perusahaan untuk hari ini dan masa depan.

2. Tujuan khusus disiplin kerja. Tujuan khusus yaitu : 

3. 
   

   1. Karyawan harus mematuhi semua peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan serta aturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, dan menjalankan perintah dari manajemen.

   2. Karyawan harus bekerja dengan sebaik-baiknya dan memberikan pelayanan terbaik kepada pihak yang berkepentingan sesuai dengan tugas yang diberikan.

   3. Karyawan harus menggunakan dan merawat fasilitas dan peralatan perusahaan dengan baik.

   4. Karyawan harus berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku di perusahaan.

   5. Karyawan diharapkan dapat mencapai produktivitas tinggi, sesuai harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

1. Indikator Disiplin Kerja

Berikut adalah indikator disiplin kerja menurut Malayu S.P. Hasibuan (2017:194) :

1. Kehadiran di tempat kerja, Kehadiran menjadi faktor dasar untuk menilai kedisiplinan. Pegawai yang kurang disiplin biasanya sering terlambat atau tidak hadir tepat waktu.

2. Ketaatan pada peraturan kerja, Pegawai yang disiplin akan selalu mengikuti aturan dan prosedur kerja yang ditetapkan oleh perusahaan dan tidak akan mengabaikan pedoman kerja.

3. Ketaatan pada standar kerja, Pegawai yang menyelesaikan tugas sesuai dengan prosedur yang ditetapkan dan bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya menunjukkan kedisiplinan yang baik.

4. Tingkat kewaspadaan yang tinggi, Pegawai yang memiliki tingkat kewaspadaan tinggi akan bekerja dengan hati-hati, teliti, dan penuh perhitungan, serta menggunakan sumber daya secara efisien.

5. Bekerja secara etis, Beberapa pegawai mungkin berperilaku tidak sopan terhadap pelanggan atau melakukan tindakan yang tidak pantas. Disiplin kerja juga tercermin dari perilaku etis dalam pekerjaan.

1. Kinerja

Mengelola kemampuan karyawan secara sistematis dan konsisten dikenal sebagai kinerja karyawan. Ini dilakukan untuk memastikan bahwa karyawan mencapai tingkat kinerja yang diharapkan oleh organisasi, yang berarti mereka dapat memberikan kontribusi yang optimal untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2017).

Perusahaan dapat mencapai kinerja yang tinggi dalam dua cara utama, menurut Menurut Hasibuan (2017): (1) memfokuskan pada misi yang berorientasi pada komitmen; dan (2) memastikan semua karyawan terlibat sepenuhnya dalam mengelola pekerjaan. Kinerja dibagi menjadi tiga tingkat: tingkat organisasi, tingkat proses, dan tingkat tugas atau pelaksanaan tugas. Berdasarkan ketiga tingkatan kinerja yang disebutkan di atas, tingkat pertama adalah tingkat organisasi, yang menekankan hubungan organisasi dengan pasar dan fungsi-fungsi utamanya. Tingkat kedua adalah tingkat proses, yang menekankan proses kegiatan antar fungsi. Tingkat tugas atau pelaksana tugas menunjukkan siapa yang melakukan proses pekerjaan.

1. Tujuan Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja karyawan merupakan bagian yang tak terpisahkan dari sistem manajemen sumber daya manusia yang berfungsi untuk mengevaluasi tingkat kinerja karyawan, mempertahankannya, dan meningkatkannya agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Menurut Hasibuan (2017), tujuan organisasi terdiri dari dua aspek, yaitu tujuan perusahaan dan tujuan individu karyawan.

1. Tujuan organisasi

2. 
   

   1. Mendukung Strategi

Setiap organisasi biasanya menerapkan strategi tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.  

1. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Penilaian terhadap kinerja karyawan dilakukan untuk menentukan apakah hasil kinerja mereka sudah sesuai dengan harapan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu, penilaian ini juga dapat mengidentifikasi faktor-faktor yang menyebabkan kinerja karyawan belum optimal sehingga sasaran yang ditetapkan belum tercapai.  

1. Administrasi

Penilaian kinerja juga memberikan kesimpulan terkait prestasi karyawan dan potensi manajerial mereka, yang memerlukan penghargaan agar tetap termotivasi dalam menjalankan pekerjaannya.

1. Tujuan Individu karyawan

2. 
   

   1. Karier yang Lebih Tinggi

Setiap karyawan umumnya memiliki harapan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi daripada sebelumnya.  

1. Kesejahteraan Hidup

Dengan peningkatan posisi, karyawan akan mendapatkan kompensasi yang lebih baik, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kesejahteraan pribadi dan keluarganya.  

1. Status Sosial

Beberapa orang berusaha mencapai posisi jabatan dalam organisasi untuk meningkatkan status sosial mereka di komunitas.

1. Indikator Kinerja

Mathis dan Jackson (2018: 378) menjelaskan bahwa kinerja dapat diukur melalui beberapa dimensi dan indikator sebagai berikut:

1. Kualitas kerja : hasil kerja yang optimal mencerminkan kualitas pengelolaan produk dan layanan yang ada dalam suatu organisasi.

2. Kuantitas kerja : kemampuan organisasi dalam mencapai target yang ditentukan menunjukkan efektivitas pengelolaan sumber daya untuk mencapai tujuan.

3. Ketepatan waktu : organisasi harus mampu menentukan waktu kerja yang paling efisien dan efektif pada semua tingkatan manajemen, yang menjadi acuan bagi karyawan dalam menyelesaikan tugas atau layanan yang menjadi tanggung jawab mereka.

4. Kehadiran : tingkat kehadiran karyawan yang baik dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

5. Kerja sama dengan rekan kerja : kerja sama yang terjalin di antara karyawan akan membangun kepercayaan (trust) di antara pihak-pihak yang terlibat, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan organisasi.