Tuntutan Fleksibilitas dalam Bekerja Pasca Pandemi Covid-19

Setelah Pengunduran Diri Hebat (Great Resignation) pada tahun 2021, datanglah Renegosiasi Hebat (Great Renegotiation) padatahun 2022. Selama dua tahun terakhir (sejak pandemi Covid-19), jutaan orang dan organisasi di seluruh dunia dipaksa bekerja virtual hybrid.

Survei demi survei yang dilakukan McKinsey menunjukkan bahwa pengusaha sangat berharap insan perusahaan mereka akan kembali ke kantor sesegera mungkin. 

Sementara itu, dari sisi insan perusahaan tidak terlalu banyak yang berharap demikian, karena alasan termasuk kesehatan, keluarga, dan keseimbangan kehidupan kerja. 

Sekarang, vaksin dan terapi menjanjikan untuk menormalkan kehidupan di bawah virus corona dan variannya, tetapi insan perusahaan semakin memegang lebih banyak tawar-menawar dalam debat hebat yang sekarang sedang berlangsung mengenai masa depan model tempat kerja.

Pandemi telah mendorong insan perusahaan untuk secara luas menilai kembali trade-off pekerjaan dalam kehidupan mereka. Penilaian ulang ini telah memicu pengunduran diri dan pencarian budaya organisasi yang menekankan kesejahteraan dan pekerjaan yang lebih terarah.

Hampir 60 persen responden survei McKinsey yang bekerja dalam model hybrid menempatkan dukungan kehidupan kerja dalam praktik inklusi teratas yang mereka ingin organisasi mereka tingkatkan. 

Dengan kata lain, insan perusahaan menuntut pengakuan dan dukungan yang lebih besar untuk berbagai tuntutan, tanggung jawab, dan minat mereka di luar pekerjaan.

Di tingkat organisasi, hampir setengah dari responden merekomendasikan untuk memprioritaskan kebijakan yang mendukung fleksibilitas---termasuk cuti orang tua yang diperpanjang, cuti sakit, jam kerja yang fleksibel, dan kebijakan bekerja dari rumah.

Sebagian besar perusahaan juga bereksperimen dengan kebijakan semipermanen di lokasi yang fleksibel. Misalnya, satu perusahaan teknologi sekarang memungkinkan insan perusahaan untuk bekerja hingga empat minggu setiap tahun dari jarak jauh dari lokasi mana pun di negara mereka saat ini. 

Sebuah perusahaan barang konsumen mengadopsi kebijakan "bekerja dari mana saja", secara permanen memberikan insan perusahaan fleksibilitas untuk bekerja dari lokasi pilihan mereka sendiri (dengan asumsi kinerja yang stabil).

Pengusaha juga bereksperimen dengan peran tradisional di tempat. Salah satu perusahaan barang konsumen Asia menata ulang model ritelnya dan rekan penjualan yang terlatih secara silang sebagai pemberi pengaruh media sosial, yang memungkinkan mereka membagi waktu antara pekerjaan di tempat dan pekerjaan virtual.

Dukungan manajemen juga penting bagi insan perusahaan yang menginginkan kebijakan kehidupan kerja yang lebih akomodatif. Tindakan kecil memainkan peran besar dalam seberapa aman perasaan insan perusahaan saat mereka menggunakan manfaat ini, dan saat mereka menilai apakah perubahan manfaat lebih dari sekadar basa-basi.

Satu sinyal kuat: manajer yang memodelkan fleksibilitas dan mendukung berbagai pilihan kehidupan kerja, terutama dalam model hybrid. Kolega juga berperan dalam memperkuat budaya dukungan kehidupan kerja ketika mereka memvalidasi perilaku yang dapat diterima: insan perusahaan dapat mendorong satu sama lain untuk menggunakan tunjangan kesehatan mental, kebijakan cuti, dan cara lain untuk menetapkan batasan yang lebih sehat antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.

Efek pada budaya tempat kerja dapat menjadi dramatis ketika rekan kerja mendengar rekan kerja berbagi ide dan pengalaman mereka dalam perjalanan menuju keseimbangan kehidupan kerja atau ketika mereka mencari solusi untuk tantangan Bersama sebagai sebuah tim. Rekan-rekan baru sering kali menganggap hal ini sangat membantu.

Responden survei McKinsey menempatkan pembangunan tim di belakang dukungan kehidupan kerja sebagai praktik inklusi prioritas di tempat kerja hibrida. 

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa pekerjaan jarak jauh juga dapat mengarah pada kolaborasi yang lebih statis dan tertutup. Mengingat efek tersebut, setengah dari responden survei menganggap sangat penting untuk secara sengaja membangun tim yang lebih kuat.

Pembangun tim yang efektif menumbuhkan kepercayaan, kolaborasi, dan konflik yang sehat. Responden merekomendasikan tiga cara untuk membantu mencapai tujuan ini: 1) mendorong insan perusahaan untuk mengenal satu sama lain dan bagaimana mereka menyelesaikan pekerjaan, 2) menciptakan sistem pertemanan, dan 3) melatih insan perusahaan melalui manajemen konflik yang efektif.

Untuk membangun keamanan psikologis dan hubungan yang mendalam dalam tim, para eksekutif perusahaan harus menanamkan aktivitas dan norma pembangunan tim dalam cara kerja organisasi.

Acara tim di mana semua orang merasa diterima juga dapat membantu membangun ikatan dengan cara yang membuat insan perusahaan merasa dekat dan dihargai. 

Selain itu, manajer harus memperhatikan seberapa banyak mereka meminta insan perusahaan untuk mengorbankan jam "libur" mereka---permintaan yang dapat mengurangi kohesi tim daripada berkontribusi padanya.

Responden juga menyoroti pentingnya mengintegrasikan anggota tim baru dalam lingkungan kerja hybrid. Beberapa manajer melakukannya dengan mengatur diskusi, setiap kali anggota baru bergabung dengan tim, untuk mendiskusikan gaya kerja, preferensi, dan peran di seluruh grup. 

Satu perusahaan farmasi meresmikan proses "teman" rekan kerja dengan meminta rekan yang berpengalaman terhubung dua kali setiap minggu dengan karyawan baru untuk menjawab pertanyaan umum. Satu organisasi jasa keuangan mengatur obrolan kopi mingguan di antara insan perusahaan baru dan perwakilan perusahaan untuk memecah silo.

Insan perusahaan yang diberdayakan yang telah merasakan manfaat pekerjaan hybrid tampaknya bertekad untuk mempertahankannya. Pengusaha sekarang menghadapi momen risiko/penghargaan untuk membayangkan kembali model kerja hybrid yang lebih fleksibel dan inklusif yang sesuai dengan upaya keragaman, kesetaraan, dan inklusi organisasi. Kondisi tersebut tidak akan menjadi pekerjaan yang mudah.

Tetapi bagi para eksekutif perusahaan yang menunjukkan kepekaan, kreativitas, dan kerendahan hati yang diperlukan untuk membentuk model kerja hybrid baru, mungkin ada keuntungan dramatis dalam kinerja, kohesi organisasi, dan peningkatan kesejahteraan, keterlibatan, dan retensi insan perusahaan.

MERZA GAMAL 

• Pengkaji Sosial Ekonomi Islami
• Author of Change Management & Cultural Transformation
• Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah