Profiling Dapat Menggali Kinerja dan Potensi SDM Perusahaan, Simak Selengkapnya!

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset berharga yang dimiliki perusahaan. Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan atau organisasi. Oleh karena itu perusahaan harus mampu mengelola SDM dengan baik agar tujuan organisasi dapat tercapai.

Hal-hal yang berkaitan dengan SDM dalam suatu organisasi perlu mendapat perhatian karena secanggih apapun teknologi yang digunakan dalam organisasi dan sebesar apapun modal organisasi, karyawan lah yang pada akhirnya akan menjalankan organisasi tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari dukungan karyawan-karyawan yang unggul dalam menyelesaikan tugasnya serta kontribusi karyawan terhadap organisasi juga menentukan kemajuan atau kemunduran organisasi (Kadafi, A. R., et al., 2019).

Salah satu persoalan yang harus dihadapi adalah bagaimana mempersiapkan SDM yang profesional dan kompeten serta mampu mendukung daya saing organisasi. Pemetaan karyawan merupakan salah satu aspek yang perlu mendapat perhatian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pemetaan karyawan terkadang tidak hanya didasarkan pada kinerja, tetapi juga pada kemampuan karyawan tersebut, baik soft skill maupun hard skill. Kinerja karyawan merupakan hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan. Kinerja tidak hanya berasal dari pendidikan formal, tapi juga dari praktik kerja di lapangan. Kinerja berasal dari berbagai latihan bagi karyawan operasional dan pendidikan bagi para manajemen perusahaan (Hasibuan, J. S., 2019).

Sistem kompetensi akan menggambarkan kinerja dan potensi SDM dari segi unit kerja. Ketika kemampuan karyawan diselaraskan dengan tugas pekerjaan mereka, maka prestasi dan potensi mereka akan terlihat. Kompetensi itu sendiri adalah kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku yang dimiliki karyawan yang memungkinkan mereka untuk melakukan tugas dan perannya secara produktif dan profesional (Kadafi, A. R., et al., 2019).

Banyak perusahaan yang percaya lebih baik mengembangkan kompetensi inti sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja dan dapat melewati berbagai rintangan yang akan dihadapinya di tempat kerja. Keberhasilan karyawan tergantung pada keterampilan, tingkat pengetahuan, dan kemampuan karyawan.

Pemetaan karyawan merupakan salah satu cara Human Resource Development (HRD) untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki karyawan. Pemetaan karyawan bisa juga disebut profiling.

Apa itu profiling?

Profiling merupakan sebuah metode yang digunakan untuk melihat kinerja dan potensi, serta membaginya menjadi beberapa kategori atau klasifikasi. Kinerja merupakan hasil dari penilaian yang dicapai oleh individu selama periode tertentu di perusahaan, sedangkan potensi merupakan suatu kemampuan yang mempunyai kemungkinan untuk dikembangkan. Potensi karyawan diukur dengan melihat hasil psikotes dan melihat kemampuan karyawan (soft skill dan hard skill), sedangkan kinerja diukur dengan nilai Key Performance Indicator (KPI). 

Profiling merupakan serangkaian proses dengan tujuan untuk melakukan pemetaan karyawan, sebagai salah satu seleksi menuju ke tahap pengembangan atau asesmen. Tersedianya data klasifikasi potensi dan kinerja karyawan, digunakan untuk pengembangan dan pendayagunaan karyawan.

Manfaat profiling

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Kadafi, A. R., et al. (2019) ia menyebutkan beberapa manfaat dari profiling. Berikut adalah manfaat dari profiling:

1. Dari hasil profiling melalui asesmen kompetensi dan potensi, organisasi dapat mengidentifikasi karyawan yang kompeten dan potensial untuk menghasilkan kinerja optimal.
2. Hasil profiling melalui asesmen dapat digunakan sebagai bahan untuk melakukan pengembangan SDM dan pengelolaan karyawan.
3. Selain itu, profiling melalui asesmen kompetensi dan potensi karyawan juga mendukung manajemen SDM berbasis kompetensi dalam organisasi yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efektifitas pelaksanaan pengelolaan manajemen SDM serta meningkatkan engagement karyawan.

Selain manfaat di atas, menurut Davis (2009 dalam Suharsono, A., et al., 2017) hasil profiling melalui asesmen kompetensi dan potensi karyawan juga memiliki manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat bagi karyawan

Hasil profiling dapat dibandingkan dengan penilaian terhadap kemampuan dan kompetensi yang dilakukan oleh karyawan terhadap dirinya, sehingga karyawan dapat menyusun kebutuhan pengembangan diri.

1. Manfaat bagi HRD

HRD memiliki data base kompetensi, potensi, dan kinerja seluruh karyawan sehingga pengelolaan dan pengembangan karyawan dapat dilakukan secara efektif dan efisien.

1. Manfaat bagi manajemen puncak

Fokus pengelolaan dan pengembangan talenta untuk mendapatkan karyawan terbaik dalam organisasi menjadi lebih jelas, dikarenakan anggaran untuk pengembangan karyawan dapat dikelola dengan baik dan dilakukan tepat sasaran untuk mendukung pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan saat ini dan pekerjaan yang akan datang.

Proses profiling

Di bawah ini adalah proses untuk melakukan profiling, yuk simak prosesnya!

1. Mengidentifikasi hasil kinerja karyawan selama 1 tahun

Agar memiliki tolak ukur kesuksesan yang baik, sistem manajemen kinerja dapat diukur menggunakan KPI. KPI menentukan hasil kerja karyawan, bagi karyawan yang memiliki nilai KPI A atau B maka kinerjanya sudah pasti baik. Selain dari nilai KPI, HRD juga perlu melihat beberapa hal lainnya, di antaranya: (1) absensi karyawan; (2) Surat Peringatan (SP); dan (3) pencapaian kerja karyawan.

1. Mengadakan asesmen pertama, yaitu psikotes

Biasanya alat tes yang digunakan dalam proses profiling adalah alat tes yang dapat mengukur intelegensi, gaya kerja, dan gaya kepemimpinan. Contohnya adalah Culture Fair Intelligence Test (CFIT), Management Style Diagnostic Test (MSDT), dan DISC Personality Test.

1. Karyawan yang lulus psikotes akan lanjut ke asemen kedua, yaitu interview untuk menggali soft skill karyawan

Bagi karyawan yang memiliki hasil psikotes intelegensi rata-rata atau di atas rata-rata dan memiliki gaya kepemimpinan yang efektif, maka akan masuk ke tahap berikutnya, yaitu interview. Interview bertujuan untuk menggali soft skill karyawan. Pada proses ini, HRD perlu mengidentifikasi jabatan karyawan kemudian menentukan soft skill (berdasarkan budaya kerja perusahaan) dan hard skill (berdasarkan bidang pekerjaan) yang ingin digali dari karyawan. Penentuan soft skill dan hard skill karyawan berasal dari hasil diskusi antara HRD dan User.

1. 9-Box Talent Matrix

9-Box Talent Matrix dibuat oleh McKinsey pada 1970-an, 9-Box Talent Matrix adalah alat manajemen bakat standar di mana karyawan dibagi menjadi sembilan kelompok (box) berdasarkan kinerja dan potensi mereka. 9-Box Talent Matrix sering digunakan dalam proses perencanaan suksesi, pengembangan karyawan, promosi internal, dan juga profiling.

 Cara menentukan karyawan masuk ke dalam salah satu dari sembilan kelompok (box) adalah dengan cara menjumlahkan penilaian kinerja dengan penilaian kompetensi. Penilaian kinerja diperoleh dari KPI dan penilaian kompetensi didapat dari akumulasi nilai soft skill, nilai hard skill, dan hasil psikotes.

Sumber foto: kompasiana.com/rezkialhaq9863

Penutup

Secara sederhana profiling adalah pemetaan kinerja dan potensi karyawan yang dilalui dengan serangkaian proses untuk mengetahui potensi dari karyawan. Profiling ini memiliki banyak manfaat, mulai dari manfaat bagi karyawan, bagi HRD, dan bagi manajemen puncak.

Marsha Zaki Anggraini

Mahasiswa S1 Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara

 Dr. Ir. Rita Markus Idulfilastri, M.Psi.T.

Dosen Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara

 Dhindayanti Putri, M.Psi., Psikolog

Pendamping Magang Industri Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara