Dalam penelitian yang dilakukan oleh Kadafi, A. R., et al. (2019) ia menyebutkan beberapa manfaat dari profiling. Berikut adalah manfaat dari profiling:
- Dari hasil profiling melalui asesmen kompetensi dan potensi, organisasi dapat mengidentifikasi karyawan yang kompeten dan potensial untuk menghasilkan kinerja optimal.
- Hasil profiling melalui asesmen dapat digunakan sebagai bahan untuk melakukan pengembangan SDM dan pengelolaan karyawan.
- Selain itu, profiling melalui asesmen kompetensi dan potensi karyawan juga mendukung manajemen SDM berbasis kompetensi dalam organisasi yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efektifitas pelaksanaan pengelolaan manajemen SDM serta meningkatkan engagement karyawan.
Selain manfaat di atas, menurut Davis (2009 dalam Suharsono, A., et al., 2017) hasil profiling melalui asesmen kompetensi dan potensi karyawan juga memiliki manfaat sebagai berikut:
- Manfaat bagi karyawan
Hasil profiling dapat dibandingkan dengan penilaian terhadap kemampuan dan kompetensi yang dilakukan oleh karyawan terhadap dirinya, sehingga karyawan dapat menyusun kebutuhan pengembangan diri.
- Manfaat bagi HRD
HRD memiliki data base kompetensi, potensi, dan kinerja seluruh karyawan sehingga pengelolaan dan pengembangan karyawan dapat dilakukan secara efektif dan efisien.
- Manfaat bagi manajemen puncak
Fokus pengelolaan dan pengembangan talenta untuk mendapatkan karyawan terbaik dalam organisasi menjadi lebih jelas, dikarenakan anggaran untuk pengembangan karyawan dapat dikelola dengan baik dan dilakukan tepat sasaran untuk mendukung pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan saat ini dan pekerjaan yang akan datang.
Proses profiling
Di bawah ini adalah proses untuk melakukan profiling, yuk simak prosesnya!
- Mengidentifikasi hasil kinerja karyawan selama 1 tahun
Agar memiliki tolak ukur kesuksesan yang baik, sistem manajemen kinerja dapat diukur menggunakan KPI. KPI menentukan hasil kerja karyawan, bagi karyawan yang memiliki nilai KPI A atau B maka kinerjanya sudah pasti baik. Selain dari nilai KPI, HRD juga perlu melihat beberapa hal lainnya, di antaranya: (1) absensi karyawan; (2) Surat Peringatan (SP); dan (3) pencapaian kerja karyawan.
- Mengadakan asesmen pertama, yaitu psikotes
Biasanya alat tes yang digunakan dalam proses profiling adalah alat tes yang dapat mengukur intelegensi, gaya kerja, dan gaya kepemimpinan. Contohnya adalah Culture Fair Intelligence Test (CFIT), Management Style Diagnostic Test (MSDT), dan DISC Personality Test.
- Karyawan yang lulus psikotes akan lanjut ke asemen kedua, yaitu interview untuk menggali soft skill karyawan
Bagi karyawan yang memiliki hasil psikotes intelegensi rata-rata atau di atas rata-rata dan memiliki gaya kepemimpinan yang efektif, maka akan masuk ke tahap berikutnya, yaitu interview. Interview bertujuan untuk menggali soft skill karyawan. Pada proses ini, HRD perlu mengidentifikasi jabatan karyawan kemudian menentukan soft skill (berdasarkan budaya kerja perusahaan) dan hard skill (berdasarkan bidang pekerjaan) yang ingin digali dari karyawan. Penentuan soft skill dan hard skill karyawan berasal dari hasil diskusi antara HRD dan User.
- 9-Box Talent Matrix
9-Box Talent Matrix dibuat oleh McKinsey pada 1970-an, 9-Box Talent Matrix adalah alat manajemen bakat standar di mana karyawan dibagi menjadi sembilan kelompok (box) berdasarkan kinerja dan potensi mereka. 9-Box Talent Matrix sering digunakan dalam proses perencanaan suksesi, pengembangan karyawan, promosi internal, dan juga profiling.
