Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja pada Perusahaan Manufacturing

Dalam era persaingan globalisasi saat ini, perusahaan - paerusahan manufacturing fokus terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan untuk mampu  dan menang dalam persaingan global.  Hal ini mendorong penulis untuk  mengkaji hubungan antara kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja.

Pertanyaannya bagaimana hubungan antara kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja ?

Beberapa isu yang muncul terkait dengan hubungan ini meliputi:

Turnover Karyawan: Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja rendah cenderung lebih mungkin untuk berpindah pekerjaan (turnover). Ini dapat mengganggu kontinuitas dan stabilitas organisasi, serta mempengaruhi produktivitas

Kedisiplinan: Kepuasan kerja yang rendah dapat berdampak pada kedisiplinan karyawan. Ketidakpuasan dapat menyebabkan ketidakpatuhan terhadap aturan dan prosedur kerja, yang mempengaruhi produktivitas

Motivasi: Karyawan yang puas dengan pekerjaan cenderung lebih termotivasi. Motivasi yang tinggi berkontribusi pada produktivitas yang lebih baik

Kesejahteraan Bersama: Kepuasan kerja yang tinggi membawa kesejahteraan bersama. Karyawan yang merasa puas cenderung berkontribusi lebih baik pada keseluruhan kinerja perusahaan

Jelas kita lihat bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas bersifat kompleks dan dipengaruhi oleh banyak faktor internal dan eksternal.

Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis (Sutrisno, 2019, hlm. 74). Sikap tersebut dapat berupa sikap positif yang berarti karyawan atau anggota organisasi puas atau justru negatif yang berarti ia tidak puas terhadap segala aspek pekerjaan baik itu dari situasi kerja, beban tugas, imbalan, risiko, dan sebagainya.

Senada namun lewat sudut pandang yang sedikit berbeda, menurut Afandi (2018, hlm. 73) sikap kerja atau job satisfaction adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Dengan kata lain, kepuasan kerja merupakan perbandingan antara kontribusi dan imbalan yang ia dapatkan berdasarkan pendapat subjektif dari karyawan sendiri.

Selanjutnya menurut Handoko (2020, hlm. 193) kepuasan kerja adalah pendapat karyawan yang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya, perasaan itu terlihat dari perilaku baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal yang dialami lingkungan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja juga berhubungan dengan rasa memiliki dan loyalitas karyawan karena merupakan pandangan afeksi atau perasaan mereka mengenai organisasi atau perusahaan.

Pekerja kini bukan dinilai sebagai aset sumber daya semata, permasalahan ini juga bersinggungan langsung bagaimana kacamata kepemimpinan transformasional ingin pekerja tidak hanya bekerja karena mencari nafkah semata, melainkan secara suka rela ingin organisasinya maju sejalan dengan perkembangan pribadinya. Hal ini seperti yang diungkapkan seperti Wibowo (2016, hlm. 415) bahwa setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja, dan kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manajer. Untuk itu, manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya.

Sementara itu, Vecchino (dalam Wibowo, 2016, hlm. 415) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Artinya kepuasan kerja juga amatlah berkaitan dengan keseluruhan proses mental dan tindakan yang akan dilakukan oleh karyawan atau personel. Dengan kata lain sikap ini akan mempengaruhi kinerja dan proses psikis mereka terhadap pekerjaan yang akan mereka lakukan.

Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah pandangan umum, sikap, dan perilaku seseorang terhadap pekerjaannya yang dinilai dari perbandingan antara beban kerja dan penghargaan yang diterima berdasarkan pendapat yang mereka yakni seharusnya terima yang akan berdampak pada produktivitas pekerjaan dan tujuan organisasi secara umum.

Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli

Selain pengertian menurut para ahli yang telah diutarakan sebagai penguat di atas, tentunya masih banyak lagi definisi lainnya mengenai kepuasan kerja, karena persoalan ini telah menjadi sorotan para cendekia dan ahli yang memiliki kepentingan untuk menelitinya. Para pakar pengusaha atau manajemen sumber daya manusia sendiri juga terus membahas dan mendiskusikannya. Di antara banyak ahli tersebut, berikut adalah beberapa pendapat para ahli mengenai kepuasan kerja.

1. Menurut Greenbeg dan Baron (dalam Wibowo, 2016, hlm. 415) kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.
2. Kepuasan Kerja merupakan respons affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang (Kreitner & Kinicki dalam Wibowo, 2016, hlm. 415). Definisi ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukanlah konsep tunggal, melainkan seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
3. Handoko (dalam Sutrisno, 2019, hlm. 75) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Menurut Robbins (dalam Wibowo, 2016, hlm. 415) Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima bekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Faktor -- Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Terdapat banyak sekali faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan pengertian dari kepuasan kerja di atas juga kita mengetahui bahwa kepuasan itu sejatinya amatlah bergantung pada pribadi masing-masing karyawan atau bersifat subjektif. Akan tetapi terdapat beberapa faktor umum yang dapat memiliki peranan besar pada kepuasan karyawan secara umum pula. Menurut Sutrisno (2019, hlm. 77) beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut.

1. Kesempatan untuk maju.

Dalam hal ini ada hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

1. Keamanan kerja

Faktor ini disebut sebagai penunjang Kepuasan Kerja, baik bagi karyawan. keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan saat kerja.

1. Gaji/upah.
   Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan Kepuasan Kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
2. Perusahaan dan Manajemen.

Perusahaan dan Manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, faktor ini yang menentukan Kepuasan Kerja karyawan.

1. Pengawasan Sekaligus atasanya.

Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

1. Faktor instrisik dari pekerjaan.

Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

1. Kondisi kerja.

Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat parkir.

1. Aspek sosial dalam pekerjaan.

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas atau tidak puas dalam bekerja.

1. Komunikasi yang lancar.

Komunikasi yang tidak terhambat antarkaryawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

1. Fasilitas yang memadai.

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Sementara itu menurut Afandi (2018, hlm. 73) ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Pemenuhan kebutuhan (Needs fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

1. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hal yang memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat di atas harapan.

1. Pencapaian nilai (Values attainment)

Kepuasan merupakan hail dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

1. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

1. Budaya Organisasi (Organization Culture)

Dalam sebuah organisasi yang terjalin budaya kerja yang baik dan harmonis maka pegawai akan merasa puas bekerja dan berupaya bekerja dengan baik.

Manfaat Kepuasan Kerja

Nitisemito (2019, hlm. 89) berpendapat bahwa apabila suatu perusahaan mampu mempengaruhi kepuasan kerja, maka perusahaan tersebut akan memperoleh banyak manfaat yang di antaranya adalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan.

Di samping manfaat mentah-mentah dari pekerjaan yang lebih cepat diselasaikan, hal tersebut juga akan sangat berperan dalam pengurangan beban kerja (karena telah terlesaikan tepat waktu tanpa menyita waktu lebih).

1. Kerusakan akan dapat dikurangi.

Kerusakan dapat dikurangi dengan maksud pekerjaan yang memiliki risiko dapat dikurangi sehingga dapat membuat kepuasan karyawan dalam bekerja.

1. Absensi dapat diperkecil.

Kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh pada absensi di mana jika kepuasan kerja karyawan tinggi tingkat absensi akan terus turun dikarenakan karyawan bersemangat.

1. Perpindahan karyawan dapat diperkecil.

Perpindahan karyawan diperkecil dikarenakan karyawan merasa puas dan senang dengan pekerjaan yang dilakukan.

1. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan.

Produktivitas kerja dapat meningkat dikarenakan adanya semangat kerja yang dipacu kepuasan kerja karyawan yang terbilang tinggi.

Indikator Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja haruslah dilakukan secara objektif melalui analisis dan pengenalan gejala konkret yang menjadi indikasi adanya kepuasan itu sendiri. Menurut Afandi (2018, hlm. 82) indikator-indikator kepuasan kerja di antarnya adalah sebagai berikut.

1. Pekerjaan
   Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
2. Upah/Gaji
   Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi
   Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
4. Pengawas
   Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
5. Rekan Kerja

Rekan kerja yang saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan.

Teori -- Teori Kepuasan Kerja

Telah banyak ahli yang mengemukakan teori mengenai kepuasan kerja. Beberapa teori mengenai kepuasan kerja menurut para ahli tersebut adalah sebagai berikut.

1. Teori Keseimbangan

Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasa puas.

1. Teori Perbedaaan

Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karywana tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas.

1. Teori Pemenuhan Kebutuhan

Menurut teori ini, kepuasan karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya.

1. Teori Pandangan Kelompok

Menurut teori ini, kepuasan karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan.

1. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg yaitu faktor pemeliharaan dan faktoe pemotivasian.

1. Teori Pengharapan

Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan karyawan yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya (Syafrina, 2018).

Terdapat beberapa faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan di perusahaan manufaktur. Berikut adalah beberapa di antaranya:

Lingkungan Kerja yang Positif:

1. Lingkungan kerja yang ramah, aman, dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor seperti kebersihan, kenyamanan, dan keamanan fisik lingkungan kerja juga berperan penting1.

Kompensasi dan Tunjangan:

1. Gaji, bonus, dan tunjangan lainnya memengaruhi kepuasan kerja. Karyawan yang merasa kompensasinya adil cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka.

Promosi dan Pengembangan Karir:

1. Peluang promosi dan pengembangan karir memberikan motivasi bagi karyawan. Ketidakpuasan terkait kurangnya kesempatan promosi dapat memengaruhi kepuasan kerja.

Hubungan dengan Atasan dan Rekan Kerja:

1. Interaksi positif dengan atasan dan rekan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja. Sebaliknya, konflik atau ketidakharmonisan dapat berdampak negatif.

Karakteristik Pekerjaan:

1. Tantangan, variasi tugas, otonomi, dan tanggung jawab dalam pekerjaan memengaruhi kepuasan kerja. Pekerjaan yang monoton atau terlalu rutin dapat menurunkan kepuasan.

Keseimbangan Kerja dan Kehidupan Pribadi:

1. Karyawan yang dapat menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi cenderung lebih puas. Fasilitas seperti cuti, fleksibilitas jam kerja, dan dukungan untuk kegiatan di luar pekerjaan berkontribusi pada kepuasan.

Pengakuan dan Apresiasi:

1. Penghargaan dan pengakuan atas kontribusi karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Program penghargaan, pujian, dan apresiasi dari atasan dan rekan kerja berperan penting

Pengertian Produktivitas Kerja

Yuniarsih & Suwatno, 2016, mengatakan bahwa produktivitas kerja adalah hasil konkret atau produk yang dihasilkan oleh individu ataupun kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Hal ini berarti produktivitas merupakan seberapa banyak hasil pekerjaan yang dapat dihasilkan oleh individu atau kelompok dalam tenggang waktu tertentu seperti hasil produksi,  durasi pengerjaan proyek, satu tahunan, bulanan maupun harian atau per waktu tertentu.

Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan), Hasibuan dalam Busro (2018, hlm. 340) . Dengan demikian dapat diartikan produktivitas adalah  seberapa efisien hasil konkret atau produk yang dihasilkan (output) jika dibandingkan dengan daya yang dikerahkan (input). Artinya, produktivitas akan meningkatkan efisiensi waktu, bahan, tenaga, sistem kerja, teknik produksi, hingga peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.

Sementara Sinungan dalam Busro (2018, hlm. 344) menjelaskan bahwa produktivitas kerja merupakan kemampuan seseorang atau sekelompok orang untuk menghasilkan barang dan jasa dalam waktu tertentu yang telah ditentukan atau sesuai dengan rencana. Tentunya rencana dan waktu yang dimaksud merupakan beberapa parameter dari tujuan organisasi atau perusahaan itu sendiri. Singkat kata, produktivitas kerja akan sangat berpengaruh pada tujuan dan kepentingan perusahaan.

Namun demikian lebih dari sekedar satuan atau indikator, menurut Sinungan (dalam Busro, 2016, hlm. 344) produktivitas kerja adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber-sumber daya secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Dengan demikian produktivitas juga dapat diartikan sebagai suatu pendekatan yang harus dilakukan untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan mutu pekerjaan.

Sedangkan secara etimologis, produktivitas berasal dari kata "produktiv" artinya suatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan suatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi/objek (Azis, 2016, hlm. 67). Dapat dikatakan bahwa pemaksimalan suatu daya dan suatu produk adalah hakikat dari produktivitas kerja.

Berdasarkan nbeberapa pendapat tersebut di atas dapat  disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah suatu hasil konkret yang dihasilkan oleh individu, kelompok ataupun suatu tim kerja dalam satuan waktu tertentu yang menyangkut keefisienan dan keefekttifan antara hasil dari sumber daya yang diberikan melalui suatu pendekatan sistematis untuk memaksimalkan kuantitas dan kualitas suatu hal atau produk sesuai dengan perencanaan, target dan tujuan perusahaan.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Tentunya setiap organisasi menginginkan agar para anggota atau stafnya memiliki produktivitas yang tinggi. Menurut Sutrisno (2019, hlm. 103) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja di antaranya adalah sebagai berikut.

Tingkat Pendidikan

Biasanya dengan tingkat pendidikan yang tinggi orang atau pekerja akan mudah dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya. Sehingga dalam menyelesaikan tugasnya akan mudah untuk meningkatkan produktivitas.

Kemampuan Bekerja

Kemampuan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dia tidak mengalami kesulitan maka akan lebih cepat dan tepat untuk menyelesaikan tugasnya dengan kata lain meningkatkan produktivitas kerja.

• Skill atau Keterampilan

Karyawan atau pekerja yang mempunyai skill atau keterampilan yang bagus maka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitasnya.

• Sarana dan Prasarana Pendukung Produksi

Apabila sarana dan prasarana tersedia dengan baik dan mudah untuk dicari/minta maka karyawan akan merasa mudah menjalankan tugasnya, dan akan bisa memacu untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

• Lingkungan Kerja Yang Nyaman

Apabila hubungan industrial antara atasan dengan bawahan, antara atasan dengan atasan, dan antara karyawan dengan karyawan menunjukkan adanya hubungan industrial yang baik dan selalu berkomunikasi yang baik, dan didukung dari lingkungan kerja yang bersifat fisik antara lain penerangan ruangan, pendingin, serta kebersihan dan sebagainya, semua ini akan mendukung untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

• Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas dengan disiplin dari segala bidang, disiplin waktu kerja, disiplin pemakaian bahan baku akan bisa meningkatkan produktivitas.

• Kompensasi Gaji Dan Upah

Kompensasi, gaji dan upah adalah juga sebagai pendorong untuk meningkatkan produktivitas, walaupun kompensasi bukan satu-satunya untuk memotivasi kerja karyawan tetapi dengan pemberian kompensasi yang baik akan meningkatkan kesejahteraan pekerja atau karyawan. Oleh karena itu kompensasi bisa mendorong pekerja untuk meningkatkan produktivitas. Tetapi sebaliknya apabila perusahaan atau organisasi tidak pernah memperhatikan pemberian kompensasi kepada karyawan bukan produksinya yang naik justru akan turun.

Indikator Produktivitas Kerja

Menurut Sutrisno (2019, hlm. 104) untuk mengukur produktivitas kerja baik dalam rangka evaluasi perusahaan maupun penelitian, diperlukan beberapa indikator atau gejala konkret yang dapat diamati yang di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Kemampuan
   Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan Hasil Yang Dicapai

Berusaha meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat diresakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil kerja tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

1. Semangat Kerja
   Ini merupakan upaya lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
2. Pengembangan Diri

Senantiasa membangun diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan apa yang akan dihadapi.

1. Mutu
   Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
2. Efisiensi
   Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan.

Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja

Menurut Siagian dalam Sutrisno (2019), upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja antara lain dapat dilakukan dengan beberapa cara sebagai berikut.

1. Perbaikan terus menerus ( Continuous improvement )

Dalam upaya peningkatan produktivitas kerja, salah satu implikasinya adalah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apalagi diingat bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus berubah, baik secara internal maupun eksternal. Tambahan pula, ada ungkapan yang mengatakan bahwa satu-satunya hal yang konstan di dunia adalah perubahan. Secara internal, perubahan yang terjadi adalah perubahan strategi organisasi, perubahan pemanfaatan teknologi, perubahan kebijaksanaan, dan perubahan dalam praktik-praktik SDM sebagai akibat diterbitkan perundang-undangan baru oleh pemerintah dan berbagai faktor lain yang tertuang dalam berbagai keputusan manajemen. Adapun perubahan eksternal adalah perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan peranannya di masyarakat.

1. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus menerus ( continuous improvement ) yaitu peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi secara terus menerus serta berkelanjutan. Padahal, mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan di mana organisasi terlibat. Berarti mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksana tugas pokok maupun pelaksana tugas penunjang, dalam organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak hanya penting secara internal, akan tetapi juga secara eksternal karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang pada gilirannya turut membentuk citra organisasi di mata berbagai pihak di luar organisasi. Jika ada organisasi yang mendapat penghargaan dalam bentuk ISO 9000, misalnya penghargaan itu diberikan bukan hanya karena keberhasilan organisasi meningkatkan mutu produknya, akan tetapi karena dinilai berhasil meningkatkan mutu semua jenis pekerjaan dan proses manajerial dalam organisasi yang bersangkutan.

1. Pemberdayaan dan Peningkatan Kompetensi SDM

SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Oleh karena itu, pemberdayakan dan peningkatan SDM adalah merupakan pilar yang sangat mendasar yang harus menjadi tanggung jawab dari semua  manajemen dalam hierarki organisasi. Pemberdayaan dan peningkatan  SDM mengandung berbagai kiat seperti mengikuti harkat dan martabat manusia, perkaryaan mutu kekaryaan dan penerapan gaya manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi, termasuk penempatan SDM sesuai dengan kompetensinya  ( The right man in the right place ) dan sistim pelatihan yang terpadu dan tepat guna sampai penerapan multy competency

Kesimpulan 

Kepuasan kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di perusahaan manufaktur. Berikut adalah beberapa poin yang relevan:

1. Hubungan Positif:

Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan mereka cenderung menunjukkan kinerja yang baik dan produktivitas yang tinggi. Ketika kepuasan kerja meningkat, produktivitas juga cenderung meningkat

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja:

       a.Lingkungan Kerja: Lingkungan yang positif, aman, dan mendukung memengaruhi kepuasan kerja.

       b.Kompensasi: Gaji, bonus, dan tunjangan memainkan peran penting dalam kepuasan kerja.

       c.Promosi dan Pengembangan Karir: Peluang promosi dan pengembangan karir memotivasi karyawan.

       d. Hubungan dengan Atasan dan Rekan Kerja: Interaksi positif berkontribusi pada kepuasan kerja.

       e. Karakteristik Pekerjaan: Tantangan, variasi tugas, dan otonomi memengaruhi kepuasan34.

3. Implikasi dan Rekomendasi:

     a. Perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor di atas untuk meningkatkan kepuasan kerja.

     b. Karyawan yang puas cenderung lebih produktif, yang pada gilirannya berdampak positif pada keseluruhan perusahaan.

Sehubungan kepuasan kerja bersifat individual, maka perusahaan perlu memonitor dan mengelola faktor-faktor ini secara berkelanjutan

Referensi :

1. Afandi, P. (2018). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Zanafa Publishing.
2. Azis, R. (2016). Pengantar administrasi pendidikan. Yogyakarta: Penerbit Sibuku.
3. Busro, M. (2018). Teori-teori manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Prenadameidia Group.
4. Handoko. (2020). Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
5. Nitisemito. (2018). Pengaruh lingkungan kerja, etos kerja, dan displin kerja terhadap kinerja karyawan. Jakarta: Ghalia Indonesia.
6. Sutrisno, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana.
7. Sutrisno, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Prenadamedia Group.
8. Syafrina, N. (2018). Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada pt. aspacindo kedaton motor kandis kabupaten siak. Jurnal Benefita: Ekonomi Pembangunan, Manajemen Bisnis & Akuntansi, 3(3), 455-468.
9. Wibowo. (2016). Manajemen kinerja. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

    10. Yuniarsih, T. & Suwatno. (2016). Manajemen sumber daya manusia: teori, aplikasi, dan isu penelitian. Bandung: Alfabeta.

Semoga artikel ini dapat bermanfaat.

Penulis : Leonardus Ramli Sitanggang

NIM : 2361101029

Mahasiswa  S2 MM Universitas  Wisnuwardhana

Dosen Pengampu : Dr. Limgiani, M.Pd