Persepsi Ontologi, Epistemologi, dan Aksiologidalam Produktivitas Kerja bukanlah Tanggung jawab Pekerja Tetapi Manajemen

Pada akhir - akhir ini sering kita mendengar berita perusahaan bangkrut samapi harus menutup operasionalnya terkait dengan produktivitas kerja yang menurun dan rendah sehingga tidak mampu bersaing dalam persaingan usaha dan global.

Pertanyaannya siapakah yang bertanggung jawab dalam produktivitas kerja ini ?

Peter Drucker dalam salah satu narasinya menyebutkan bahwa produktivitas kerja bukanlah tanggung jawab pekerja melainkan tanggung jawab manajer, sehingga penulis tertarik untuk membahas hal ini dikaitkan dengan Filsafat Ilmu Manajemen

Siapakah Peter Drucker

Peter Drucker lahir di Wina, Austria, pada tahun 1909. Peter Drucker, seorang pakar manajemen yang sangat berpengaruh, pernah mengatakan, "Produktivitas kerja bukanlah tanggung jawab pekerja tetapi manajemen." Dalam pandangannya, produktivitas kerja lebih tergantung pada manajemen daripada pekerja. Manajemen yang efektif harus memastikan lingkungan kerja yang produktif, memberikan arahan yang jelas, dan memastikan sumber daya yang efisien untuk mencapai tujuan organisasi

Pengertian Produktivitas Kerja

Yuniarsih & Suwatno, 2016, mengatakan bahwa produktivitas kerja adalah hasil konkret atau produk yang dihasilkan oleh individu ataupun kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Hal ini berarti produktivitas merupakan seberapa banyak hasil pekerjaan yang dapat dihasilkan oleh individu atau kelompok dalam tenggang waktu tertentu seperti hasil produksi,  durasi pengerjaan proyek, satu tahunan, bulanan maupun harian atau per waktu tertentu.

Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan), Hasibuan dalam Busro (2018, hlm. 340) . Dengan demikian dapat diartikan produktivitas adalah  seberapa efisien hasil konkret atau produk yang dihasilkan (output) jika dibandingkan dengan daya yang dikerahkan (input). Artinya, produktivitas akan meningkatkan efisiensi waktu, bahan, tenaga, sistem kerja, teknik produksi, hingga peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.

Sementara Sinungan dalam Busro (2018, hlm. 344) menjelaskan bahwa produktivitas kerja merupakan kemampuan seseorang atau sekelompok orang untuk menghasilkan barang dan jasa dalam waktu tertentu yang telah ditentukan atau sesuai dengan rencana. Tentunya rencana dan waktu yang dimaksud merupakan beberapa parameter dari tujuan organisasi atau perusahaan itu sendiri. Singkat kata, produktivitas kerja akan sangat berpengaruh pada tujuan dan kepentingan perusahaan.

Namun demikian lebih dari sekedar satuan atau indikator, menurut Sinungan (dalam Busro, 2016, hlm. 344) produktivitas kerja adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber-sumber daya secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Dengan demikian produktivitas juga dapat diartikan sebagai suatu pendekatan yang harus dilakukan untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan mutu pekerjaan.

Sedangkan secara etimologis, produktivitas berasal dari kata "produktiv" artinya suatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan suatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi/objek (Azis, 2016, hlm. 67). Dapat dikatakan bahwa pemaksimalan suatu daya dan suatu produk adalah hakikat dari produktivitas kerja.

Berdasarkan nbeberapa pendapat tersebut di atas dapat  disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah suatu hasil konkret yang dihasilkan oleh individu, kelompok ataupun suatu tim kerja dalam satuan waktu tertentu yang menyangkut keefisienan dan keefekttifan antara hasil dari sumber daya yang diberikan melalui suatu pendekatan sistematis untuk memaksimalkan kuantitas dan kualitas suatu hal atau produk sesuai dengan perencanaan, target dan tujuan perusahaan.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Tentunya setiap organisasi menginginkan agar para anggota atau stafnya memiliki produktivitas yang tinggi. Menurut Sutrisno (2019, hlm. 103) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja di antaranya adalah sebagai berikut.

Tingkat Pendidikan

Biasanya dengan tingkat pendidikan yang tinggi orang atau pekerja akan mudah dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya. Sehingga dalam menyelesaikan tugasnya akan mudah untuk meningkatkan produktivitas.

Kemampuan Bekerja

Kemampuan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dia tidak mengalami kesulitan maka akan lebih cepat dan tepat untuk menyelesaikan tugasnya dengan kata lain meningkatkan produktivitas kerja.

• Skill atau Keterampilan

Karyawan atau pekerja yang mempunyai skill atau keterampilan yang bagus maka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitasnya.

• Sarana dan Prasarana Pendukung Produksi

Apabila sarana dan prasarana tersedia dengan baik dan mudah untuk dicari/minta maka karyawan akan merasa mudah menjalankan tugasnya, dan akan bisa memacu untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

• Lingkungan Kerja Yang Nyaman

Apabila hubungan industrial antara atasan dengan bawahan, antara atasan dengan atasan, dan antara karyawan dengan karyawan menunjukkan adanya hubungan industrial yang baik dan selalu berkomunikasi yang baik, dan didukung dari lingkungan kerja yang bersifat fisik antara lain penerangan ruangan, pendingin, serta kebersihan dan sebagainya, semua ini akan mendukung untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

• Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas dengan disiplin dari segala bidang, disiplin waktu kerja, disiplin pemakaian bahan baku akan bisa meningkatkan produktivitas.

• Kompensasi Gaji Dan Upah

Kompensasi, gaji dan upah adalah juga sebagai pendorong untuk meningkatkan produktivitas, walaupun kompensasi bukan satu-satunya untuk memotivasi kerja karyawan tetapi dengan pemberian kompensasi yang baik akan meningkatkan kesejahteraan pekerja atau karyawan. Oleh karena itu kompensasi bisa mendorong pekerja untuk meningkatkan produktivitas. Tetapi sebaliknya apabila perusahaan atau organisasi tidak pernah memperhatikan pemberian kompensasi kepada karyawan bukan produksinya yang naik justru akan turun.

Indikator Produktivitas Kerja

Menurut Sutrisno (2019, hlm. 104) untuk mengukur produktivitas kerja baik dalam rangka evaluasi perusahaan maupun penelitian, diperlukan beberapa indikator atau gejala konkret yang dapat diamati yang di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Kemampuan
   Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan Hasil Yang Dicapai

Berusaha meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat diresakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil kerja tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

1. Semangat Kerja
   Ini merupakan upaya lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
2. Pengembangan Diri

           Senantiasa membangun diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat         tantangan dan harapan apa yang akan dihadapi.

1. Mutu
   Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
2. Efisiensi
   Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan.

Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja

Menurut Siagian dalam Sutrisno (2019), upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja antara lain dapat dilakukan dengan beberapa cara sebagai berikut.

1. Perbaikan terus menerus ( Continuous improvement )

Dalam upaya peningkatan produktivitas kerja, salah satu implikasinya adalah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus menerus. 

Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apalagi diingat bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus berubah, baik secara internal maupun eksternal. Tambahan pula, ada ungkapan yang mengatakan bahwa satu-satunya hal yang konstan di dunia adalah perubahan. 

Secara internal, perubahan yang terjadi adalah perubahan strategi organisasi, perubahan pemanfaatan teknologi, perubahan kebijaksanaan, dan perubahan dalam praktik-praktik SDM sebagai akibat diterbitkan perundang-undangan baru oleh pemerintah dan berbagai faktor lain yang tertuang dalam berbagai keputusan manajemen. Adapun perubahan eksternal adalah perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan peranannya di masyarakat.

1. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus menerus ( continuous improvement ) yaitu peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi secara terus menerus serta berkelanjutan. Padahal, mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan di mana organisasi terlibat. 

Berarti mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksana tugas pokok maupun pelaksana tugas penunjang, dalam organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak hanya penting secara internal, akan tetapi juga secara eksternal karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang pada gilirannya turut membentuk citra organisasi di mata berbagai pihak di luar organisasi. Jika ada organisasi yang mendapat penghargaan dalam bentuk ISO 9000, misalnya penghargaan itu diberikan bukan hanya karena keberhasilan organisasi meningkatkan mutu produknya, akan tetapi karena dinilai berhasil meningkatkan mutu semua jenis pekerjaan dan proses manajerial dalam organisasi yang bersangkutan.

             3. Pemberdayaan dan Peningkatan Kompetensi SDM

SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Oleh karena itu, pemberdayakan dan peningkatan SDM adalah merupakan pilar yang sangat mendasar yang harus menjadi tanggung jawab dari semua  manajemen dalam hierarki organisasi. Pemberdayaan dan peningkatan  SDM mengandung berbagai kiat seperti mengikuti harkat dan martabat manusia, perkaryaan mutu kekaryaan dan penerapan gaya manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi, termasuk penempatan SDM sesuai dengan kompetensinya  ( The right man in the right place ) dan sistim pelatihan yang terpadu dan tepat guna sampai penerapan muliti competency

Pengertian Filsafat Ilmu Manajemen

Filsafat Ilmu Manajemen adalah cabang ilmu yang mempelajari prinsip-prinsip, nilai-nilai, dan konsep filosofis yang terkait dengan manajemen. Dalam filsafat manajemen terdapat berbagai pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan teori mengenai manajemen yang efektif dan efisien. 

Para manajer yang memahami dasar-dasar filsafat dalam ilmu manajemen dapat memiliki perspektif yang berbeda terhadap organisasi dan memahami risiko yang mungkin timbul akibat kurangnya pemahaman terhadap aspek filosofis dalam praktik manajemen. Jadi, pemahaman yang koheren terhadap filsafat manajemen sangat penting dalam pengembangan praktik manajemen.

Pengertian Ontologi, Episemologi dan  Aksiologi

Ontologi adalah cabang filsafat yang memfokuskan pada studi tentang eksistensi, realitas, dan apa yang dapat dikatakan "ada" di dunia ini. Misalnya, dalam debat mengenai eksistensi Tuhan, ontologi berusaha memahami konsep eksistensi "Tuhan". Dalam ilmu fisika, ontologi berkaitan dengan pertanyaan apakah entitas seperti "gelombang kuantum" benar-benar ada atau hanya alat konseptual1.

Epistemologi adalah studi tentang pengetahuan, bagaimana kita memperolehnya, dan sejauh mana pengetahuan itu dapat dianggap sebagai kebenaran. Dalam perspektif ilmiah, epistemologi mengevaluasi bagaimana teori-teori ilmiah dikembangkan dan divalidasi. Misalnya, dalam penelitian medis, epistemologi menelaah bagaimana peneliti menentukan efektivitas suatu obat1.

Aksiologi adalah studi tentang nilai-nilai, termasuk etika dan estetika. Dalam bidang etika, aksiologi membahas pertanyaan seperti "Apa yang membuat suatu tindakan dianggap benar atau salah?" Dalam seni, aksiologi mempertimbangkan apa yang membuat suatu karya seni dianggap indah atau berharga1.

Ketiga konsep ini saling terkait dan membentuk dasar pemahaman kita tentang dunia dan tempat kita hidup di dalamnya.

Pembahasan Ontologi, Episemologi dan  Aksiologi dalam Produktivitas Kerja

Perspektif ontologi dalam produktivitas kerja mengacu pada pemahaman tentang hakikat dan keberadaan dari elemen-elemen yang memengaruhi produktivitas. Dalam konteks manajemen, ini berarti mempertimbangkan peran manajemen dan pekerja dalam mencapai produktivitas yang optimal.

1. Peran Manajemen:
   • Manajemen memiliki tanggung jawab untuk mengatur dan mengelola sumber daya organisasi secara efisien dan efektif.
   • Mereka merencanakan, mengarahkan, dan mengawasi pekerjaan, serta memastikan bahwa sumber daya (termasuk tenaga kerja) digunakan dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi1.
2. Peran Pekerja:
   • Pekerja bertanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah ditetapkan oleh manajemen.
   • Produktivitas kerja tergantung pada kinerja individu dan kolaborasi tim. Pekerja harus bekerja dengan efisien dan efektif untuk mencapai hasil yang diinginkan2.
3. Keterkaitan Ontologi:
   • Dalam perspektif ontologi, manajemen dan pekerja adalah bagian integral dari sistem produktivitas.
   • Manajemen dan pekerja saling berinteraksi dan memengaruhi satu sama lain. Keduanya harus memahami hakikat tugas dan tanggung jawab masing-masing untuk mencapai produktivitas yang optimal1.

Jadi, produktivitas kerja bukan hanya tanggung jawab pekerja atau manajemen saja, tetapi merupakan hasil dari kerjasama dan pemahaman bersama. Dengan memahami ontologi ini, organisasi dapat mengoptimalkan produktivitas dan mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan.

Dalam perspektif epistemologi, kita dapat memahami produktivitas kerja melalui sudut pandang pengetahuan dan pemahaman. Berikut beberapa aspek yang relevan:

1. Definisi Produktivitas Kerja:
   • Produktivitas kerja menggambarkan hubungan antara hasil yang dihasilkan (output) dengan sumber daya yang digunakan (input) dalam proses produksi.
   • Ini mencakup tenaga kerja, modal, teknologi, dan faktor lain yang memengaruhi efisiensi dan efektivitas kerja1.
2. Peran Manajemen:
   • Manajemen memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan, mengelola, dan mengoptimalkan sumber daya.
   • Mereka merencanakan, mengawasi, dan memastikan efisiensi proses kerja, serta mencapai tujuan organisasi1.
3. Peran Pekerja:
   • Pekerja bertanggung jawab untuk melaksanakan tugas sesuai dengan arahan manajemen.
   • Produktivitas kerja tergantung pada kinerja individu dan kolaborasi tim1.
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas:
   • Pendidikan, keterampilan, motivasi, sikap kerja, dan kesehatan adalah beberapa faktor yang memengaruhi produktivitas.
   • Manajemen berperan dalam menciptakan lingkungan yang mendukung produktivitas pekerja12.

Jadi, produktivitas kerja melibatkan interaksi antara manajemen dan pekerja, serta pemahaman tentang bagaimana sumber daya digunakan secara efisien dan efektif.

Epistemologi memengaruhi pengukuran produktivitas kerja melalui pemahaman tentang pengetahuan dan metode pengukuran yang digunakan. Berikut beberapa aspek yang relevan:

1. Definisi Produktivitas Kerja:
   • Produktivitas kerja menggambarkan hubungan antara hasil yang dihasilkan (output) dengan sumber daya yang digunakan (input) dalam proses produksi.
   • Secara umum, produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan1.
2. Dimensi Produktivitas:
   • Produktivitas kerja terdiri dari dua dimensi:
     • Efektivitas: Berkaitan dengan pencapaian kinerja yang maksimal, termasuk kualitas, kuantitas, dan waktu.
     • Efisiensi: Terkait dengan keseimbangan antara input dan realisasi penggunaannya, serta bagaimana pekerjaan diselesaikan2.
3. Metode Pengukuran Produktivitas:
   • Physical Productivity: Mengukur produktivitas berdasarkan output fisik yang dihasilkan.
   • Value Productivity: Mengukur produktivitas dengan mempertimbangkan nilai ekonomi dari hasil produksi1.

Jadi, pemahaman epistemologi memengaruhi cara kita mengukur produktivitas kerja dan memastikan penggunaan sumber daya secara efisien

Perspektif aksiologi dalam produktivitas kerja menyoroti nilai-nilai dan prinsip-prinsip yang memengaruhi kinerja organisasi. Mari kita jelajahi lebih lanjut:

1. Manajemen Produktivitas:
   • Manajemen produktivitas adalah proses mengatur dan mengelola sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
   • Dalam perspektif aksiologi, manajemen bertanggung jawab untuk menciptakan lingkungan kerja yang memperhatikan nilai-nilai seperti keadilan, etika, dan kesejahteraan karyawan1.
2. Tanggung Jawab Manajemen:
   • Manajemen memiliki peran penting dalam meningkatkan produktivitas:
     • Mengoptimalkan Sumber Daya: Manajemen harus memastikan penggunaan sumber daya (termasuk tenaga kerja) secara efisien dan efektif.
     • Menciptakan Budaya Kerja: Manajemen membentuk budaya organisasi yang memengaruhi motivasi dan kinerja karyawan.
     • Menetapkan Nilai-Nilai: Manajemen menentukan nilai-nilai yang dijunjung tinggi dalam organisasi1.
3. Peran Pekerja:
   • Pekerja juga memiliki tanggung jawab:
     • Kinerja Optimal: Pekerja harus bekerja dengan efisien dan efektif sesuai dengan arahan manajemen.
     • Kolaborasi: Kerjasama tim dan komitmen terhadap tujuan bersama memengaruhi produktivitas.
     • Menghargai Nilai: Pekerja juga harus memperhatikan nilai-nilai seperti integritas dan tanggung jawab1.

Dengan demikian, produktivitas kerja bukan hanya tanggung jawab pekerja atau manajemen saja, tetapi merupakan hasil dari kerjasama dan pemahaman bersama. Melalui pendekatan aksiologi, organisasi dapat mencapai kinerja yang lebih baik dan menciptakan lingkungan kerja yang produktif bagi semua pihak

Aksiologi memainkan peran penting dalam kebijakan kompensasi dalam manajemen. Mari kita jelajahi bagaimana nilai-nilai ini memengaruhi pengaturan kompensasi:

1. Keadilan dan Kesetaraan:
   • Aksiologi menekankan pentingnya keadilan dalam pemberian kompensasi.
   • Kebijakan kompensasi harus memastikan bahwa gaji dan tunjangan diberikan secara adil berdasarkan kontribusi, tanggung jawab, dan kinerja karyawan1.
2. Transparansi dan Etika:
   • Nilai-nilai etika memengaruhi bagaimana kebijakan kompensasi dirancang dan diterapkan.
   • Transparansi dalam proses pengambilan keputusan dan integritas dalam kompensasi adalah aspek penting yang dipengaruhi oleh aksiologi
3. Motivasi dan Kinerja:
   • Kompensasi yang sesuai dengan nilai-nilai perusahaan dapat memotivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik.
   • Aksiologi membantu mengarahkan kebijakan kompensasi agar mendukung tujuan organisasi dan memperkuat motivasi kerja

Jadi, aksiologi memastikan bahwa kebijakan kompensasi mencerminkan nilai-nilai yang dijunjung tinggi dan mendukung kesejahteraan karyawan serta kesuksesan perusahaan

Pembahasan Kasus Penurunan Produktivitas Kerja dari Persepi Ontologi, Epistemologi dan  Aksiologi  di Perusahaan

Persepsi ontologi, epistemologi, dan aksiologi terkait dengan penurunan produktivitas kerja dan dampaknya pada hasil produksi pabrik.

1. Persepsi Ontologi:
   • Ontologi adalah studi tentang realitas dan eksistensi. Dalam konteks penurunan produktivitas kerja, persepsi ontologi dapat bervariasi.
   • Beberapa orang mungkin melihat penurunan produktivitas sebagai perubahan dalam "realitas" operasional pabrik. Mereka menganggapnya sebagai bagian dari proses alamiah yang harus dihadapi.
   • Orang lain mungkin melihatnya sebagai ketidaknormalan atau gangguan dalam eksistensi normal pabrik. Persepsi ini dapat memengaruhi tindakan dan keputusan yang diambil untuk mengatasi penurunan produktivitas.
2. Epistemologi:
   • Epistemologi berkaitan dengan pengetahuan dan cara kita memperolehnya. Dalam kasus ini, epistemologi melibatkan pemahaman tentang mengapa produktivitas menurun dan bagaimana kita memperoleh pengetahuan tentang situasi tersebut.
   • Apakah kita mengandalkan data empiris, pengamatan langsung, atau teori tertentu untuk memahami penyebab penurunan produktivitas? Bagaimana kita memvalidasi pengetahuan kita tentang situasi ini?
3. Aksiologi:
   • Aksiologi membahas nilai-nilai dan etika. Dalam konteks penurunan produktivitas, pertimbangan aksiologi melibatkan pertanyaan seperti:
     • Apakah kita mengutamakan efisiensi dan profitabilitas pabrik di atas segalanya?
     • Bagaimana kita menilai dampak sosial dan lingkungan dari tindakan yang diambil untuk meningkatkan produktivitas?
     • Apakah kita mempertimbangkan kesejahteraan karyawan dan keberlanjutan jangka panjang?

Dengan mempertimbangkan ketiga aspek ini, perusahaan dapat mengambil tindakan yang seimbang untuk mengatasi penurunan produktivitas dan memastikan hasil produksi pabrik tetap optimal.

Dari hasil pembahasan di atas, dapat disimpulkan sependapat dengan Peter Drucker dimana produktivitas kerja bukanlah tanggung jawab pekerja tetapi tanggung jawab manajemen, pekerja dibutuhkan tanggung jawab pribadi, karena produktivitas kerja adalah mengacu pada hasil kongkrit atau produk yang dihasilkan oleh individu maupun kelompok atau tim kerja selama satuan waktu tertentu dalam proses kerja atau unit kerja yang mengukur seberapa efisien dan efektif pekerjaan dilakukan dan bagaimana perencanaan dan pemberdayaan sumber daya yang ada seperti SDM, teknologi, bahan baku, metode maupun lingkungan kerja dialokasikan untuk mencapai target dan tujuan perusahaan.

Memang dalam hal produktivitas kerja ini,  pekerja memiliki peran penting dan tanggung jawab pribadi, tetapi manajemen memiliki tanggung jawab yang besar dalam memastikan efisiensi dan efektivitas kerja. Berikut adalah beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja:

Perencanaan dan Pengelolaan: Manajemen harus merencanakan dengan baik, mengatur prioritas, dan mengawasi pelaksanaan tugas. Ini termasuk mengalokasikan sumber daya dengan bijaksana dan memastikan pekerja memiliki panduan yang jelas.

Motivasi dan Kepemimpinan: Manajemen harus memotivasi pekerja dengan memberikan insentif, pengakuan, dan dukungan. Kepemimpinan yang baik dapat memengaruhi semangat kerja dan produktivitas

Pelatihan dan Pengembangan: Manajemen bertanggung jawab untuk memastikan pekerja memiliki keterampilan yang diperlukan dan terus mengembangkan diri. Pelatihan dan pengembangan dapat meningkatkan produktivitas.

Kondisi Kerja: Manajemen harus menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan efisien. Faktor seperti fasilitas, alat kerja, dan dukungan tim memainkan peran penting.

Pengukuran dan Evaluasi: Manajemen harus mengukur produktivitas secara objektif dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan. Evaluasi kinerja secara teratur membantu mengarahkan perbaikan.

Dengan demikian dibutuhkan kerja sama dan tim yang tangguh antara manajemen dan pekerja sesuai dengan perannya masing -- masing untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Referensi :

1. Azis, R. (2016). Pengantar administrasi pendidikan. Yogyakarta: Penerbit Sibuku.
2. Busro, M. (2018). Teori-teori manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Prenadameidia Group.
3. Sutrisno, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana.
4. Yuniarsih, T. & Suwatno. (2016). Manajemen sumber daya manusia: teori, aplikasi, dan isu penelitian. Bandung: Alfabeta.

Semoga tulisan ini dapat bermanfaat.

Penulis : Leonardus Ramli Sitanggang

Mahasiswa S2 MM Universitas Wisnuwardhana Malang

NIM       : 2361101029

Dosen Pengampu : Prof. Dr. H. Sonny Leksono, SE.MS

Universitas Wisnuwardhana Malang